Personalentwicklung

978-3-7910-2852-1 Becker, Personalentwicklung/5. Auflage © 2009 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) 1 1 Einführung 1.1 Zielsetzung und Aufbau des Buches Dieses Buch verfolgt zwei Ziele. Einerseits werden relevante wissenschaftliche Erkenntnisse und deren Relevanz für die Personalentwicklung (PE) vorgestellt. Insofern ist das Buch ein Lehrbuch, das das Ziel verfolgt, Erkenntnisse zu vermitteln. Andererseits werden relevante Inhaltsbereiche und Handlungsfelder der praktischen Personalentwicklung erörtert. Insofern ist das Buch ein Praxisbuch, das das Ziel verfolgt, konkrete Gestaltungsimpulse für die Per- sonalentwicklung zu geben. Damit verfolgt das Buch eine Informations- und eine Gestal- tungsabsicht. Die Ausführungen sollen Kenntnisse der Personalentwicklung vermitteln und Gestaltungshilfen für die Personalentwicklungspraxis bieten. Studierende sollen in das The- mengebiet eingeführt, auf berufliche Tätigkeiten in der Personalentwicklung vorbereitet und zu Forschungsaktivitäten angeregt werden. Praktiker sollen konkrete Handlungshilfen für die Ausgestaltung ihrer Personalentwicklung finden. Eine weitere Absicht des Buches ist es, den Prozess der Professionalisierung und der Ausdifferenzierung der Personalentwicklung als anerkanntes akademisches Lehr- und For- schungsfeld einerseits und die Festigung der Personalentwicklung als Handlungsfeld der per- sonalwirtschaftlichen Praxis andererseits nachhaltig zu fördern. Nach der Einführung (Kapitel 1) befasst sich Kapitel 2 mit den wissenschaftlichen Grund- lagen der Personalentwicklung. Dabei wird auf ausgewählte Erkenntnisbeiträge der Volkswirt- schaftslehre, der Betriebswirtschaftslehre, der Personalwirtschaft, der Organisationswissen- schaft, der Wirtschaftspädagogik und der Psychologie zurückgegriffen. Der Forschungsstand wird anhand ausgewählter Kategorien referiert. Die normativen Voraussetzungen der Perso- nalentwicklung werden in Kapitel 3 erörtert. Die drei nachfolgenden Kapitel beschäftigen sich mit den Funktionsbereichen ›Bildung‹ (Kapitel 4), ›Förderung‹ (Kapitel 5) und ›Organisati- onsentwicklung‹ (Kapitel 6). Rolle und Selbstverständnis des Personalentwicklers sind Ge- genstand der Ausführungen von Kapitel 7. Die ›Organisation der Personalentwicklung‹ wird in Kapitel 8 diskutiert. Abschließend fasst Kapitel 9 Entwicklungstendenzen der Personal- entwicklung zusammen. Abbildung 1-1 verdeutlicht den Aufbau des Buches. 1.2 Personalentwicklung als Motor des Fortschritts Personalentwicklung ist zur Schlüsselfunktion im Bemühen um die Sicherung der Existenz der Unternehmen und die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der arbeitenden Menschen ge- worden. Lebenslanges Lernen ist das Markenzeichen reifer Volkswirtschaften. Vergleichende Untersuchungen wie die PISA-Studie bringen die Bedeutung des geistigen Kapitals in das Bewusstsein breiter Bevölkerungsschichten. Mängel in der Leistungsfähigkeit schrecken natio- nale Bildungspolitiker auf. Der grenzüberschreitende Wettbewerb der Qualifizierungssysteme hat begonnen. Die Qualifikationsbemühungen um den Aufbau von Humankapital steigern die Bedeutung der Personalentwicklung zusätzlich. 2 Einführung Einführung (Kapitel 1) Wissenschaftliche Grundlagen der Personalentwicklung (Kapitel 2) Normative Grundlagen der Personalentwicklung (Kapitel 3) Funktionsbereiche der Personalentwicklung Bildung Förderung Organisations- (Kapitel 4) (Kapitel 5) entwicklung (Kapitel 6) Professionalisierung und Organisation der Personalentwicklung Rolle und Selbstverständnis Organisation der des Personalentwicklers Personalentwicklung (Kapitel 7) (Kapitel 8) Entwicklungstendenzen in der Personalentwicklung (Kapitel 9) Abb. 1-1: Aufbau des Buches Der Wettbewerb der Ideen, Produkte und Befähigungen nimmt im liberalen Weltmarkt stark zu. Der enorme Kostendruck zwingt Unternehmen und Verwaltungen zu klugen Produkten, flexiblen Leistungsangeboten und zur Schaffung von Zusatznutzen, der die Kundschaft be- wegt, die Produkte ihres Unternehmens zu kaufen. Kurze Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung, neue