Evolution der Handlungsregeln

4 Evolution der Handlungsregeln Durch das spezifische Erkenntnisinteresse der vorliegenden Arbeit ergibt sich die Frage, wie der Wandel von Handlungsregeln in Organisationen - also die Veränderung von kollektiv verbindlichen Regeln zur Koordination von Hand- lungen individueller Akteure - mit Hilfe der Evolutionstheorie modelliert werden kann. Damit die Logik des Wandels der in dieser Arbeit betrachteten Dimensi- onen von Handlungsregeln bzw. der Wandel von „Visionen und Strategien“ und „Strukturen und Systeme“ inhaltlich greifbarer wird, wird nachfolgend eine spezifische evolutionstheoretische Modellierung des Wandelprozesses dieser organisationalen Komponenten dargestellt und erörtert. Die konkrete inhaltliche Gestaltung von Handlungsregeln kann als das Ergeb- nis von kollektiv verbindlichen Entscheidungsprozessen in Organisationen verstanden werden (Gmür 96: 101)1. Die einmal bestätigten und damit kollek- tiv verbindlichen Ideen bzw. Konzepte der konkreten Gestaltung der Hand- lungsregeln und somit der „Visionen und Strategien“ sowie „Strukturen und Systemen“ unterliegen entsprechend der Argumentation von Gmür (1996: 96) aufgrund der Veränderung der dominierenden Sinnstrukturen innerhalb einer Organisation bzw. der kollektiv geteilten kognitiven Muster (Weick 1985) ei- nem Evolutionsprozess. Es kommt somit in Organisationen zur Variation von Konzepten hinsichtlich der problemadäquaten Gestaltung von Handlungsre- geln, zur positiven Selektion einer bestimmten Konzeption und zur Retention der positiv selektierten Konzeptionalisierung bzw. Gestaltung von Handlungs- regeln für einen bestimmten Zeitraum. Da hierbei verschiedene Organisati- onsmitglieder und i.d.R. insbesondere das Management aktiv steuernd an der inhaltlichen Gestaltung des Wandelprozesses der Handlungsregeln beteiligt 1 Insofern gelten bei Gmür (1996) die bestätigten und somit kollektiv anerkannten kogniti- ven Muster (Vorlagen) in dem evolutionsttheoretischen Ansatz von Weick (1985) als Bezugspunkt der inhaltlichen Erfassung der Gestaltung von Handlungsregeln einer Or- ganisation. Weick (1985) hat den Fokus auf die evolutionstheoretische Erfassung des Wandels von kollektiven kognitiven Mustern bzw. Schemata in Organisationen gelegt, die „Entscheidungsmodellen, Plänen, Strategien usw. vorhergehen und sie erst ermögli- chen“ (Walter-Busch 1996: 249). 55 sind, kommt es in Organisationen zum „Prozess des Organisierens“ (Weick 1985) i.S. einer Herstellungspraxis von Handlungsregeln. Insofern kann der Wandel von organisationalen Handlungsregeln als intendiert und aktiv gesteu- erter Veränderungsprozess betrachtet werden. Dennoch soll an dieser Stelle betont werden, dass es i.S. eines emergenten Evolutionsprozesses in Organisationen auch ohne Intervention durch das Ma- nagement im Rahmen eines ungesteuerten Prozesses zur Veränderung der Handlungsregeln bzw. von „Visionen und Strategien“ sowie „Strukturen und Systemen“ im Zeitverlauf kommen würde. Insbesondere wenn eine Organisa- tion i.S. einer „Selbstorganisation“ (vgl. Probst 1987; Kasper 1991) bewusst nicht oder nur i.S. einer „Kontextsteuerung“ durch das Management gesteuert werden würde, wäre der Wandel der Handlungsregeln entsprechend der Evo- lutionslogik als emergenter Bestandteil der Organisation weiterhin bei Analy- sen von Wandelprozessen in Organisationen zu berücksichtigen. Entspre- chend des emergenten Verständnisses von Wandel im Rahmen der Evoluti- onstheorie kann der Wandel von Handlungsregeln in Organisationen also auch selbstorganisierend und damit ohne lenkende Eingriffe des Manage- ments verlaufen (Lewin/Volberda 1999). Insofern sollte analytisch bei der Be- trachtung des Evolutionsprozesses von Handlungsregeln in Organisationen konzeptionell die emergente von einer intendierten Ebene differenziert wer- den. Auf die emergent verlaufenden evolutionären Wandelprozesse von Hand- lungsregeln kann durch das Management gezielt Einfluss genommen werden (Lewin/Volberda 1999). Durch die besonderen Kompetenzen des Manage- ment kann einer bestimmten Gestaltung von Handlungsregeln im Rahmen ei- nes Evolutionsprozesses gezielt gegenüber anderen damit konkurrierenden Entwürfen zur Durchsetzung verholfen werden2. Das Ergebnis der Verände- 2 Die Bestimmung der notwendigen Handlungsroutinen zur erfolgreichen Lösung der or- ganisationalen Probleme, d.h. die Festsetzung der Handlungsimperative durch die Ges- taltung, Lenkung und Entwicklung von Handlungsregeln und damit deren inhaltliche Konkretisierung ist mit eine der Hauptaufgaben des Management. Kirsch (1991: 19) be- zeichnet das Management einer Organisation als „controlling overlayer“, um die Steue- rungsfunktion des Managements in Organisationen