Mitarbeiterbindung und Know-how-Transfer durch spielerisches Lernen !?

Mitarbeiterbindung und Know-how-Transfer durch spielerisches Lernen !? Worauf hat sich bicini spezialisiert ? bicini hat sich auf Mitarbeiterbindung und Know-how-Transfer spezialisiert. Hierbei ist unser Schwerpunkt spielerisches Lernen. Die Idee ist aus der Praxis heraus entstanden. In der Praxis haben wir immer wieder drei Dinge festgestellt: 1. Die Einstellung eines Mitarbeiters zu dem Unternehmen und zu seinen Aufgaben entscheidet über die Produktivität Was bringen hochintelligente Mitarbeiter, wenn sie gegeneinander arbeiten ? Was nützt es, wenn sie Mitarbeiter mit 5 oder 10 Jahren Berufserfahrung haben, aber sich diese Mitarbeiter nicht mehr weiterentwickeln wollen ? 2. Wir haben zweitens festgestellt, dass die Mitarbeiter in der Regel an einem Strang ziehen, aber jeder in eine andere Richtung. Ein Tipp: Schreiben Sie eine mail an alle Mitarbeiter und fragen Sie nach der Unternehmensvision. Sie werden eine Vielzahl unterschiedlicher Antworten erhalten. Wenn es nun aber unterschiedliche Auffassungen über Ziele und Visionen gibt, dann leidet dadurch natürlich auch die Produktivität. 3. Weiterhin haben wir festgestellt, dass es nicht entscheidend ist ...... Was kann ein Mitarbeiter ? oder Was bringt er mit ? sondern Wie schnell entwickelt er sich weiter ? Der Konkurrenzdruck wird immer größer und die Halbwertzeit von Wissen wird auch immer geringer. Die ständige Weiterentwicklung des Mitarbeiters bestimmt den Unternehmenserfolg. Aus diesen drei Erfahrungen resultiert das größte Problem in den Unternehmen: Das größte Problem in den Unternehmen ist ein Kommunikationsproblem. Jetzt stellt sich die Frage: wie kann man dieses Problem lösen ? bicini hat einen Prozess zur Mitarbeiterbindung entwickelt. Ein Prozess deshalb, weil es sehr schwierig ist eine Einstellung von heute auf morgen zu ändern. Es ist auch sehr schwierig von heute auf morgen Vertrauen aufzubauen. Dazu ist ein Prozess notwendig. Der Prozess besteht aus sechs Modulen und drei Werkzeugen. Wir nennen diesen Prozess ERM: Employee Relationship Management. Sie kennen wahrscheinlich CRM: Customer Relationship Management. CRM ist mit Sicherheit wichtig. Aber wir haben in der Praxis festgestellt, dass letztendlich der Mitarbeiter darüber entscheidet, wie sinnvoll das CRM-System genutzt wird. Wenn der Mitarbeiter davon nicht überzeugt ist nutzt die beste Software nichts. Das bedeutet: Kundenbindung, Wirksamkeit von Prozessen und Unternehmensentwicklung geht letztendlich vom Mitarbeiter aus. Welche Module sind nun Bestandteile des Prozesses ? Modul 1: Mitarbeitersuche Hier ist unser Schwerpunkt den inneren Antrieb des Mitarbeiters herauszufinden und mehr auf die Zukunft zu blicken: Also weniger: was hat ein Mitarbeiter in der Vergangenheit geleistet sondern: wie wird er sich in der Zukunft entwickeln. Modul 2: Mitarbeiterauswahl Nach dem Modul 1 folgt die Mitarbeiterauswahl. Hier bieten wir praxisorientierte Assessmentcenter an. Wir integrieren Aufgaben aus der unmittelbaren Praxis in das AC. Der Bewerber nimmt die Rolle eines externen Beraters ein. Die Beobachter werden in die Aufgaben mit eingebunden. Dadurch entsteht eine entspannte Atmosphäre. Erste Bindungsmaßnahmen: Nachdem der Mitarbeiter ausgewählt wurde, erhält er den Arbeitsvertrag. Zwischen der Unterschrift