Mitarbeiter fördern

3-7910-2310-1 Gülpen, Mitarbeiter fördern © 2004 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) I VII Inhaltsverzeichnis Geleitwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 Förderprogramme als Instrument der strategieumsetzenden Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1.1 Merkmale von Förderprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.2 Arten und Zielgruppen von Förderprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.3 Begriffsklärungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.3.1 Potenzial, Potenzialträger und Potenzialmessung . . . . . . . . . . . .10 1.3.2 Schlüsselqualifikationen, Kernkompetenzen und Schlüsselkompetenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.4 Beitrag von Förderprogrammen zum Unternehmenserfolg . . . . . . . . . . 14 1.4.1 Ziele und Nutzen von Förderprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . . 14 1.4.2 Evaluierung von Förderprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.4.3 Rentabilität von Förderprogrammen ausgedrückt in Euro . . . . . 20 1.4.4 Transferförderung für den Praxistransfer . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 1.5 Unternehmensentwicklung durch Persönlichkeitsentwicklung? . . . . . . 28 1.6 Systemische Betrachtungen des Förderprozesses . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 1.7 Verschiedene Personen und Rollen im Umfeld des Förderprogramms . 36 1.8 Kommunikation des Förderprogramms im Unternehmen . . . . . . . . . . . 40 1.9 Besonderheiten bei kleinen und mittelständischen Unternehmen . . . . 42 1.10 Auswahlkriterien für externe Berater in der Förderprogrammarbeit . . . 44 2 Konzeption und Bestandteile von Förderprogrammen nach dem BIOTOP-Lernpfad-Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.1 Die Konzeption des Förderprogramm-Designs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.1.1 Leit-/Grundsätze in Förderprogrammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 2.1.2 Das BIOTOP-Lernpfad-Modell als Designhilfe . . . . . . . . . . . . . . .51 2.1.3 Standortbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.1.4 Beziehungspfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 2.1.5 Individueller Reflexionspfad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.1.6 Organisierter Lernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.1.7 Theoretisch-Kognitiver Selbstlernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 2.1.8 Orientierungs-/Evaluierungspfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 2.1.9 Praxis- und Projektlernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 2.1.10 Standortbestimmung und weitere Entwicklungsplanung . . . . . . 56 VIII Inhaltsverzeichnis 2.1.11 Gewichtung und Gestaltung der Lernpfade – weitere Designaspekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 2.1.12 Vorgehen bei der Konzepterstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 2.2 Standortbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 2.2.1 Kick-Off/Programmstart . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 2.2.2 Assessment-Center/Development-Center/Lern-AC . . . . . . . . . . . 69 2.2.3 Orientierungs-Workshops . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81 2.2.4 Entwicklungspläne/Lernpläne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 2.3 Beziehungspfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91 2.3.1 Einbindung der direkten Führungskraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2.3.2 Networking innerhalb der Gruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 2.3.3 Mentoring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 2.3.4 Kontakte zu Schlüsselpersonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106 2.4 Individueller Reflexionspfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108 2.4.1 Einzelcoaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109 2.4.2 Lernpartnerschaften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 2.4.3 Transfertagebuch/Lerntagebuch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 2.5 Organisierter Lernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 2.5.1 Seminare/inhaltliche Workshops . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 2.5.2 Outdoor-Trainings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125 2.5.3 Planspiel-Seminare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .128 2.5.4 Lehrgänge/Executive-Programme/MBA-Programme . . . . . . . . . .130 2.5.5 Refresher-Material . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .135 2.6 Theoretisch/kognitiver Selbstlernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137 2.6.1 Vorbereitungsmaterial/-unterlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137 2.6.2 Begleitliteratur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .141 2.6.3 Literaturarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .142 2.7 Orientierungs- und Evaluierungspfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145 2.7.1 Entwicklungsbegleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146 2.7.2 Vor- und Nachgespräche mit der Führungskraft . . . . . . . . . . . . 