Produktionsverfahren und veränderte Formen der Zusammenarbeit stär- ken die Bedeutung der menschlichen Arbeit im Wertschöpfungsprozess. Die notwendige Be- wältigung wachsender Komplexität und Dynamik1 geht durch das Nadelöhr systematischer Personalentwicklung. Die Personalentwicklung ist herausgefordert, die Menschen lernend zu befähigen, sich in der veränderungsreichen Welt der Arbeit zurechtzufinden. Tätigkeiten sind zu bestimmen, Anforderungen zu analysieren, Ziele abzustecken und Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung bedarfsgerecht einzuleiten. Der Erfolg von Personalentwick- lung ist zu messen und zu beurteilen. Wenn die Temporalisierung der Berufsbiografien, der Beschäftigungsverhältnisse, der Nut- zung von Wissen, Können und Kompetenz die Menschen zu rascher Veränderung zwingt, dann führt der erfolgreiche Anschluss an diese neuen Herausforderungen unweigerlich über 1 Vgl. Rieckmann, H. (2004), S. 6 ff. Begriff und Inhalte der Personalentwicklung 3 vermehrte Personalentwicklung. Personalentwicklung wird zum Garanten der Beschäfti- gungsfähigkeit, zum Kernelement der Wettbewerbsfähigkeit und ist so Motor des Fortschritts. 1.3 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung Der Begriff Personalentwicklung ist von Heterogenität und Unschärfe gekennzeichnet. Begriffe bestimmen als sprachliche Abgrenzung den mit Worten oder Symbolen ausgedrückten Inhalt von Gedanken, Beziehungen und Gegenständen. Der jeweilige Begriff bestimmt, was mit Sym- bolen und Worten gemeint ist. Da die Personalentwicklung ein junges Fachgebiet ist, muss eine analytische Definition gezielt festlegen, was unter Personalentwicklung zu verstehen ist und was nicht. Wüsste jeder sachverständige Personalentwickler, dass mit dem Begriff nur eine eineindeutige Realität, z. B. alle formalen Bildungsmaßnahmen, bestimmt wären, dann hätte Personalentwicklung die allgemein verbindliche Reife einer Nominaldefinition erreicht. Diesen Reifegrad hat die Personalentwicklung noch nicht erreicht. Deshalb ist es erforderlich, mit einer analytischen Definition einen präzisen Begriffsinhalt festzulegen. Analytische Definitionen nennen Merkmale, die die Personalentwicklung hinreichend ge- nau beschreiben und die auch die Praxis der Personalentwicklung hinreichend genau wieder- geben. Damit ist verlangt, dass die Definition logisch hergeleitet ist und dass sich die Begriffs- fassung in der Realität bewähren muss. Logisch hergeleitet ist eine Definition dann, wenn sie einen konkreten Sachverhalt ab- grenzt, inhaltlich widerspruchsfrei beschreibt und Gegenbegriffe zulässt. »Eine Definition ist ein Verfahren, mittels dessen Worte und Vorstellungsinhalte als ›Begriffe‹ festgelegt werden. Sie sind notwendig, damit klare Vorstellungsinhalte zur Verfügung stehen und kurze Aussagen möglich werden. Durch komparative Begriffe können Sachverhalte miteinander verglichen werden (z. B. Diamant ist härter als Metall, da man letzteres mit diesem einritzen kann, nicht aber umgekehrt), allerdings erfolgt keine quantitative Einschätzung. Metrische Begriffe (z. B. Masse, Volumen, Abstand, Geschwindigkeit) bilden durch funktionale Zuordnung eines nu- merischen Wertes zu einem Objekt die Voraussetzung für die Anwendung mathematischer Methoden in der Forschung. [...] Dabei ist darauf zu achten, dass die in der Definition verwen- deten Begriffe ihrerseits vollständig, eindeutig und verständlich sind.«2 Als analytische Definition legt der Begriff den Inhalt der Personalentwicklung fest, sagt damit, was inhaltlich zur Personalentwicklung gehört und was inhaltlich nicht zur Personal- entwicklung gehört. Qualitätsmerkmale des Begriffs Personalentwicklung sind demnach: In- haltsreichtum, Abgrenzung, Konvention in der Nutzung und Offenheit für Zu- und Abschrei- bungen infolge wissenschaftlicher Erkenntnisse und praktischer Veränderungen. Bewähren kann sich eine Definition dann, wenn sie bekannt ist und von Sachverständigen und Beteiligten überprüft werden kann. Die Begriffsbildung dient der Herausbildung einer Expertensprache. Die Fachsprache ist Grundlage der Bestimmung des Erkenntnisobjektes der wissenschaftlichen Erforschung des Phänomens Personalentwicklung. Sie erfolgt an Hand des Begriffsinhalts (Intension) und des Begriffsumfangs (Extension). Intension und Extension des Personalentwicklungsbegriffs unterscheiden sich in der wissenschaftlichen und der praxisori- entierten Literatur sowie in der Praxis erheblich. 