Struktur und Strategie der Personalentwicklung

978-3-7910-2739-5 Bröckermann, 2. A. Personalentwicklung © 2008 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) V Vorwort zur 2. Auflage Die erste Auflage des vorliegenden Handbuches war bereits nach einem guten Jahr ausverkauft. Der rasche Verkauf sowie die vielen positiven Rückmeldungen und Rezen- sionen haben uns als Herausgeber natürlich sehr gefreut. Wir sehen die Konzeption des Buches voll bestätigt. Es wird von Praktikerinnen und Praktikern, aber auch in der Lehre eingesetzt. Gleichzeitig erhielten wir vielfältige konstruktive Ergänzungs- und Verbesserungsvorschläge. Viele davon und auch einige eigene Ideen haben wir aufgegriffen und uns mit Hochdruck an eine neue Auflage gemacht. Dafür haben wir in Kauf genommen, dass unser Buch einige Monate vergriffen war. So legen wir zusammen mit den Autorinnen und Autoren ein überarbeitetes, er- gänztes und auch in einigen Teilbereichen verbessertes Werk vor. Der Verlag sowie die Leserschaft mögen es uns nachsehen, wenn das Buch nunmehr auch umfangreicher geworden ist. Wir hoffen, dass die Leserinnen und Leser unsere Einschätzung wieder teilen können. Danken möchten wir erneut dem Schäffer-Poeschel Verlag, vor allem Herrn Frank Katzenmayer und Frau Adelheid Fleischer. Mönchengladbach Reiner Bröckermann Aachen Michael Müller-Vorbrüggen im Frühjahr 2008 VII Vorwort zur 1. Auflage Wir leben in wirtschaftlich bewegten Zeiten. Deutschland hat Probleme mit der Flaute, vor allem auf dem Arbeitsmarkt, und Europa mit der Ost-Erweiterung, die zumindest an finanzielle Grenzen stößt. Man könnte der Meinung sein, in dieser Situation wäre es nicht nötig über Personalentwicklung zu reflektieren und sie zu praktizieren. Die Zeichen der Zeit stehen viel eher auf Personalabbau. »Personalentwicklung wird zusammengestrichen«, sagt da manch ein Entscheider. Ein kleinerer Personalstamm benötigt weniger Personalentwicklung – jedenfalls auf den ersten Blick. Auf den zweiten Blick ist es dann doch nicht so einfach. Wenn der Personalabbau nicht nur den scheinbaren Gesetzen des Arbeitsmarktes gehorcht, also zur Verlagerung der Produktion ins Ausland führt, sondern auch den Gesetzen der Rationalisierung, wird der Maschinenpark ausgeweitet. Neue Maschinen kann man aber nur bedienen, wenn man gelernt hat, wie das geht – wenn das keine Personalentwicklung ist! Ferner führt Personalabbau oft dazu, dass die verbliebenen Beschäftigten ein breiteres oder verändertes Aufgabenspektrum bewältigen müssen. Auch das ist nur zu schaffen, wenn sie ihre Kompetenzen auffrischen und vervollkommnen können. Die Personalentwicklung wird nach unserer Überzeugung in der Zukunft unserer Wissensgesellschaft sogar eine noch höhere Bedeutung bekommen als bislang. Das Wissen bzw. die Kompetenz der Mitarbeiter wird das entscheidende Kapital im Konkur- renzkampf der Unternehmen sein. Weitere Gründe für diese Einschätzung sind: ½ die Probleme des schulischen Bildungssystems, ½ der beschleunigte technologische und gesellschaftliche Wandel, ½ die umfangreichen Umstrukturierungen, ½ die Fusionen und Aufspaltungen, ½ die zunehmende Internationalisierung der Betriebe, ½ der große Konkurrenzdruck sowie ½ die demographische Entwicklung, die personelle Engpässe erzeugen wird. Die Personalentwicklung unterliegt seit einigen Jahren gewaltigen Veränderungen. Sehr viele Instrumente, Ansätze, Benennungen und Modelle sind hinzugekommen oder modifiziert worden. Den Praktikerinnen und Praktikern, aber auch den Lehrenden und Studierenden, fällt es angesichts der Unübersichtlichkeit zunehmend schwer, eine Orientierung zu finden. Es stehen Fragen im Raum wie: ½ Was gehört zur Personalentwicklung? ½ Woher beziehe ich meine Fachinformationen? ½ Wozu wird welches Instrument eingesetzt? ½ Wann wird welches Instrument eingesetzt? ½ Was bewirken die Instrumente? ½ Wie können die Instrumente zusammenhängen? ½ Wie werden die Instrumente eingesetzt? ½ Durch wen werden die Instrumente eingeführt oder umgesetzt? VIII Vorwort zur 1. Auflage Wir haben uns zum Ziel gesetzt, mit Hilfe einer klaren und innovativen Systematisie- rung einen ebenso zukunftsweisenden wie praxisbezogenen Beitrag zur Beantwortung der beschriebenen Fragen zu leisten. Das Werk will die einschlägigen Grundlagen zu den jeweiligen Themen darstellen und bietet eine Orientierung zu den Wirkansätzen der verschiedenen Instrumente. Ein besonderes Augenmerk wird auf die jeweilige strategische Ausrichtung der Personalentwicklungsinstrumente gelegt. Das Ziel einer jeden Personalentwicklung ist es, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter eines Unternehmens zu gewährleisten. Mit diesem Begriff wird eine Ab- kehr von der reinen Qualifikationsorientierung