Gastvortrag zur Personalberatung in der Praxis: Der Visitenkarten-Trick

Gastvortrag zur Personalberatung in der Praxis: Der Visitenkarten-Trick An der Europäischen Fachhochschule (EUFH) in Brühl klingelt das Telefon. „Schönen guten Tag, mein Name ist Müller und ich war gestern auf dieser spannenden Logistikveranstaltung bei Ihnen. Dort hatte ich ein sehr interessantes Gespräch mit Ihrer Kollegin aus der Pressestelle, die mir ihre Visitenkarte gegeben hat. Unglücklicherweise habe ich sie verlegt, hätte aber noch eine Frage. Könnten Sie mir bitte noch mal schnell ihren Namen und ihre Durchwahl geben?“ So oder so ähnlich suchen Personalberater häufig gezielt nach geeigneten Kandidaten zur Besetzung offener Stellen im Unternehmen ihrer Kunden. Bei uns hätte es auch ein Blick auf die Homepage getan, aber das ist ja nicht immer so. Gewöhnlich werden auf diese Art keine „Pressetanten“, sondern eher Leute fürs Management gesucht. Und wenn doch, hätte es sowieso nicht funktioniert, weil mir ein anderer Job gestohlen bleiben kann, aber das weiß der gute Personalberater ja nicht. Oft genug ist das nämlich anders und läuft in der Praxis genau so ab. An einer Fachhochschule mit dualem, sehr praxisnahem Studienangebot gehört es ganz einfach dazu, dass immer wieder interessante Gastredner direkt aus den Unternehmen in den Hörsaal und berichten von ihren Erfahrungen. Dabei steht das Thema Personal immer wieder im Mittelpunkt. Die angehenden Industriemanager hatten im Fach Personalmanagement im Laufe des Semesters bei Frau Prof. Dr. Kerstin Seeger theoretisch schon viel erarbeitet, und nun kam in Person von Carsten Renk, Geschäftsführer der Dr. Würtele & Partner Pesonalberatung GmbH die ganz praktische Seite der Medaille zu den Studierenden nach Brühl. Er berichtete aus der eigenen Berufspraxis und erzählte seinen Zuhörern, wie das genau abläuft, wenn die Headhunter umgehen. So geheimnisvoll, wie man immer denkt, ist das nämlich gar nicht. Carsten Renk, der sich selbst als „typisches Personalberatergewächs“ bezeichnet, hat schon während seines VWL-Studiums an der Uni Bonn in einer Personalberatung gearbeitet. Seit 1999 betreut er bei Dr. Würtele & Partner namhafte Unternehmen verschiedener Branchen. Sein Fokus liegt auf Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Sein Unternehmen ist eine international führende Personalberatungsgesellschaft, die sich erfolgreich darauf spezialisiert hat, mittelständische Unternehmen oder große Konzerne bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften zu beraten und langfristig zu betreuen. Die Personalberatung ist eine boomende Branche mit einem jährlichen Umsatz von etwa1,4 Milliarden Euro, auch wenn die Beratungsunternehmen natürlich nicht von konjunkturellen Schwankungen verschont geblieben sind. So gab es einen Einbruch, nachdem zum Jahrtausendwechsel die Seifenblase der New Economy geplatzt war, was mit der Freisetzung zahlloser Mitarbeiter verbunden war. Wegen der Immobilienkrise in den USA wird für dieses Jahr ein Stillstand des Wachstums erwartet. Dennoch ist nicht nur der Umsatz, sondern auch die Zahl der Personalberatungen seit Mitte der 90er Jahre stark angestiegen. Personalberater bieten auch viel mehr als Hilfe bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Ein mögliches Geschäftsfeld ist beispielsweise Outplacement-Beratung. Dabei suchen sie im Auftrag des alten Arbeitgebers für freigesetzte Mitarbeiter einen neuen Job. Das ist nicht nur eine edle Tat des Arbeitgebers. Es ist auch Image-Kosmetik fürs Unternehmen, besonders bei Massenentlassungen. Zu den Aufgaben von Personalberatungen können auch Personalentwicklung, Vergütungsberatung oder ein Management-Audit gehören. Dabei werden Interviews mit den Führungskräften des Kunden geführt, um herauszufinden, ob die obere Etage geeignet ist, das Unternehmen in den nächsten Jahren richtig nach vorne zu bringen. Eine TÜV-Prüfung für Manager, könnte man sagen. Dr. Würtele & Partner haben sich aufs Headhunting spezialisiert, auch wenn man das streng genommen eigentlich