E-Interview mit Wolfgang Witte - Experte für Human-Resources-Management

Experten Interview E-Interview mit Wolfgang Witte Titel des Interviews: Experten vorgestellt Name: Wolfgang Witte Funktion/Bereich: Geschäftsführer perbit Software GmbH, Organisation: Altenberge und Trossingen Liebe Leserinnen und liebe Leser, Im Rahmen unserer Competence Site möchten wir Kompetenzträger aus Forschung und Unternehmen vorstellen. Kooperieren setzt Kennen voraus und so sollen diese Interviews nicht nur Erfahrungen transferieren, sondern auch dazu beitragen, organisationsübergreifend mögliche Berührungspunkte für eine Zusammenarbeit zu identifizieren. Heute berichtet Wolfgang Witte, als Gründer und Geschäftsführer der perbit Software GmbH ein Wegbereiter des computergestützten Personalmanagements in Deutschland, über den eigenen Erfahrungs-Hintergrund, die Herausforderungen im eigenen Wirkungsbereich, aktuelle Aktivitäten und Projekte, und die Erwartungen an die Competence Site und andere Experten unseres Netzwerks. In diesem E-Interview aus der Reihe „Experten vorgestellt“ möchten wir Ihnen Wolfgang Witte vorstellen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Experten Interview Sehr geehrter Herr Witte, Frage 1: Seit über drei Jahrzehnten beschäftigen Sie sich mit den Erfordernissen moderner Personalarbeit als zentralem Wertschöpfungsfaktor. Was waren die wichtigsten Stationen Ihres beruflichen Werdegangs? Welche Erkenntnisse und Erfahrungen haben Sie besonders geprägt? Antwort: Erste Berührungspunkte mit dem spannenden Thema Personalmanagement ergaben sich direkt nach meiner kaufmännischen Ausbildung. Anfang der 1970er Jahre war ich in einem Münsteraner Autohaus im Personalbereich tätig und mit der Umstellung der Lohnabrechnung auf EDV (damals noch per Lochkarte) sowie der Einführung gleitender Arbeitszeiten betraut. Letzteres war seinerzeit ein kontrovers diskutiertes Thema, wurde Personalführung doch noch allzu oft mit Pünktlichkeitskontrolle verwechselt. Mein Interesse galt hingegen von Beginn an, die starren Strukturen aufzulösen, dem Mitarbeiter mehr Selbstverantwortung zu übertragen, die Personalbetreuung und -führung qualitativ zu verbessern und Verwaltungsprozesse durch EDV-Einsatz zu optimieren. Ein besonderes Aha-Erlebnis hatte ich kurze Zeit später, als ich parallel zu meinem Studium der Betriebswirtschaft als Vertriebsberater für die Firma Hengstler Gleitzeit tätig war. Dort begegnete ich meinem späteren Kompagnon Richard Manuel. Er entwickelte damals die ersten Programme zur elektronischen Zeiterfassung, ich verkaufte sie. Die Kunden waren begeistert von den Möglichkeiten der neuen Zeiterfassungssysteme – und wollten mehr. Wie wir verwundert feststellen mussten, existierten außerhalb der Lohn- und Gehaltsabrechnung kaum EDV-Anwendungen zur Unterstützung der täglichen Personalarbeit. Eine Situation, die wir ändern wollten. 1981 reifte die Idee, eine eigene Firma zu gründen, und als ich auf einer Messe einen kleinen, aber sehr leistungsstarken und preiswerten Computer entdeckte, stand der Entschluss fest. 1983 gründeten wir perbit und haben das erste PC-basierte Personalinformations-System in Deutschland vorgestellt. Noch wurden wir und der PC belächelt. Das änderte sich rasch, als der Siegeszug des PC nicht mehr aufzuhalten war und unsere Vision Wirklichkeit wurde: Der Personal Computer hat die Arbeitswelt revolutioniert und die Software von perbit die Personalarbeit. Heute sind wir der zentrale Ansprechpartner des Mittelstands in allen Fragen effizienten Human Resources Managements; rund 800 Unternehmen vertrauen auf unser HRM- System perbit.views. Mit einigem Stolz sehen wir nun bereits unserem 25-jährigen Firmenjubiläum im kommenden Jahr entgegen. Wir sind allerdings immer wieder darüber erstaunt und erschrocken, dass auch heute noch ca. 40 % der Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern kein Personalinformations-System nutzen. www.competence-site.de Seite 2 Experten Interview Frage 2: Wo steht das Personalmanagement im 21. Jahrhundert? Was sind Ihrer Ansicht nach die wichtigsten Entwicklungen und Herausforderungen? Und wie lassen sich diese bewältigen? Antwort: In vielen Unternehmen ist das Personalmanagement in den letzten Jahren langsam von der reinen Verwaltungsabteilung zum internen Dienstleister avanciert. Allerdings wurde dieser überfällige Wandel noch längst nicht überall vollzogen. Nur wenige HR-Abteilungen haben bisher die Chance konsequent genutzt, anerkannter Wertschöpfungs- und Businesspartner für die Unternehmensleitung