Demografischer Wandel in Unternehmen: Herausforderung für das Personalmanagement

Demografischer Wandel in den Unternehmen Herausforderungen für das Personalmanagement Welchen Herausforderungen müssen sich die Unternehmen aufgrund des de- mografischen Wandels stellen? Was kommt auf sie zu? Der vielbeschriebene Demographische Wandel macht sich bereits heute in der Wirt- schaft zunehmend bemerkbar. Auch viele Unternehmen, die in den vergangenen Jahren dieses Problem trotz deutlicher Hinweise in Medien, durch Verbände und IHK’n verdrängten, wird das Thema „Arbeitskräfte finden, einstellen und an sich bin- den“ bereits in naher Zukunft intensiv einholen. Und es wird nicht bei der derzeitigen Lage bleiben, in der vornehmlich Ingenieure und Techniker schon Mangelware sind. Verschiedene Studien weisen aus, dass in wenigen Jahren fast alle Branchen davon betroffen sein werden. Millionen Arbeitskräfte werden in Deutschland fehlen und auch nicht in den umliegenden Staaten zu rekrutieren sein, denn der demographi- sche Wandel betrifft sämtliche europäische Volkswirtschaften. Es geht also um weit mehr als den „War for Talents“, wie einige Beiträge das Problem beschreiben. Den gab es während der großen „IT-Blase“ von Mitte des letzten Jahrzehnts bis zu ihrem Platzen. Diesen Krieg gab es nur deshalb, weil es bei reichlich Berufsein- und Um- steigern zu wenig gab, die sich in ihrer Ausbildung mit IT und Berufen darum herum befasst hatten. In der Situation halfen dann einfache Rezepte, sprich: Wer mehr Ge- halt zahlte, bekam von den Wechselwilligen den Zuschlag. In Zukunft wird es insge- samt zu wenig und zu wenig - scheinbar - passende Arbeitskräfte geben. DAS ist der große Unterschied zu früheren Zeiten - und das verlangt umfassende Antworten durch die Wirtschaft. Ein Blick auf die Entwicklung der Arbeitskräftezahlen zeigt, dass wir es 12 Uhr haben. Wer heute noch abwartet, der wird es in zwei, drei Jahren sehr schwer haben, den Anschluss zu bekommen! Welche Möglichkeiten gibt es, sich auf die Veränderungen einzustellen? Unternehmen sind aufgerufen, weitaus MEHR als früher zu unternehmen, um ihr wichtigstes Kapital - ihre Mitarbeiter - zu akquirieren und zu halten. Denn ohne Mitarbeiter kein Geschäftsbetrieb. Der demographische Wandel löst also eine nachhaltig wirkende Überlebensfrage für die meisten Unternehmen auf! Ein Schlüssel zur Lösung: Employer Branding, also die Gestaltung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke, die so viel Strahlkraft entwi- ckelt, dass sich (potenzielle) Arbeitnehmer dafür interessieren, hier zu arbeiten. Damit dies ge- schieht, muss ein Unternehmen ggf. seine gesamte gegenwärtige Führungs- und Unterneh- menskultur auf den Kopf stellen. Dieser Brandingprozess ist also genauso komplex und aufwändig wie die Entwicklung einer neuen Produktmarke. Aber um das be- schriebene Problem zu lösen, ist dieser Prozess für die meisten Unternehmen un- vermeidbar. von Studnitz Management Consultants GmbH | Hindenburgstraße 27 24768 Rendsburg Fon: (04331) 331805 Fax: (04331) 331806 info@vonstudnitzconsultants.de www.vonstudnitzconsultants.de Wie kann der sich abzeichnende Fachkräftemangel abgewendet werden? Was sind die gegensteuernden Maßnahmen? Unternehmen müssen ihre