Optimale Personalentwicklung: Psychologische Tests

Personalpraxis Optimale Personalentwicklung Psychologische Tests Jörg Klepsch in einem Unternehmen zu bleiben. Viel bedeutsamer sind die Möglichkei- ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeits- ten, sich zu entwickeln, Führungsverantwortung zu übernehmen, an at- recht und Mediator. Er ist Geschäftsführer traktiven Aufgaben mitzuarbeiten usw. Hier ist die Personalentwicklung der Master Management Deutschland OHG gefragt. in Wiesbaden. In diesem Sinne – nämlich unter den Bedingungen des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklungen – leistet die Personalabteilung, indem sie Kompetenzen optimal entwickelt, einen wesentlichen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens: HR can’t make the difference, but HR can help to create the difference! Psychologische Testverfahren gehören auch heute noch nicht zum Standard in den Personalabteilungen. So setzen nach ver- schiedenen Untersuchungen nur rund 10 % der Unternehmen 2 Berufliche Kompetenz beurteilen in Deutschland regelmäßig standardisierte psychologische Test- Die berufliche Kompetenz gliedert sich bekanntlich in vier grundlegende verfahren ein. Die Gründe hierfür sind vielfältig und doch nicht Bereiche: stichhaltig. Bisher wurde als Anwendungsfall primär die Aus- – Fachkompetenz, wahlentscheidung bei der Einstellung gesehen. Dabei gibt es – Sozialkompetenz, viel mehr Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der Personalent- – Methodenkompetenz und wicklung. – Selbst- oder auch Personalkompetenz. Während die Personalabteilung die Fachkompetenz i. d. R. nicht beurteilt, 1 Bedeutung der Personalabteilung sind die anderen Fähigkeiten grundsätzlich Gegenstand der von ihr initi- ierten Maßnahmen. Aber nach welchen Kriterien wählt sie diese aus? Personalabteilungen haben einen schweren Stand: Die anderen Bereiche unterschätzen permanent ihre Aufgaben und Bedeutung für den dauer- Grundproblem der auch als „Soft Skills“ bezeichneten Sozial- und Perso- haften Gesamterfolg des Unternehmens. Sie nehmen von außen nur die nalkompetenz ist die unscharfe Definition. Bei der Methodenkompetenz administrativen Tätigkeiten in den Bereichen Gehalt, Steuern, Sozialversi- ist dies weniger problematisch: Sie wird als sog. g-factor als Kernelement cherung und die (nicht Wert schöpfende) arbeitsrechtliche Abwicklung von der Intelligenz angesehen. Gemeinsam ist allen Kompetenzen, dass sie Konflikten als zentrale Elemente der Personalarbeit wahr. Dabei zählt zu sich einer einfachen „Messung“ mangels äußerer Merkmale entziehen. den Exzellenzkriterien moderner Personalarbeit viel mehr, als die Personal- Natürlich haben gute Personalleiter eine auf Erfahrung beruhende Men- kosten zu reduzieren, nämlich schenkenntnis. Trotzdem ist diese fehleranfällig. Woran die Zuverlässigkeit des Einstellungsinterviews häufig leidet, zeigt Übersicht 1. – die Anforderungen zur optimalen Besetzung von Schlüsselpositionen zu bewältigen, – die demografische Entwicklung bei der strategischen Planung zu be- Übersicht 1 III rücksichtigen, Häufige Fehler beim Einstellungsintervien: – die Nachfolge zu managen und – die Fragetechnik ist unzureichend (es werden z. B. geschlossene Fragen – die Mitarbeiter zufrieden zu stellen. gestellt) – der Interviewer redet mehr als der Bewerber Um diese Anforderungen bewältigen zu können, muss sich auch die Per- – subjektive Eindrücke, vor allem aus der Anfangsphase des Gesprächs, sonalabteilung neuer Methoden bedienen. Besondere Bedeutung kommt beeinflussen den Gesprächsverlauf dabei der Personalentwicklung zu. Sie zielt