zu werden. Das Personalmanagement ist jetzt gefordert, sich neu zu positionieren und in diese Richtung zu entwickeln. Dies kann auch bei exzellenter Leistung nur gelingen, wenn das interne Marketing verbessert wird. Zeitgemäßes Personalmanagement setzt sich messbare Ziele innerhalb der Unternehmensstrategie und orientiert sich konsequent an den Bedürfnissen seiner Kunden, sprich: des Managements und der Belegschaft. Das setzt ein stärkeres Prozess(kosten)denken und die Entwicklung innovativer Ansätze für die großen Herausforderungen der nächsten Jahre voraus. Die fortschreitende Globalisierung, die demographische Entwicklung und der Wertewandel unserer Gesellschaft bringen völlig neue Aufgabenfelder für die betriebliche Personalarbeit mit sich. Mitarbeiterbindung, lebenslanges Lernen, komplexe Arbeitsorganisationen, Skill Management, Work-Life-Balance und neuartige Anreiz- und Vergütungsmodelle sind nicht mehr als Kür zu betrachten, sondern werden zur Pflicht. Tatsächlich besinnen sich gegenwärtig viele Firmen auf den Wert ihrer Mitarbeiter, die in Folge des demographiebedingten Mangels an Fachkräften immer schwieriger zu ersetzen sein werden. Es reift die Erkenntnis, dass nur attraktive Arbeitgeber den Wettstreit um die besten Köpfe gewinnen. Hier ist besonders der Mittelstand gefordert, um im Vergleich zu den in der Rekrutierung von High Potentials meist sehr gut aufgestellten Großunternehmen nicht das Nachsehen zu haben. Ein personalstrategisches Handlungsfeld, das mehr und mehr über die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen entscheidet, besteht in der Etablierung eines ganzheitlich ausgerichteten Talent und Diversity Managements. Das erfordert ein Zusammenwachsen der bislang noch praktizierten Arbeitsteilung von Personalbeschaffung, Personalplanung und Personalentwicklung und bedeutet die Abkehr von der Frage „Welche Stellen haben wir zu besetzen?“ hin zu der Frage „Welche Kompetenzen brauchen wir heute und in drei, fünf oder zehn Jahren?“. Neben der zielgerichteten Identifikation interner und externer Talente sowie dem vorausschauenden Aufbau eines Talente-Pools geht es darum, qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und die vielfältigen Potenziale aller Mitarbeiter – älterer wie jüngerer – optimal zu fördern und zu entwickeln. Um das leisten zu können, ist Transparenz hinsichtlich der vorhandenen und benötigten Kompetenzen sowie die Integration zu einem ganzheitlichen Prozess eine unabdingbare Voraussetzung. www.competence-site.de Seite 3 Experten Interview Frage 3: Ihr Thema ist die computergestützte Personalarbeit. Was zeichnet denn ein praxisgerechtes Personalmanagement-System aus? Antwort: Damit Personalverantwortliche ihren anspruchsvollen Aufgaben gerecht werden können, benötigen sie eine stets aktuelle und konsistente Informationsbasis als zuverlässige Entscheidungsgrundlage. Ein leistungsstarkes Personalmanagement- System arbeitet mit einem zentralen, redundanzfreien Datenpool, generiert im Handumdrehen aussagekräftige Analysen, Statistiken und Reports und stellt die schnelle Verfügbarkeit sämtlicher relevanter Daten und Informationen unter einer einheitlichen Oberfläche sicher. Leichte Bedienbarkeit ist dabei das A & O, denn nur so stoßen die Systeme bei den Anwendern auf hohe Akzeptanz. Gleichzeitig lassen sich hierdurch auch die laufenden Betriebskosten niedrig halten, wenn z. B. für das Reporting keine IT-Unterstützung erforderlich ist. Ein modernes HRM-System muss alle Anforderungen administrativer, qualitativer und strategischer Personalarbeit umfassend unterstützen. Dazu hat sich in der Praxis ein auf die HR-Funktionen abgestimmter modularer Aufbau bestens bewährt. Nicht nur administrative Standardprozesse, wie z. B. die Bewerberabwicklung, sollten vereinfacht und beschleunigt werden, sondern ebenso die wertschöpfenden HR-Aufgaben etwa im Bereich der Kompetenzentwicklung und des Performance Managements. Optimale Effizienz und Transparenz ist erst dann gewährleistet, wenn sämtliche bestehenden HR-Anwendungen und -Prozesse vollständig in einem integrierten Gesamtsystem zusammengeführt sind – dies reicht bis hin zur Integration in ein unternehmenseigenes HR- Portal per Single-Sign-On. Komfortable Web-Clients ermöglichen die rollenbasierte und aufgabenorientierte Einbindung aller Prozessbeteiligten: der Personalverantwortlichen, der Führungskräfte und der Mitarbeiter. Wesentliches Auswahlkriterium ist zudem die flexible Anpassbarkeit an kundenspezifische Erfordernisse bei gleichzeitig hoher funktionaler Tiefe.