Arbeitskultur auf die neue Lage einstellen können: Die ty- pischen „geraden“ Berufs-Lebensläufe wird es immer weniger geben. Daraus ergibt sich für viele - vor allem kleine und mittelständische Unternehmen - ein vollkommener Para- digmenwechsel in der Personalarbeit, denn sie müssten für eine nachhaltige Prob- lemlösung bereit sein, • Patchwork-Lebensläufe zu akzeptieren, • in beruflichen Quer- oder Wiedereinsteigern Chancen erkennen, • bisher vernachlässigte Personengruppen aktiv ansprechen (v.a. Frauen, Auslän- der etc…), • Willige Potenzialträger identifizieren und einstellen, auch wenn sie „eigentlich“ fachlich nicht passen sowie • Vorkehrungen treffen, dass diese „neuartigen“ Personen schnell integriert und ak- zeptiert werden. Wie müssen Unternehmen auf veränderte Arbeitserwartungen und Wertvorstel- lungen ihrer Mitarbeiter reagieren? Die gelebte Unternehmenskultur muss sich den veränderten Erwartungs- und Wert- haltungen von Mitarbeitern anpassen, denn die entscheiden, ob sie in einem Unter- nehmen bleiben wollen. Für einen Wechsel des Arbeitsplatzes verbessern sich für sie immer schneller Chancen und Möglichkeiten. Um also als Unternehmen für Mit- arbeiter attraktiv zu sein, bedarf es oft eines strukturierten Veränderungsprozesses - dem Employer Branding - , der von oben nach unten gesteuert und von unten nach oben zurückreflektiert wird. Dieser Prozess wird in der Regel das gesamte Unter- nehmen erfassen müssen, um zum gewünschten Erfolg zu gelangen. Im Folgenden die wichtigsten Erwartungen von Mitarbeitern heute und morgen, auf die Unterneh- men verstärkt eingehen müssen: • „Arbeit(szeit) ist nicht mehr der oberste Wert bei Mitarbeitern. Arbeiten rund um dieUhr, abends, am Wochenende ist heute schon problematisch (z.B. in den Heil- berufen) und wird es viel mehr, da Mitarbeiter heute ihre Life Balance viel besser im Griff haben als noch vor wenigen Jahren und Wert auf ein ausgeglichenes Pri- vatleben legen. Dies erfordert ein grundsätzliches Umdenken bei Unternehmens- leitungen und vielen Führungskräften, die noch im alten „Arbeitsparadigma“ sozia- lisiert sind und dieser Entwicklung häufig verständnislos und ablehnend gegenü- berstehen. • Mitarbeiter erwarten Arbeitszeitflexibilität und Möglichkeiten zur Weiterbildung, Auszeiten (Sabbaticals zur persönlichen Weiterentwicklung), Pflege von Angehö- rigen etc.. Auch dieses ist in vielen Unternehmen noch heute nicht üblich, oftmals scheint es für viele Verantwortliche auch unmöglich zu sein. • Mitarbeiter erwarten die Entwicklung einer Vertrauenskultur in ihren Unterneh- men. Nicht mehr akzeptiert wird zum Beispiel, dass „Außertarifliche“ ihre Zeit nicht erfassen, sie als „Tarifliche“ hingegen selbstverständlich an der Stempeluhr von Studnitz Management Consultants GmbH | Hindenburgstraße 27 24768 Rendsburg Fon: (04331) 331805 Fax: (04331) 331806 info@vonstudnitzconsultants.de www.vonstudnitzconsultants.de stehen müssen. Die Einführung einer Vertrauensarbeitszeit kann hier wirksame Abhilfe schaffen. • Mitarbeiter erwarten inhaltliche Forderung und Förderung. Sie möchten bei be- deutsamen Aufgaben, Projekten, Entscheidungen mitwirken. Dies erfordert viel mehr Einbindung. Entscheidungen am grünen Tisch Weniger finden sehr viel we- niger