des Arbeitsvertrages und des ersten Arbeitstages vergehen in der Regel einige Wochen. Wir entwickeln Konzepte für erste Bindungsmaßnahmen während dieser Zeit. Im einfachsten Falle sind dies Veranstaltungen mit bestehenden und neuen Mitarbeitern. Modul 3: erster Arbeitstag Nun kommt der berüchtigte erste Arbeitstag. Der erste Arbeitstag ist mit der wichtigste Tag für einen Mitarbeiter. Wenn die Erwartungen des ersten Arbeittages nicht erfüllt werden, so hat dies meist Auswirkungen auf die folgenden Wochen. Modul 4: Mitarbeitereinarbeitung Nach dem ersten Arbeitstag folgt die Mitarbeitereinarbeitungsphase. Hier haben wir uns konzentriert auf die Erfahrungen des Mitarbeiters. Wir beziehen möglichst viele Erfahrungen der Mitarbeiter ein, um die Einarbeitungszeit zu verkürzen. Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter schlechte Erfahrungen mit Meetings gemacht hat, dann ist es wichtig die Gründe zu wissen, um gleich darauf eingehen zu können. Andererseits: positive Erfahrungen aus vorherigen Jobs könnten auch andere interessieren bzw. unterstützen. Modul 5: Mitarbeiterproduktivphase Nach der Einarbeitungsphase folgt die Mitarbeiterproduktivphase. Jetzt wäre der Mitarbeiter in der Lage Know-how weiterzugeben. Wir haben hier ein Konzept für einen dynamischen Know-how-Transfer entwickelt. Es geht darum, dem Mitarbeiter möglichst viele Wege aufzuzeigen eine Aufgabe zu lösen. Je mehr Wege ein Mitarbeiter kennt, desto mehr Möglichkeiten hat er Know- how aufzunehmen und weiterzugeben. Modul 6: Mitarbeiterselbstverwirklichung Als letztes Glied zur Mitarbeiterbindung steht die Mitarbeiterselbstverwirklichung. Damit ist nicht gemeint, dass alles für den Mitarbeiter getan werden sollte. Hier geht es darum Ziele von Mitarbeitern und Ziele von Unternehmen zu erkennen und nur die gemeinsamen Ziele zu finden und zu verbinden. Um diesen Prozess umzusetzen setzen wir drei Werkzeuge ein: Werkzeug 1: spielerisches Lernen Wir bieten für jedes Modul ein spielerisches Element an. Beispiel: "my company", ein Brettspiel für den ersten Arbeitstag Wie kommt man denn darauf ein Brettspiel für den ersten Arbeitstag zu entwickeln ? Der erste Arbeitstag ist der wichtigste Tag im Leben eines Mitarbeiters. Wenn dieser Tag nicht die Bedürfnisse des Mitarbeiters erfüllt, dann hat das Auswirkungen auf die folgenden Wochen und Monate. Am ersten Arbeitstag geht es dem Mitarbeiter im Prinzip um zwei Dinge: 1. auf der einen Seite möchte er Sicherheit darüber, dass er die richtige Entscheidung getroffen hat. Auf der anderen Seite möchte er eine erste Bestätigung seitens des Unternehmens, dass er der richtige Mitarbeiter für den Job ist. Doch was passiert sehr oft am ersten Arbeitstag ? Es kommen viele Präsentationen mit vielen Infos, die den Mitarbeiter wenig interessieren. Es werden viele Hände geschüttelt und Namen genannt, die man nach zwei Stunden wieder vergessen hat. Am Abend ist der Kopf dick und weiß nicht was einem am nächsten Tag erwartet. Daraufhin haben wir das Brettspiel "my company" entwickelt. Ein Brettspiel mit zwei Zielsetzungen: Die erste Zielsetzung: die Mitarbeiter lernen das Unternehmen spielerisch kennen. Hier geht es um die Vermittlung von Infos, die der Mitarbeiter am ersten Arbeitstag benötigt. Das zweite Ziel ist das gegenseitige Kennenlernen. Hier geht es um das ungezwungene spielerische