darauf, die berufliche Kompe- – die Beurteilung des Ergebnisses beruht auf diesen unsystematischen tenz der Mitarbeiter zu erhalten, zu erweitern und zu verbessern. Der all- subjektiven Eindrücken seits beklagte Fachkräftemangel hat dazu geführt, dass sich Unternehmen darauf konzentrieren, potenzielle Leistungsträger anzuwerben. In diesem sog. War for Talents dürfen sie aber das Potenzial der schon vorhandenen Wenigstens bei Neueinstellungen versuchen Personalverantwortliche, ein Mitarbeiter nicht vergessen. Dieses zu entwickeln, kann deutlich kosten- strukturiertes Interview zu führen. Dagegen muss bei den Bestandsarbeit- günstiger sein als neue Arbeitnehmer zu finden, einzuarbeiten und zu in- nehmern ein meist vom Fachvorgesetzten geführtes Personal- oder Beur- tegrieren. Selbst wenn sie einen der begehrten „Diamanten“ gefunden teilungsgespräch bzw. das Gespräch im Rahmen der Vorgabe von indivi- haben, ist es damit auf Dauer nicht getan. Die Vergütung alleine, das zei- duellen oder kollektiven Zielen ausreichen. Dementsprechend unstruktu- gen diverse Untersuchungen bei verschiedenen Berufsgruppen, verliert an riert und unsystematisch sind die Vorschläge für eventuelle Maßnahmen. Bedeutung für die Wahl des Arbeitgebers, aber auch für die Entscheidung, Meist bleibt es bei standardmäßig vorgesehenen Trainings. Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi · 1/09 39 Personalpraxis Auch bei dem immer häufiger eingesetzten Development Center (DC) bestehen) oder aber an die Benotung in den verschiedenen Studienfä- hängt die Qualität der Maßnahme von der Qualität der eingesetzten In- chern. strumente ab. Das Training der Beobachter und die Auswahl der Aufgaben für das konkrete Projekt sind hier die entscheidenden Stellschrauben. Nach den jüngsten Untersuchungen des Arbeitskreises Assessment Center e.V. wird nicht nur die Dauer der Assessment Center (AC), sondern auch Erforderlich ist daher ein Test, den jeder, den das Unternehmen z. B. in sei- die der Beobachterschulungen immer kürzer. Dann ist schnell klar, warum nen Pool für Nachwuchsführungskräfte aufnehmen will, absolvieren muss. die Validität des AC bzw. DC sinkt und auf einem Stand ist, der nur noch Er liefert für alle ein aktuelles Bild und ist per se vergleichbar. Notwendig knapp über dem des unstrukturierten Interviews liegt. Der Trend – oder ist natürlich, dass es sich um ein Verfahren handelt, dass wissenschaftli- auch Zwang –, Kosten zu senken, schlägt hier in massive Qualitätseinbu- chen Kriterien genügt. ßen um. Die kognitive Leistungsfähigkeit ist gerade für die Personalentwicklung von hoher Bedeutung: Sie korreliert generell hoch mit dem beruflichen Er- 3 Personalentwicklung folg, aber z. B. auch mit dem Führungserfolg, nämlich mit 0.5. Da es eine der zentralen Aufgaben der Personalentwicklung ist, potenzielle Führungs- Welche Möglichkeiten, die Prozesse zu verbessern, gibt es? kräfte zu identifizieren, sollte sie solche Verfahren standardmäßig einset- Kennzeichen der Personalentwicklung ist die systematisch geplante und zen. organisierte kollektive sowie individuelle Qualifizierung. Übersicht 2 zeigt, welche Schritte dabei wichtig sind: Übersicht 2 III 5 Sozialkompetenz und Selbstkompetenz Die Sozial- und die Selbstkompetenz beziehen sich auf kommunikative, Wichtige Schritte bei der Personalentwicklung: motivationale und emotionale Fähigkeiten bzw. Verhaltensweisen. 1. den Entwicklungsbedarf ermitteln Allerdings gibt es hier keine einheitlichen Begriffe. Was man darunter ver- 2. die Lernziele festlegen steht, ist im Detail sehr verschieden. Es ist aber müßig, auf die in der Wis- 3.