Vier gute Gründe für Talent Management im Mittelstand

FAC H B E I T R AG Juli 2010 Talente gewinnen, entwickeln und binden Talent Management als Basis einer zielgerichteten Personalarbeit – auch im Mittelstand Haben Sie die richtigen Mitarbeiter an Bord? Haben Sie Mitarbeiter in Ihren Reihen, die überragende Leistungen zeigen, Potenzial für weitere Aufgaben haben und andere zu Bestleistungen ermutigen? Verfügen Sie über Mitarbeiter, welche die Kernkompetenzen und die Werte Ihres Unternehmens verkörpern? Ralf Neuser Warum es gerade auch für den Mittelstand wichtig ist, die passenden Talente Geschäftsführender Inhaber einer Unternehmensberatung für HR Management und Refe- zu finden und zu binden, zeigt Ralf Neuser. rent der Haufe Akademie Talente tragen besonders stark, mehr als andere Mitarbeiter, Vier gute Gründe für Talent Management im Mittelstand zum Erfolg des Unternehmens bei! Sie sind die kreativen Köpfe. 1. Schwierige Situation am Arbeitsmarkt für den Sie sind begeisterte Mitarbeiter, die andere mit ihrer Begeisterung Mittelstand anstecken. Sie sind die Neugierigen und sie sind die, die her- Insbesondere der Mittelstand hat unter dem demografischen ausragende Leistungen und Ergebnisse erzielen. Eben die, die Wandel und dem wachsendem Mangel an Fach- und Führungs- den Unterscheid machen! Welche Mitarbeiter wirkliche Talente kräften auf dem Arbeitsmarkt zu leiden. Mittelständische Un- sind und über welche besonderen Kompetenzen diese im ternehmen sind weniger bekannt als große Konzerne und haben Unternehmen verfügen sollten, muss in jedem Unternehmen in- in vielen Fällen keine starke Marke als Arbeitgeber aufgebaut. dividuell definiert werden. Letztendlich gilt immer „Talente sind Zusätzlich befinden sich einige mittelständische Unternehmen Mitarbeiter, die maßgeblich den Erfolg Ihres Unternehmens in regionalen Lagen, die von potenziellen Talenten als ver- bestimmen und damit unverzichtbar für Ihr Unternehmen gleichsweise unattraktiv empfunden werden. sind!“ Durch Entwicklung eines eigenen, spezifischen Talent-Ver- Damit muss es Ziel jedes erfolgsorientierten Unternehmens sein, ständnisses kann jedes mittelständische Unternehmen effektive solche Mitarbeiter intern und extern zu gewinnen, zu ent- Maßnahmen zur Gewinnung neuer Talente ergreifen. Allein wickeln und langfristig an sich zu binden. Dies genau macht ein die Beantwortung der Fragen „Was sind unseren wesentlichen erfolgreiches Talent Management aus. Kompetenzen im Unternehmen? Welche Talente brauchen wir dazu?“ liefert wichtige Eckpfeiler zum Auf bau einer eigene Ist Talent Management nur etwas für große, internationale Kon- starke Marke als attraktiver Arbeitgeber. zerne, die sich aufwändige Talentpools leisten und ihren Ta- lenten vielseitige, unterschiedliche Positionen auf mehreren 2. Entscheidende Schlüsselpositionen im Mittelstand Ebenen anbieten können? Nein, ganz und gar nicht! Zielgerich- Oft sind es einzelne Schlüsselpositionen in einem mittelständi- tetes Talent Management ist für jedes Unternehmen, unabhän- schen Unternehmen, die über den Erfolg oder Misserfolg des Un- gig von Branche, Mitarbeiter- oder Umsatzzahlen möglich und ternehmens entscheiden. Beispiele: Leiter der Forschung und mit Blick auf die demografische Entwicklung notwendig. Talent Entwicklung in einem Unternehmen der Medizintechnik, Leiter Management verfügt über starke Instrumente, die sich auch im Marketing und Vertrieb in einem Konsumgüterunternehmen, Mittelstand pragmatisch und schnell umsetzen lassen. Softwareentwickler in einem IT-Unternehmen. Kündigt ein ▼ FAC H B E I T R AG Juli 2010 Mitarbeiter in einer solchen Schlüsselposition, kann das mittel- 4. Zielgerichtete Entwicklung und Vergütung von ständische Unternehmen in der Regel nicht auf eine Vielzahl von Mitarbeitern Mitarbeitern zurückgreifen, um die Position aus den eigenen Talent Management ermöglicht es einem Unternehmen, Mitar- Reihen zu besetzen. Deshalb sollten gerade Mittelständler mög- beiter nach ihrer individuellen Leistung und ihrem individuel- liche Nachfolger für Schlüsselpositionen