nicht so bezeichnen darf. Beim Headhunting im engeren Sinne geht es nämlich immer nur um einen ganz bestimmten Kopf, der von einem Unternehmen in ein anderes abgeworben werden soll. Was Carsten Renk und seine Kollegen tun, ist eher die Suche unter vielen Köpfen. Für ihre Kunden bringt es wichtige Vorteile mit sich, einen externen Personalberater zu engagieren, denn mit den steigenden Anforderungen an Führungskräfte ist auch die Suche schwieriger geworden. Oft genug sind die Personalabteilungen ohnehin schon ausgelastet. Ein externer Dienstleister hilft Zeit zu sparen und Informationen im Zusammenhang mit dem Bewerbungsprozess auf das Wesentliche zu reduzieren. Auch Diskretion spielt eine wichtige Rolle, etwa wenn ein Nachfolger für einen Mitarbeiter gesucht wird, der noch im Unternehmen arbeitet, mit dem die Geschäftsführung aber unzufrieden ist. Oder wenn Leute für einen neuen Geschäftsbereich gesucht werden, von dem die Konkurrenz noch nichts erfahren soll. Die Personalsuche kann über Stellenanzeigen laufen, was meist dann der Fall ist, wenn ein großer Bewerberkreis angesprochen ist wie bei Jobs, für die keine spezielle Branchenerfahrung nötig ist. Im Gegensatz zur Direktansprache ist dies die wesentlich schnellere Methode. Im Durchschnitt nämlich dauert eine Neubesetzung bei der Direktansprache, die im Volksmund Headhunting heißt, drei Monate. Hier nimmt der Personalberater eine aktive Rolle ein und geht in einem engen Kandidatenkreis ganz gezielt auf die Suche nach guten Leuten für seinen Kunden. Dabei haben die Researcher und Assistenten die Aufgabe, in verschiedene Unternehmen hineinzutelefonieren und interessante Leute zu finden. Dabei kommt dann gern der Visitenkartentrick zum Einsatz. Wenn Hochschulabsolventen in die Personalberatung einsteigen, machen sie häufig einige Monate Research, bevor sie Junior-Berater werden und dann die Leute anrufen, die der Researcher gefunden hat. Bei einem ersten Telefonat, das nicht länger als fünf Minuten dauert, wird der Job dem potenziellen Kandidaten ganz kurz vorgestellt, ohne das suchende Unternehmen zu nennen. Bei Interesse des Kandidaten wird dann häufig abends noch mal ausführlicher telefoniert. Berater und Senior-Berater mit etwa drei bis sechs Jahren Erfahrung haben ganz ähnliche Aufgaben, führen aber auch im weiteren Verlauf persönliche Interviews und stellen die Kandidaten im neuen Unternehmen vor. Seniorberater sind dabei meist für höhere Positionen und Partner für Besetzungen im Top- Management zuständig. Bevor die ganz gezielte Suche allerdings losgehen kann, schreiben die Berater detaillierte Anforderungsprofile, die sich aus Gesprächen mit dem Kunden ergeben. Daraus erstellen sie eine Jobspezifikation, in dem die Anforderungen beschrieben und das suchende Unternehmen anonymisiert dargestellt wird. Der Kunde bekommt eine Zielfirmenliste mit den Unternehmen, von denen der Berater glaubt, der richtige Kandidat sei hier zu finden. Und dann legen die Researcher los. Interessierte und geeignete Kandidaten werden dann zum persönlichen Gespräch gebeten. Und jetzt passiert das, was man sich eigentlich unter Headhunting so vorstellt. Die Berater treffen sich mit den Kandidaten in schicken Hotels, wo sie dann auch erfahren, um welches Unternehmen es eigentlich geht. „Das Ambiente ist schon schön“, schwärmt Carsten Renk, der durchschnittlich pro Tag vier solcher Gespräche führt. Aber das ist nicht der einzige Grund, warum er seinen Job liebt. „Man lernt unglaublich viel über Menschen“, sagt er. Die Kandidaten, die der Berater vorschlägt, werden anschließend noch zum Gespräch im Unternehmen eingeladen. In den allermeisten Fällen wird einer von ihnen auch eingestellt. Bei diesem Termin ist der Berater auch wieder mit dabei. Der Gastvortrag bot spannende Einblicke in die Praxis einer Personalberatung und lichtete den Nebel rund um den geheimnisumwobenen Mythos des Headhunting. Und die Moral von der Geschicht: Vorsicht bei verlegten Visitenkarten! Die besten Leute können manchmal schneller weg sein, als man denkt. Renate Kraft