Talent Management: Nicht dem Zufall überlassen

FACHTEIL | Talent Management Nicht dem Zufall überlassen Der Mangel an Fach- und Führungskräften ist seit langem eine unternehmerische Herausforderung. Umso erstaunlicher ist es, das es nach wie vor an professionellem Talent Management mangelt, wie eine international angelegte Studie offenbart: Mit einem falschen Zielgruppenfokus und fehlenden Prozess-Strukturen begeben sich die Unternehmen in eine Falle. ngesichts des sich stetig ausweitenden nung und Bindung von Spitzenkräften. Mitarbeiter an. Die zunehmende Tendenz von A Engagements internationaler Unter- Der StepStone Talent Report beruht auf einer Mitarbeitern, ihren Arbeitsplatz zu wech- nehmen, mit steigenden Investitionen in den internationalen Umfrage der Economist Intel- seln, trägt zum Fachkräftemangel in vielen Wachstumsmärkten, hat der Wettbewerb ligence Unit bei 395 Unternehmensleitern Unternehmen bei. Das Fehlen geeigneter um Fach- und Führungskräfte eine globale und Personalmanagement-Verantwortlichen. Karrierechancen ist zugleich ein häufiger Dimension erreicht. Die Unternehmen wer- Die Teilnehmer kamen aus 19 Branchen, der Grund dafür, dass es nicht gelingt, talentier- den mittlerweile mit den verschiedensten größte Anteil (20 Prozent) aus dem Bereich te Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. demografischen, sozialen und wirtschaftli- Finanzdienstleistungen. Als wichtiger Lösungsansatz gilt das Thema chen Veränderungen konfrontiert, die von Die meisten Befragten unserer Umfrage „Internationales Recruitment“ – 38 Prozent Markt zu Markt unterschiedlich aussehen. sehen die größten Wachstumschancen im asia- der Befragten geben an, dass die wirtschaft- Talent Management wird für die Mitarbei- tisch-pazifischen Raum. Die Ergebnisse legen liche Entwicklung in neuen Wachstums- ter zu einem äußerst vielschichtigen Unter- den Schluss nahe, dass die wirtschaftliche märkten wie Russland, Brasilien, Indien fangen. Ein strategischer Ansatz ist erforder- Entwicklung und die zunehmenden Kompe- oder China neue Personalpools schafft. Darin lich, um Programme zur Mitarbeiterbeschaf- tenzen in diesen Wachstumsmärkten einen sehen die befragten Führungskräfte einen fung und -bindung zu entwickeln. Nur so kön- Wettbewerbsvorteil hinsichtlich der Gewin- wirksamen Ansatz zur Gewinnung von qua- nen Unternehmen die Verfügbarkeit der nung von Spitzenkräften darstellen. Da jedoch lifiziertem Personal. Weitere 42 Prozent Fähigkeiten und Führungskompetenzen die Nachfrage nach Spitzenkräften in der Regi- sagen, dass das dortige Wachstum mit einem gewährleisten, mit denen sie wettbewerbs- on den Bedarf weit übersteigt, werden die steigenden Fähigkeitsniveau der Kandidaten fähig bleiben können. Unternehmen dazu gezwungen sein, die Ver- einhergeht. Einigen Unternehmen fällt es jedoch noch gütungen zu erhöhen und verbesserte Arbeits- Der asiatische Markt ist aus Sicht der inter- immer schwer, Fach- und Führungskräfte über bedingungen zu schaffen, um das Fachkräf- nationalen Führungskräfte ein absoluter Grenzen und Generationen hinweg zu ver- tepotenzial zu nutzen. Wachstumsmarkt. 