2 Becker, M. (2008c), S. 72 f. 4 Einführung Autoren betonen in ihren Definitionen der Personalentwicklung folgende Aspekte: Ziele, Inhalte, Adressaten, Methoden, Maßnahmen, Bedingungen und Institutionen der Personalent- wicklung.

978-3-7910-2852-1 Becker, Personalentwicklung/5. Auflage © 2009 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) VII Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 5. Auflage ............................................................................................... V 1 Einführung ......................................................................................................... 1 1.1 Zielsetzung und Aufbau des Buches .................................................................... 1 1.2 Personalentwicklung als Motor des Fortschritts .................................................... 1 1.3 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung ........................................................ 3 1.4 Qualifikation, Kompetenz und Performanz als Grundlage der Personalentwicklung 6 1.4.1 Qualifikation ........................................................................................... 6 1.4.2 Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten ................................................... 7 1.4.3 Kompetenz .............................................................................................. 8 1.4.4 Performanz ............................................................................................. 12 1.4.5 Zusammenhang zwischen Qualifikation, Kompetenz und Performanz......... 13 1.5 Dynamik und Komplexität der Personalentwicklung ............................................. 14 2 Wissenschaftliche Grundlagen der Personalentwicklung ....................................... 17 2.1 Systematischer Zugang zum Erkenntnisgebiet Personalentwicklung....................... 20 2.1.1 Einordnung der Personalentwicklung in die Wissenschaftssystematik ......... 20 2.1.2 Das Forschungsprogramm der Personalentwicklung ................................... 22 2.1.3 Basis-, Objekt- und Aussagenbereich im Wissenschaftssystem .................... 23 2.1.4 Theorie- und Praxisverbund ..................................................................... 25 2.1.5 Leistungsgrenzen wissenschaftlicher Erkenntnissuche ............................... 27 2.1.6 Einordnung der Personalentwicklung in die Sozialwissenschaften .............. 28 2.2 Interdisziplinärer Zugang zum Erkenntnisgebiet Personalentwicklung ................... 29 2.2.1 Erkenntnisbeiträge aus der Volkswirtschaftslehre ....................................... 30 2.2.1.1 Physiokratie............................................................................... 31 2.2.1.2 Utilitarismus .............................................................................. 32 2.2.1.3 Klassische Nationalökonomie ..................................................... 35 2.2.1.4 Neoklassische Nationalökonomie ................................................ 37 2.2.1.5 Humankapitaltheorie.................................................................. 38 2.2.1.6 Rational Choice-Ansätze ............................................................. 41 2.2.1.7 Spieltheoretische Ansätze ........................................................... 43 2.2.1.8 Personalentwicklung als Wissensallmende .................................. 47 2.2.2 Erkenntnisbeiträge aus der Betriebswirtschaftslehre ................................... 49 2.2.2.1 Aussagesystem der Betriebswirtschaftslehre ................................ 50 2.2.2.2 Normative und deskriptive Entscheidungstheorie......................... 