151 2.7.3 Evaluierungs-Workshop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154 2.8 Praxis- und Projektlernpfad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .160 2.8.1 Praxisaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .161 2.8.2 Projektarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .164 2.8.3 Projektsupervisionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .171 2.8.4 Praxisberatung/Kollegiale Beratung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .175 2.8.5 Hospitationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .179 2.8.6 Rotationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .183 2.9 Weitere Bestandteile in Kürze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .185 3 Förderprogrammkonzepte für verschiedene Zielgruppen . . . . . . . . . . . . . . .187 3.1 Führungsnachwuchsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .188 3.2 Führungskräfteprogramm/Leadership-Programm . . . . . . . . . . . . . . . . .190 3.3 Einstiegsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .191 3.4 Traineeprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .193 Inhaltsverzeichnis IX 3.5 Kompetenzprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .195 3.6 Mentoring-Programm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .197 3.7 Coaching-Programm/Praxisberatungsprogramm. . . . . . . . . . . . . . . . . .199 3.8 Teamentwicklungsprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 3.9 Programm zur Veränderungsbegleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .202 3.10 Interkulturelles Programm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .205 3.11 Lifestyle-Programm/Selbstmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .207 3.12 Frauenförderprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .209 3.13 Projektmanagement-/Projektleiterprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 3.14 Train-the-Trainer Programme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 3.15 Health Development Programm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 3.16 Unternehmensübergreifende Programme (Konsortialprogramme) . . . . 217 3.17 Individual-Förderprogramm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 4 Erfahrungsbericht eines Führungskräfteentwicklungsprogramms . . . . . . . . . 221 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .235 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .237

3-7910-2310-1 Gülpen, Mitarbeiter fördern © 2004 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) I 1 Einführung Der Effekt einzelner Seminare auf das Verhalten der daran teilnehmenden Mitar- beiter ist häufig sehr eingeschränkt. Nachhaltige und langfristige Verhaltensände- rungen sind damit in der Regel kaum zu erreichen. Häufig verblasst das Gelernte bereits wenige Tage nach dem Seminar, wenn der Arbeitsalltag den Teilnehmer wieder eingeholt hat. Durch eine starke berufliche Einbindung werden die neuen Erkenntnisse schnell wieder vergessen und deren Umsetzung in die Praxis gerät in den Hintergrund. Förderprogramme hingegen bestehen aus mehreren Bausteinen, die das Ler- nen auf verschiedenen Lernpfaden über einen längeren Zeitraum (mindestens ein halbes Jahr) ermöglichen. Bei entsprechender Konzeption und Durchführung sind Förderprogramme geeignet, lang anhaltende Effekte zu bewirken. Der Wunsch nach Nachhaltigkeit und der erhöhte Druck auf die Personalent- wicklung, wirksame Arbeit zu leisten, führen zu einer stärkeren Verbreitung an Förderprogrammen in der deutschen Wirtschaft. Dieser Druck erwächst aus der wirtschaftlichen Lage, die durch stärkere Konkurrenz, kürzere Innovationszeiten und eine abnehmende Personaldecke gekennzeichnet ist. Selbst kleinere und mittelstän- dische Unternehmen wollen ihre Potenzialträger und zukünftigen Führungskräfte systematisch fördern, anstatt sie wie bisher zu mehr oder weniger zusammenhang- losen Einzelseminaren oder kopflastigen Managementprogrammen zu entsenden, deren Wirksamkeit mehr als fraglich ist. Dieses Buch richtet sich an Personalverantwortliche in Unternehmen, die mit der Konzeption und Gestaltung von Förderprogrammen oder mit der Führungs- kräfteentwicklung betraut sind. Dieser Zielgruppe soll dieses Buch ein Leitfaden und Nachschlagewerk sein, das praktische Überlegungen mit theoretischem Hin- tergrund verbindet. Auf diese Weise soll ein Werkzeugkasten angeboten werden, auf den je nach Situation und Zielstellung flexibel zurückgegriffen werden kann. Dabei wird für alle Designelemente bzw. Bausteine des Förderprogramms der ent- sprechende Nutzen aufgezeigt und Hinweise für die Praxis werden gegeben. Mit Hilfe dieses Buches können bestehende Förderprogramme überprüft und einzelne Elemente vertieft reflektiert werden. Der Leser kann mit folgenden Leitfragen an das Buch herangehen: Welche Förderprogramme können unterschieden werden? (Kap. 1.1 und 1.2) Was ist genau gemeint mit Potenzial und Schlüsselkompetenzen? (Kap. 1.3) Was ist der Nutzen von Förderprogrammen und wie kann ich den Förderpro- grammerfolg messen? (Kap. 1.4) Wie kann ich den Transfer in die Praxis fördern? (Kap. 