hervorzuheben. Im Rahmen des St. 56 rung der Handlungsregeln im Sinne der Intensität des Wandels der inhaltlichen Gestaltung von „Visionen und Strategien“ sowie „Strukturen und Systemen“ in einem bestimmten Zeitraum kann dabei als ein Zusammenspiel von emergen- ten Evolutionsprozessen und intendierten Interventionen in die Evolution durch das Management angesehen werden. Insofern kann der Wandel von Hand- lungsregeln wie von „Visionen und Strategien“ sowie „Strukturen und Syste- men“ entsprechend der evolutionstheoretischen Logik - begrifflich intendierte und damit gesteuerte Evolutionsprozesse bezeichnend - in die drei originären Sequenzen der Entstehung, Durchsetzung und Institutionalisierung differen- ziert werden. Diese Sequenzen sollen nun näher erörtert werden, um somit die Logik des Wandels von Handlungsregeln in Organisationen i.S. der Evoluti- onstheorie konzeptionell besser greifbar zu machen. 4.1 Entstehung Die bewusste oder zufällig entstandene Veränderung von organisationalen Komponenten kann allgemein als Variation verstanden werden (Aldrich 1999: 22). Variationen können dabei sowohl im Rahmen von emergenten Prozessen bzw. Selbstorganisationsprozessen praktisch „blind“ entstehen oder aber durch das Management gezielt initiiert und geschaffen werden (Aldrich 1999: 23 ff.). Im Rahmen der Variation kommt es in Organisationen zur Entwicklung von neuen Ideen oder Konzepten hinsichtlich der optimalen Gestaltung von Handlungsregeln - wie den „Visionen und Strategien“ und „Strukturen und Sys- temen“. Das Ziel ist die Sicherstellung der angemessenen Koordination der Handlungen der Mitarbeiter und damit die Sicherstellung der organisationalen Problemlösungsfähigkeit im Rahmen von notwendigem Wandel der Problem- lösungsroutinen zur erfolgreichen Bewältigung der sich verändernden Prob- lemkonstellationen. Die Handlungsregeln sollten mit den organisationalen Problemkonstellationen möglichst optimal abgestimmt sein und damit i.S. einer Galler Ansatzes wird als Aufgabe des Management ähnlich das Gestalten, Lenken und Entwickeln von Organisationen hervorgehoben (Ulrich/Probst 1995). 57 Passung der Handlungen der Organisationsmitglieder zu den Problemen de- ren Lösung ermöglichen. Es kann dabei davon ausgegangen werden, dass in Organisationen perma- nent neue Ideen hinsichtlich einer angemessenen Gestaltung von „Visionen und Strategien“ sowie „Strukturen und Systemen“ entstehen und miteinander um kollektive Verbindlichkeit, d.h. im Wettbewerb um Legitimität und Ressour- cen in der Organisation stehen. Damit die aktive und schöpferische und somit gezielte Komponente bei der Entwicklung von neuen Ideen und Konzeptionen durch das Management unterstrichen wird, kann mit Weick (1985) von dem „Prozess des Gestaltens“ oder mit Gmür (1996: 96) von dem „Prozess der Entstehung“ neuer Ideen bzw. Konzeptionen zur Kennzeichnung der ersten evolutionären Sequenz im Wandelprozess (Variation) gesprochen werden. Das Gestalten von inhaltlich neuartigen Handlungsregeln ist i.d.R. ein aktiver Vorgang in Organisationen. Dabei kann es zur Entstehung einer Vielzahl von konkurrierenden Konzepten bzw. Entwürfen hinsichtlich der problemadäqua- ten Gestaltung von Handlungsregeln, also von „Visionen und Strategien“ so- wie „Strukturen und Systemen“ kommen. Durch Bestimmung des Grades der inhaltlichen Abweichung der einzelnen Va- riationen, z.B. der „Visionen und Strategien“ von der bisherigen Gestaltung dieser Handlungsregeln, kann die Intensität der Variation bestimmt werden. Es wird dabei von Deeg/Weibler (2000: 175) argumentiert, dass es im Rahmen der Variation sowohl zu Makro- als auch zu Mikroinnovationen kommen kann. Deeg/Weibler (2000: 175) schreiben: Makroinnovationen treten abrupt und diskontinuierlich auf, Mikroinnovationen kontinuierlich, graduell. Beide Phänomene sind jedoch komplementär zueinander zu sehen. Dementsprechend kann es sowohl zu relativ fundamentalen als auch zu in- krementalen Variationen bei der Konzeptionalisierung von neuen Ideen hin- sichtlich der problemadäquaten Gestaltung von Handlungsregeln kommen. Die Variationen bilden dabei das Rohmaterial für die Evolution und damit den 58 Wandel in Organisationen, indem Variationen organisationaler Komponenten (wie der in dieser Arbeit betrachteten „Visionen und Strategien“ sowie „Struktu- ren und Systeme“) Organisationen die Möglichkeiten einer besseren Anpas- sung an veränderte Problemkonstellationen anbieten (vgl. Staber 2002: 116). Entsprechend der Argumentation von Aldrich (1999: 23) kann davon ausge- gangen werden, dass mit zunehmender Frequenz und Intensität der Entste- hung von Variationen der Handlungsregeln die Möglichkeit des Wandels die- ser Handlungsregeln in Organisationen grundsätzlich grösser wird.