54 2.2.2.3 Systemtheorie ........................................................................... 56 2.2.2.4 Ressourcenbasierter Ansatz ........................................................ 59 2.2.2.5 Anreiz-Beitrags-Theorie .............................................................. 64 2.2.2.6 Betriebswirtschaft als Managementlehre...................................... 65 2.2.2.7 Netzwerktheoretische Ansätze .................................................... 66 VIII Inhaltsverzeichnis 2.2.3 Erkenntnisbeiträge aus der Personalwirtschaft ........................................... 70 2.2.3.1 Historisch-pragmatische Perspektive .......................................... 73 2.2.3.2 Deskriptive Perspektive .............................................................. 74 2.2.3.3 Personalökonomische Perspektive ............................................... 81 2.2.4 Erkenntnisbeiträge aus der Organisationswissenschaft .............................. 82 2.2.4.1 Postmoderne und Diversity Management..................................... 83 2.2.4.2 Kulturvergleichende System- und Managementforschung ............. 85 2.2.4.3 Neue Institutionenökonomik ...................................................... 87 2.2.4.4 Konstruktivismus ....................................................................... 92 2.2.5 Erkenntnisbeiträge aus der Berufs- und Wirtschaftspädagogik .................... 93 2.2.5.1 Klassische Berufsbildungstheorien .............................................. 95 2.2.5.2 Moderne pädagogische Ansätze zur Berufsbildung....................... 98 2.2.5.3 Ansätze der Didaktik ................................................................. 103 2.2.6 Erkenntnisbeiträge aus der Psychologie ..................................................... 110 2.2.6.1 Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie............................. 111 2.2.6.2 Motivationspsychologie .............................................................. 113 2.2.6.3 Lernpsychologie ......................................................................... 116 2.2.6.4 Kommunikationspsychologie ...................................................... 122 2.3 Zusammenfassung.............................................................................................. 125 3 Normative Voraussetzungen systematischer Personalentwicklung ......................... 127 3.1 Wertewandel als Bezugsrahmen der Personalentwicklung ..................................... 127 3.2 Bewältigung des Wertewandels durch Personalentwicklung .................................. 127 3.2.1 Begriffe ................................................................................................... 127 3.2.2 Wertebildung als Grundlage der Wettbewerbsfähigkeit ............................... 129 3.2.3 Werte und Unternehmenskultur................................................................ 132 3.2.4 Kulturarbeit im Reifegradkonzept.............................................................. 132 3.3 Unternehmenskultur und Personalentwicklung .................................................... 144 3.3.1 Begriffe und Bedeutung............................................................................ 144 3.3.2 Kulturmerkmale....................................................................................... 146 3.3.3 Ansätze der Kulturforschung ................................................................... 149 3.3.3.1 Theoretische Ansätze und Positionen ......................................... 149 3.3.3.2 Kulturtypologien ........................................................................ 150 3.3.4 Entwicklung und Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur .......................... 155 3.3.4.1 Grundlagen ............................................................................... 155 3.3.4.2 Unternehmenskulturentwicklung und Machtverschiebung............ 158 3.3.4.3 Unternehmenskulturentwicklung als Diskurs .............................. 161 3.3.5 Vermittlung der Unternehmenskultur ........................................................ 164 3.3.