1.4.4) Wie kann durch Persönlichkeitsentwicklung das Unternehmen weiterentwickelt werden? (Kap. 1.5) 2 Einführung Was kann bei der Förderprogrammdurchführung schief gehen? (Kap. 1.6.) Wer ist beteiligt und hat welche Rolle im Umfeld des Förderprogramms? (Kap. 1.7) Was ist bei der Kommunikation im Unternehmen zu beachten? (Kap. 1.8) Was sind die Besonderheiten bei kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU)? (Kap. 1.9) Was ist bei der Auswahl externer Berater zu berücksichtigen? (Kap. 1.10) Wie sollte ich vorgehen bei der Konzepterstellung für ein Förderprogramm und worauf sollte ich dabei achten? (Kap. 2.1.12) Welche möglichen Bausteine gibt es für Förderprogramme und wie können die- se konkret ausgestaltet und praxisgerecht umgesetzt werden? (Kap. 2.2-2.9) Welchen Nutzen bringen die einzelnen Förderprogrammelemente und welcher Aufwand ist damit verbunden? (Kap. 2.2-2.9) 4. Teil Erfahrungsbericht 1. Teil 2. Teil 3. Teil Förderprogramme: BIOTOP-Lernpfad-Modell Beispielkonzepte für Ziele, Arten, Förderprogramme Zielgruppen, Elemente/Bausteine: mit verschiedenen Merkmale Beziehungspfad Zielgruppen Begriffsklärungen Individueller (Nutzen-) Reflexionspfad Evaluierung Organisierter Lernpfad Transferförderung Theoretisch/ Systemisches Kognitiver Rollen Selbstlernpfad Kommunikation Orientierungs-/ Besonderheiten Evaluierungspfad KMU Projekt-/ Auswahl externer Praxislernpfad Berater Einführung Abb. 1: Aufbau des Buches Zunächst werden in Abschnitt 1 allgemeine Themen und Fragestellungen rund um Förderprogramme als Instrument der strategieumsetzenden Personalentwicklung erläutert und diskutiert. Im zweiten Teil wird das BIOTOP-Lernpfad-Modell als Konzeptionshilfe vorgestellt und die einzelnen möglichen Bausteine von Förderpro- Einführung 3 grammen werden erläutert. Dabei wird der Baustein jeweils inhaltlich beschrieben, Ziele und Nutzen dargestellt, die Anwendung erläutert; Praxishinweise und Kri- terien für die Aufnahme ins Förderprogramm runden jedes Kapitel ab. Im dritten Teil werden Konzepte verschiedener Förderprogramme als Ganzes aufgezeigt. Der vierte Teil enthält den Erfahrungsbericht eines Förderprogramms, wie es in einem deutschen mittelständischen Unternehmen durchgeführt wurde. 5 1 Förderprogramme als Instrument der strategie- umsetzenden Personalentwicklung Ein Förderprogramm ist ein Instrument der Personalentwicklung neben anderen wie z. B. Mitarbeitergesprächen, Weiterbildungsmaßnahmen, Zielvereinbarungen, Nach- folgeplanung etc. Die Personalentwicklung versteht sich in einem fortgeschrittenen Reifestadium als strategieumsetzend. Dies beinhaltet die Ableitung der Ziele sowie der konkreten Maßnahmen aus der Unternehmensstrategie (vgl. Abbildung 2). Unternehmens- Marktanforderungen strategie Unternehmensziele/Vision Organisationsentwicklung (Umsetzung der Unternehmensstrategie planen) Instrumente/Methoden Weiterbildung Unterstützung (fachl./meth./persönl./soz.) Organisations- Mitarbeiterbezogen: dieser bezogen: Prozesse Förderprogramme Umstrukturierungs- Mitarbeitergespräche maßnahmen Personalentwicklung Zielvereinbarungen (Abläufe, Produkte) Potenzialeinschätzung Nachfolgeplanung etc... Strategie- personelle Beseitigung Förderung umsetzung Zukunfts- von von sicherung Defiziten Individuen und Teams Abb. 2: Einbettung der strategieumsetzenden Personalentwicklung Die Unternehmensstrategie wird im Rahmen der damit verbundenen notwendigen Veränderung des Unternehmens durch die Unternehmensentwicklung operationa- lisiert. Die Umsetzung der Unternehmensstrategie wird von der Unternehmensent- wicklung geplant. Diese Funktion und die Aufgaben der Unternehmensentwicklung können von einer eigens dafür eingerichteten Abteilung oder von den Führungs- kräften des Unternehmens wahrgenommen werden. 6 1 Förderprogramme als Instrument der strategieumsetzenden Personalentwicklung Die Strategieumsetzung beinhaltet immer zwei Faktoren: einerseits die orga- nisatorische Umsetzung (Veränderung von Abläufen, Produkten, Vertriebskanälen etc.) und andererseits die Umsetzung auf der Mitarbeiterebene. Die Mitarbeiter müssen die Veränderungen mittragen bzw. letztlich operativ umsetzen. Hier wird die strategieumsetzende Personalentwicklung tätig, die Mitarbeiter im Hinblick auf aktuelle und neue Anforderungen des Unternehmens weiterentwickelt bzw. bei ih- rer Weiterentwicklung unterstützt. 1.1 Merkmale von Förderprogrammen Ein Förderprogramm im Rahmen der strategieumsetzenden Personalentwicklung ist gekennzeichnet durch folgende Merkmale: Mitarbeiterförderung im Rahmen der strategischen Unternehmensziele Die am Förderprogramm teilnehmenden Mitarbeiter sollen im Sinne einer per- sönlichen Weiterentwicklung gefördert werden mit dem Ziel, den heutigen und zukünftigen Anforderungen im Unternehmen besser gerecht zu werden. Programmcharakter Der Begriff Programm soll deutlich machen, dass es sich nicht um eine Einzel- maßnahme handelt, sondern um eine Reihe aufeinander aufbauender und im Sinne der Zielsetzung zusammengehörender Entwicklungsmaßnahmen. Bei diesen methodisch vielfältigen Maßnahmen kann es sich um alle in diesem Buch dargelegten Bausteine handeln (z. B.