vorausschauend ins lem Potenzial zu klassifizieren. Talent Management macht trans- Auge fassen und diese auf bauen, entwickeln und ans Unter- parent, wo im Unternehmen die Talente, die Leistungsträger, die nehmen binden. soliden Mitarbeiter und die Low Performer sitzen. Auf Basis dieser Klassifizierung kann zielgerichtet über die Investition in 3. Eigentümergeführte Unternehmen im Mittelstand Entwicklung und Vergütung von Mitarbeitern entschieden wer- Einige mittelständische Unternehmen sind über Generationen den. Und genau diese Art von Instrument hat der Mittelstand hinweg von Familien erfolgreich aufgebaut wurden. Diese immer gesucht. Ein Instrument, das die oft knappen Budgets für eigentümergeführten Unternehmen sind von einer ganz be- die Personalentwicklung und für die variable Vergütung effek- sondere Kultur und einem ganz besonderen Unternehmergeist tiv steuert. geprägt. Diese Kultur war und ist oftmals ein wichtiger Schlüs- sel für den Erfolg im Mittelstand. Wenn eigentümergeführte Unternehmen stark wachsen oder beispielsweise die Familie sich aus dem operativen Geschäft zurückziehen möchte, brau- chen solche Unternehmen interne Talente, welche die Tradition, den Unternehmergeist und die Innovationskraft erhalten und weiterentwickeln. Wie Sie Talent Management in Ihrem Unternehmen nutzen und mit einem minimalen Aufwand einen maximalen Effekt erzielen, erfahren Sie von Ralf Neuser in dem Seminar: Talente gewinnen, entwickeln und binden http://www.haufe-akademie.de/7830 Kontakt Haufe Akademie GmbH & Co. KG Lörracher Straße 9 · 79115 Freiburg E-Mail: service@haufe-akademie.de Telefon: 0761 4708-811 www.haufe-akademie.de Copyright 2010 by Haufe Akademie GmbH & Co. KG. Abdruck nur mit Genehmigung der Haufe Akademie.

Checkliste / Muster: Individuelle Bedarfserhebung bei Seminarteilnehmern Mit diesem Erhebungsbogen können die individuellen Erwartungen und Bedürfnisse von Seminarteilnehmern im Vorfeld detailliert aufgenommen werden. Die Weitergabe dieser Informationen kann für den Seminarleiter eine wertvolle Vorbereitungshilfe sein. Zusätzlich kann auf Basis dieser Erhebung der Erfolg und die Transferleistung der Weiterbildung wesentlich konkreter gemessen werden. Empfehlung: Den ausgefüllten Bogen vor dem Seminar jeweils dem Teilnehmer, dem Seminarleiter und der Personalabteilung zukommen lassen. Zukunft im Kopf. Veranstaltung: Trainer: Termin: Teilnehmer: Bereich: (freiwillige Angabe) (freiwillige Angabe) 1. Bitte konkretisieren Sie Ihre Erwartungen an das Seminar: Zu welcher Aufgabe oder Problemstellung erwarten Sie sich durch die Maßnahme ganz konkrete Anregungen, Informationen, Hilfestellungen, etc.? Bitte beschreiben Sie so präzise wie möglich ganz konkrete Arbeitssituationen, die Sie durch diese Entwick- lungsmaßnahme erfolgreicher bewältigen wollen. Welche konkreten Ziele wollen Sie durch diese Entwicklungsmaßnahme erreichen? (Beispiel.: Konflikte in Projekten rasch und konstruktiv lösen können) Welchen Nutzen versprechen Sie sich aus der Maßnahme? Wie kann Ihr Team davon profitieren? Wem könnte die Lernerfahrung noch von Nutzen sein? Copyright 2010 by Haufe Akademie GmbH & Co. KG. Abdruck nur mit Genehmigung der Haufe Akademie. 2. Gleichen Sie bitte die Seminarbeschreibung mit Ihren Erwartungen ab: Welche Inhalte der Seminarbeschreibung sind für Sie besonders interessant/wichtig? Wie gut passen die Zielsetzung und Beschreibung des Seminars zu Ihren Erwartungen? 3. Bereiten Sie sich bitte auf das Seminar vor: Welche Erwartungen sind Ihnen besonders wichtig und wie können Sie diese im Seminar einbringen bzw. einfordern? Formulieren Sie bitte Ihre konkreten Fragen, Probleme, Beispiele etc. im Vorfeld. Nehmen Sie ggf. entsprechende Beispiele, Präsentationen, Konzepte und Broschüren aus Ihrer konkreten Arbeitssituation mit in das Seminar. Kontakt Haufe Akademie GmbH & Co. KG Lörracher Str. 9 79115 Freiburg service@haufe-akademie.de Telefon: 0761 4708-811 www.haufe-akademie.de/7806 Copyright 2010 by Haufe Akademie GmbH & Co. KG. Abdruck nur mit Genehmigung der Haufe Akademie.