Organisations-Thermometer – Erkennen, warum die Betriebstemperatur steigt

Personalpraxis Organisations-Thermometer Die Betriebstemperatur messen Dr. Thomas K. Heiden, Möglich wäre auch, die Anonymität der Befragung aufzuheben für eine Partner und Gründer der personifizierte Bestandsaufnahme. Aber wie nimmt man den Mitarbeitern Personalberatung heiden associates, die Befürchtungen vor Sanktionen, wenn sie sich kritisch zu Vorgesetzten Berlin/Wiesbaden und Unternehmensführung äußern? Zudem scheitert dies regelmäßig am Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Wichtig Gebraucht wird also ein Thermometer, das die Stimmung in einem Unter- nehmensbereich zeitnah und kostengünstig bestimmt sowie die Ursache für Konflikte individuell ermittelt, aber keinen „Offenbarungseid“ der Mitarbeiter erfordert. Es sollte folgende Kriterien erfüllen Welche Führungskraft hat dies nicht schon einmal erlebt: Die Leistung einer Abteilung oder gar einer ganzen Firma fällt – hohe Zuverlässigkeit der Messung, ab. Die Stimmung wird unterkühlt bis eisig. Bald spiegelt sich – ausgeprägte Trefferquote in Bezug auf die evaluierten Merkmale, das auch in negativen Performance-Kennzahlen wider. Umsatz, – günstiges Kosten-Nutzen-Verhältnis, Produktivität und Gewinn gehen zurück. Statt systematisch die Ursachen anzugehen, werden Entscheidungen unstrukturiert – gezielter, kurzfristiger Einsatz, getroffen. Die Situation verschlechtert sich weiter, es kommt – einfache, mehrsprachige Durchführung, zu einer Abwärtsspirale. Diese endet nicht selten damit, dass – Vermeidung eines „Blaming“-Effekts gegenüber Dritten, die besten Köpfe das Unternehmen frustriert verlassen und die Negativentwicklung immer weitere Kreise zieht. – einfache Ableitung individueller Maßnahmen. 1 Status quo 2 Grundlagen des Organisations-Thermometers Mehr als die Hälfte der 200 Unternehmen aus Deutschland, Österreich Um den Zustand eines Unternehmensbereichs objektiv bewerten zu kön- und der Schweiz, die im Rahmen der Hewitt/Kienbaum-Studie „Mitarbei- nen, muss man den aktuellen Stimmungszustand aller relevanten Perso- terbefragung – die Trends 2008“ interviewt wurden, gaben an, mindes- nen kennen und ermitteln, wo er vom natürlichen Stimmungszustand ab- tens alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Ziel sei es, weicht. Es gilt also, den stressfreien Zustand (= natürlicher Zustand) und das Betriebsklima zu evaluieren, um Missstände zu beheben, die Beschäf- den angepassten Zustand (= aktuell gelebter Zustand) zu vergleichen. Die tigten langfristig zu motivieren und sie an das Unternehmen zu binden. Differenz zeigt die individuelle Problematik. Aus allen ermittelten Indivi- Die Studie zeigt jedoch, dass viele Betriebe nach wie vor Schwierigkeiten dualsituationen entsteht dann ein Kollektivbild. Eine Methode hierfür ist haben, die theoretischen Ergebnisse für die Praxis zu nutzen. Insbeson- das Extended-DISC®-Verfahren. Es erweitert das bekannte psychologi- dere die Ableitung konkreter Maßnahmen, deren Umsetzung und die Er- sche Modell der vier Grundverhaltensweisen Dominanz, Initiative, Stetig- folgskontrolle stellen viele Betriebe vor große Probleme. So gaben nur keit und Konformität um 160 mögliche Mischtypen, um Persönlichkeits- 39 % der Studienteilnehmer an, dass ihre Arbeitnehmer die aus der Be- profile zu beschreiben. Jedem der vier Grundtypen sind elementare Ver- fragung abgeleiteten Veränderungen klar verstanden haben und in der haltensmuster zugeordnet: Praxis umsetzen können. Das offenbart einige der wesentlichsten Schwachpunkte der Mitarbeiterbefragung als Stimmungsbarometer: U Dominanz (D) steht für Ziele, Ergebnisse, Beschleunigung, harte Werte, Entscheidungen, Veränderungen und Tempo. U Im günstigsten Fall führen Unternehmen die Befragungen alle zwölf Monate durch, i. d. R. aber eher alle zwei Jahre. Dieser Rhythmus kann U Initiative (I) wird charakterisiert durch Aktivität, Inspiration, Atmo- nur einen langfristigen Trend aufzeigen. Berücksichtigt man zudem sphäre, Offenheit, Vergnügen, Teilnahme, Diskussion, Freundlichkeit noch die Zeitspanne für Auswertung, Planung und Umsetzung der und Lockerheit. abgeleiteten Maßnahmen, wird deutlich, dass in der Zwischenzeit oft U Stetigkeit (S) zeichnet sich aus durch Engagement, Geduld, Stabilität, bereits eine „Abstimmung mit den Füßen“ stattgefunden hat, bevor Gründlichkeit und Glaubwürdigkeit. Veränderungen überhaupt greifen können. U Konformität (C = Compliance) steht für Fakten, Grundlagen, Analytik, U Durch die Anonymität der Daten werden persönliche Aussagen gemit- Systematik, Details, Ausdauer, Normen und Standards. telt und zum allgemeinen Stimmungsbild kollektiviert. Spezielle Pro- Durch diese Zuordnung liefert das Extended-DISC®-Verfahren detaillierte bleme einzelner Teams, Abteilungen und Bereiche sind dann nicht Aussagen über individuell bevorzugte, natürliche und aktuell gelebte Ver- erkennbar und individuelle Lösungsansätze unmöglich. haltensmuster der befragten Mitarbeiter. Dabei benennt es sowohl moti- Wie lässt sich dieses Dilemma lösen? Ein Ansatzpunkt wäre es, die Befra- vierende als auch demotivierende Faktoren. Außerdem werden mögliche gung höher zu takten. Dem steht i. d. R. der Kostenrahmen entgegen. Verhaltensmuster der Befragten in Stresssituationen und deren Auswir- kungen auf andere Personen analysiert. Arbeit und Arbeitsrecht ∙ 8/10 471 Personalpraxis Wichtig Grafik 2 DISC-Profil Ein besonderer Vorteil des Extended-DISC®-Verfahrens ist der ökonomisch vertretbare Aufwand: Die Beantwortung des Online-Fragebogens erfordert D I S C max. 20 Minuten. Zudem lässt er sich in über 55 Sprachen ausfüllen, was bei multinationalen Teams und Organisationen äußerst hilfreich ist. Unsere Praxiserfahrungen zeigen eine hohe Akzeptanz sowohl bei der Unterneh- mensführung als auch bei den befragten Mitarbeitern. Ein weiterer wichti- ger Aspekt ist, dass das Verfahren die Verhaltensmuster der Befragten ob- jektiv beschreibt, ohne sie zu bewerten. Die Beschäftigten erhalten zu- gleich konkrete Hinweise, wie sie ihr Verhalten in Situationen anpassen können, die ihnen aufgrund ihres Persönlichkeitsprofils Schwierigkeiten bereiten. Als wichtige Basisinformation für die Entwicklung eines Organisations- natürliches Verhalten Thermometers liefert das Extended-DISC®-Verfahren pro Teammitglied sowohl ein natürliches als auch ein angepasstes DISC-Persönlichkeits- aktuelles Verhalten profil. Verhält sich eine Person in ihrem sozialen Umfeld authentisch, weicht ihr natürliches Verhalten höchstens graduell von ihrem angepass- ten Verhalten ab, vgl. Grafik 1. U Natürliches Profil: Der CEO hat ein DC-Profil, d. h. er ist ein rationaler Macher-Typ, der seine Themen mit ganzer Kraft voranbringt, wenn er Grafik 1 von seinem Vorhaben logisch und faktenbasiert überzeugt ist. Aller- Vergleich aktuelles – natürliches Verhalten dings hat er Schwierigkeiten, andere Menschen emotional anzuspre- chen und zu begeistern (geringe I-Ausprägung).