Kennenlernen. Dabei werden außerfachliche Gemeinsamkeiten entdeckt. Wie funktioniert nun das Spiel "my company" ? Das Spiel hat einen Start und ein Ziel. Auf dem Weg zum Ziel werden Fragen beantwortet. Und zwar Fragen zu folgenden Themen: Mitarbeitern - Prozessen - Kunden - Finanzen Dieser Bereich entspricht dem Prinzip der Balanced Scorecard Nach der Balanced Scorecard hängt der Unternehmenserfolg von diesen vier Faktoren ab. Die Mitarbeiter erhalten somit bereits am ersten Arbeitstag ein Verständnis darüber, von welchen Basisfaktoren der Unternehmenserfolg abhängt. Weiterhin gibt es die Möglichkeit einen Bonus zu bekommen. Dies ist der erste Teil von my company. Er dient der reinen Wissensvermittlung. Dann haben wir noch einen Kennenlernteil integriert. Hier geht es um das gegenseitige Kennenlernen. Auch hier ist es wieder möglich einen Bonus zu erhalten. Wie sehen nun solche Fragen aus ? Nehmen wir an, der Mitarbeiter kommt auf das Feld Finanzen. Dann wird ihm diese Frage vorgelesen. Beantwortet er die Frage falsch, muß er drei Felder zurück. Beantwortet er die Frage richtig, dann darf er drei Felder nach vorne und erhält eine Bonuskarte Unternehmen. Auf den Bonuskarten stehen die Antworten auf die Fragen, die im Spiel gestellt werden. Wenn nun der Mitarbeiter im Laufe des Spiels einige Bonuskarten gesammelt hat legt er diese vor sich hin. Bei jeder weiteren Frage die ihm gestellt wird schaut er sich zuerst die Bonuskarten an und hofft, dass die aktuelle Frage und die dazugehörige Antwort dabei ist. Der Mitarbeiter lernt also ohne es zu merken. Bei den Kennenlernfragen sieht es etwas anders aus. Das sind offene Fragen. Beispielsweise: Was ist ihr größtes Hobby ? Hier haben wir ca. 300 Fragen, die auch von den Mitarbeitern problemlos beantwortet werden. Hier gibt es auch eine Bonuskarte. Diese sieht aber etwas anders aus. Auf der Bonuskarte ist nur ein Teil einer Vision oder eines Zieles zu finden. Sobald der Mitarbeiter den zweiten passenden Teil erhält, kann er die beiden Karten eintauschen gegen eine Bonuskarte Unternehmen. Nun haben wir noch Teamarbeit integriert. Kommt ein Mitarbeiter auf dieses Feld, dann bleibt er für eine Runde auf diesem Feld stehen und kann den anderen Mitspielern bei der Beantwortung der Fragen helfen. Der Gewinner ist nicht derjenige, der als erster im Ziel ist, sondern derjenige, der die meisten Bonuskarten gesammelt hat. Und..... Der erste der im Ziel ist, hilft demjenigen , der am weitesten hinten ist. Das hat zwei Effekte. Die Teamarbeit wird gefördert und der Spielablauf wird beschleunigt. Das Spiel dauert ca. eine Stunde. Nutzen des spielerischen Lernens: Letztendlich haben alle bicini-Spiele die beiden erwähnten Ziele: Nämlich die Wissensvermittlung und das gegenseitige Kennenlernen. - Spielerisches Lernen ist sehr interaktiv. Durch die hohe Interaktion lernen sich die Mitarbeiter sehr schnell kennen. - Das spielerische Lernen bietet eine stressfreie Atmosphäre. Die Mitspieler können sich voll auf das Spiel konzentrieren, sie brauchen keine Rolle zu spielen. - Die hohe Interaktion und die stressfreie Atmosphäre führen zu einer nachhaltigen Lernkurve. - Spielerisches Lernen fördert die außerfachliche Netzwerkbildung. Gerade das gegenseitige Kennenlernen von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Bereichen dient zur Konfliktvorbeugung.