markiert. Entscheidend ist nicht nur, welche Qualifikationen ein Mitarbeiter mitbringt, sondern ob er auf deren Grundlage aktuell kompetent handeln kann. Im Begriff Handlungskompetenz schwingen somit zu Recht auch die aktuellen Evaluations- und Kostenaspekte mit. Das Grundpara- digma der gesamten Personalarbeit in der Praxis und Lehre wird die Aufgliederung der Handlungskompetenz in operationalisierbare Teilkompetenzen sein. Ein solches Kompetenzmodell gliedert sich meist in die Grund- oder Wurzelkompetenzen: Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenz. Dieses Kompetenzmuster bietet insbesondere der Personalentwicklung eine nicht zu unterschätzende Hilfestellung, weil damit die grundsätzlich verschiedenen Ansatzpunkte der Personalentwicklung charakterisiert und in ihrer Wirkweise he- rausgestellt werden können. Vor dem Hintergrund des Kompetenzmodells haben wir uns für die Gliederung der Personalentwicklungsinstrumente in drei Bereiche oder Säulen entschieden: 1. Personalbildung 2. Personalförderung 3. Arbeitsstrukturierung. Die Form des Sammelbandes haben wir gewählt, weil der Systematisierungsprozess sich noch in Veränderung befindet und thematische Besonderheiten besser von ausge- wiesenen Fachleuten dargestellt werden können als von einem oder zwei Autoren. Zudem hebt sich das Werk aus unserer Sicht von rein akademischen Veröffent- lichungen durch seine Verständlichkeit ab und von rein praxisbezogenen Publikati- onen durch seine Fundierung. Die einzelnen Instrumente der Personalentwicklung können nicht erschöpfend dargestellt werden. Hierzu und für eine wissenschaftliche Vertiefung wird jeweils auf die einschlägige Spezialliteratur verwiesen. Wir haben 36 renommierte Praktiker/innen und hervorragend ausgewiesene Wissenschaftler/innen gefunden, die sich gemeinsam mit uns die Mühe gemacht haben, Personalenwicklung unter den besagten Vorzeichen ebenso systematisch wie am Puls der Praxis neu zu erfassen. Dem anerkannten, verlässlichen Team des Schäffer-Poeschel Verlags, vor allem Herrn Katzenmayer und Frau Fleischer, danken wir für die Unterstützung. Ob das Ergebnis überzeugend ist, mögen Sie, die Leserinnen und Leser, beurteilen. Über Rückmeldungen und etwaige Verbesserungsvorschläge oder Ergänzungen, bitte an den Verlag gerichtet, würden wir uns freuen. Mönchengladbach Reiner Bröckermann Aachen Michael Müller-Vorbrüggen im Frühjahr 2006 Struktur und Strategie der Personalentwicklung 3 A Struktur und Strategie der Personalentwicklung Michael Müller-Vorbrüggen* 1 Zur historischen Entwicklung der Personalentwicklung in Unternehmen 2 Zur historischen Entwicklung der wissenschaftlichen Teildisziplin Personalentwicklung 3 Die drei Säulen: Personalbildung, Personalförderung und Arbeitsstrukturierung 4 Verhältnisbestimmung von Personal- und Organisationsentwicklung 5 Das lernende Unternehmen 6 Unternehmenskultur und Unternehmensreife 7 Work-Life Balance 8 Wissensmanagement Literatur * Prof. Dr. Michael Müller-Vorbrüggen ist Diplom Theologe, studierte zusätzlich Wirtschaftspädagogik und Psychologie und promovierte an der RWTH Aachen. Viele Jahre war er als Personalverantwortlicher im Kirchlichen Dienst und in der Bankgesellschaft Berlin AG tätig. Er spezialisierte sich auf die Felder Personalmanagement, Personalentwicklung und Coaching, in denen er auch als freiberuflicher Berater arbeitet (www.mueller-vorbrueggen.de). Seit 2002 ist er Professor für Personalmanagement insbeson- dere Personalentwicklung am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Niederrhein. Er ist Autor einer Vielzahl von Veröffentlichungen und seit 2006 geschäftsführender Direktor des – IPM –, Institut für Personalführung und Management der Hochschule Niederrhein (ipm.hs-niederrhein.de). Struktur und Strategie der Personalentwicklung 5 1 Zur historischen Entwicklung der Personalentwicklung in Unternehmen In der Bundesrepublik Deutschland haben sich die Personalabteilungen weitgehend aus den ursprünglichen Lohnbüros entwickelt. Mit der Einführung des Betriebsver- fassungsgesetzes kamen aufgrund der Rechtssituation koordinierende und admi- nistrative Aufgaben hinzu. Juristische Überlegungen und Verfahrensweisen sowie hauptsächlich operative und verwaltende Tätigkeiten machten lange Zeit die Tätigkeit der Personalfunktionen aus. Erst seit zirka zwanzig Jahren haben sich die Anforde- rungen und Erwartungen der meisten Unternehmen an die Personalabteilung deut- lich gewandelt. Vereinfachte Aufgaben konnten mithilfe von EDV-Systemen leichter und schneller übernommen werden. Es ging nicht mehr nur darum, Personal mit wenig Rücksichtnahme auf die vorhandene Qualifikation einzustellen, sondern mehr darum, hoch qualifiziertes Personal, das zum Unternehmen passt, auszuwählen.