Akzeptanz und zerstören auch eigentlich vorhandene Motivation. • Mitarbeiter erwarten, dass sich ihr Unternehmen bürgerschaftlich engagiert. Und zwar nicht nur mit einem großen Scheck oder schon gar nicht, indem ausschließ- lich „gewerbliche Sportunternehmen“ (zum Beispiel Fußball- oder Handballbun- desligamannschaften, Radrennteams etc.). massiv gesponsort werden. Sondern im Gegenteil, dass Zeit und Raum für aktive Mitwirkung eingeräumt wird. Zum Beispiel der „Orange Day“ der Firma Glaxo Smith Kline. An jedem Unterneh- mensstandort wird eine soziale Einrichtung gefördert. Und zwar finanziell und ideell. In Bühl beispielsweise wird ein Behinderten-Integrationsprojekt (Schu- le/Kindergarten) in jedem Jahr aktiv begleitet. Dann wird der Kindergarten mit GSK-Mitarbeitern renoviert, man verbringt einen Tag gemeinsam, um Kunstwerke zu erstellen, die anschließend versteigert werden, um wiederum Geld für diese Einrichtungen einzunehmen. Oder bei uns: Wir unterstützen die Seenotretter der DGzRS. Durch unseren Förderbeitrag. Durch die Abführung von Vortragshonora- ren. Indem wir einmal jährlich eine Charity organisieren und durchführen. Und in- dem unsere Teammitglieder freiwillige Rettungsleute auf dem Seenotkreuzer Ber- lin in Laboe sind. • Mitarbeiter erwarten Transparenz, Ehrlichkeit und Einbindung von ihren Vorge- setzten. Und neben Tätigkeiten, die notwendige Routine darstellen, auch Aufga- ben, die ihnen Spaß machen und ihre Leistungsbereitschaft fordern. Und sie er- warten auch, Verantwortung übernehmen zu dürfen. Und zwar nicht nur dann, wenn etwas schief gelaufen ist. • Mitarbeiter erwarten, dass sich ihre Vorgesetzten ihnen gegenüber wertschätzend verhalten. Gemeint ist dabei weniger eine oberflächliche Freundlichkeit. Wert- schätzung geschieht vielmehr dadurch, dass sich die Führungskräfte Zeit neh- men, um sich mit ihren Mitarbeitern wirklich zu beschäftigen. Indem sie sich ein Bild darüber verschaffen, welche Erwartungen, Kenntnisse und Kompetenzen sie haben, um ihre Arbeit zu erledigen. Welche Entwicklung sie nehmen wollen, wie ihr privater Background beschaffen ist. Nur so können sie die Leistungsfähigkeit richtig einschätzen und Entwicklungen positiv beeinflussen. Wertschätzung erfolgt allerdings auch ganz wesentlich durch regelmäßiges Feedback. Und zwar dann, wenn dies „auf gleicher Augenhöhe“ erfolgt. Dazu ist es wichtig, sich vorab Zeit zu nehmen, sich über die eigenen Gedanken, Werte und Urteile bezüglich des Ge- sprächsthemas Klarheit zu verschaffen. Gewissermaßen also, seine eigenen in- neren Stimmen zu befragen. Die widersprechen sich nämlich - gerade bei kriti- schen Themen - sehr häufig. Man versteht zum Beispiel einerseits das Verhalten seines Mitarbeiters, ärgert sich aber dennoch darüber. Wem es also gelingt, beide Aspekte in einem Gespräch anzusprechen, macht Vieles klarer. Und dies funktio- niert auch dann, wenn sich im Gespräch selbst eine weitere wichtige innere Stimme zu Wort meldet. Dann kann eine Führungskraft auch das spontan sagen oder das Gespräch vertagen, um sich neu zu sammeln. von Studnitz Management Consultants GmbH | Hindenburgstraße 27 24768 Rendsburg Fon: (04331) 331805 Fax: (04331) 331806 info@vonstudnitzconsultants.de www.vonstudnitzconsultants.