44 Prozent von ihnen walten. Dies ist häufig dann der Fall, wenn sehen dort dementsprechend eine einzigar- keine systematischen Talent Management- Internationales Recruitment tige Geschäftsgelegenheit und sind über- Strukturen vorhanden sind. Eine aktuelle Stu- Führungskräfte geben überhöhte Gehaltser- zeugt, dass Asien in den nächsten drei Jah- die von StepStone und der Economist Intel- wartungen und einen Mangel an Kandida- ren die besten globalen Wachstumschancen ligence Unit analysiert die größten Schwie- ten mit geeigneten Fähigkeiten als Haupt- bietet. Zwei Drittel glauben zudem, auf dem rigkeiten von Unternehmen mit der Gewin- hindernis für die Einstellung kompetenter asiatischen Markt Fachkräfte besser rekru- 11 | 2008 www.personalwirtschaft.de 45 FACHTEIL Talent Management tieren zu können, als auf ihren Heimatmärk- Zielgruppen beim Talent Management Abbildung ten. Paradoxerweise glauben die Befragten aber auch, dass es nirgendwo schwieriger ist, Spitzenkräfte einzustellen als in Asien. Ein Grund: die zu hohen Gehaltserwartungen auf dem asiatischen Markt. Außerdem seien asiatische Fachkräfte weniger loyal ihrem Arbeitgeber gegenüber. Rückschluss: Wer von den asiatischen Wachstumsmärkten profi- tieren möchte, muss mit hohen Personal- kosten rechnen und sollte unbedingt durch professionelle Talent Management-Strate- gien vorbereitet sein. Selbstkritische Einschätzung Viele Befragte geben an, dass ein Talent Management in ihrem Unternehmen nur auf informellem Weg stattfindet, wobei kein direkter Abgleich zwischen den Qualifika- tionen des Bewerbers und den Anforderun- gen des Unternehmens stattfindet. Die Auf- gab an, dass die Verantwortlichkeit für die- die Notwendigkeit von Mentoring- und merksamkeit richtet sich außerdem auf die sen Geschäftsbereich ihres Unternehmens Coaching-Programmen zur Überwindung Personen mit dem größten Führungs- oder in den Händen der Vorstandsvorsitzenden von Problemen bei der Mitarbeitergewin- Leistungspotenzial. Personen aus Bereichen liegt. nung und –bindung wird immer häufiger mit akutem Fachkräftemangel erhalten weni- erkannt. Die Befragten nennen leistungs- ger Aufmerksamkeit. Mitarbeiterentwicklung als Teil bezogene Vergütungen und Prämien für Die Studienergebnisse zeigen: Viele Unter- des Talent Managements persönliche Leistungen als das häufigste Mit- nehmen müssen – trotz der genannten Interne Mitarbeiterentwicklungsprogram- tel zur Belohnung der Mitarbeiterleistung. Herausforderungen des internationalen Fach- me gelten als wichtiger Bestandteil der Mit- Die Zahlung eines angemessenen Grund- kräftemangels – erst noch professionelle arbeiterbindung und Nachfolgeplanung. Die gehalts wird zwar noch immer als wichtig Talent Management-Strategien entwickeln. Verabschiedung von Führungskräften in angesehen, jedoch gilt eine aktive Mitarbei- 34 Prozent der Befragten geben an, dass ihr den Ruhestand sowie schnelle Veränderun- terentwicklung als der beste Weg, um wich- Unternehmen nur einen informellen Talent gen in bestimmten Branchen bringen es tige Mitarbeiter an das Unternehmen zu bin- Management-Ansatz verfolgt. 16 Prozent jedoch mit sich, dass auch Personen von den. verfügen über gar keine Strategie in dieser außerhalb benötigt werden, um die entstan- Hinsicht. dene Lücke zu füllen. Nahezu die Hälfte der Technische Lösungen Nur 13 Prozent sind davon überzeugt, dass Befragten (46 Prozent) gab an, möglicher- Eine weitere Möglichkeit ist die Verwen- ihr Unternehmen bei der Personalrekrutie- weise Headhunter oder Personalberater ein- dung eines unternehmensspezifischen rung exzellente Arbeit leistet. Weitere sie- setzen zu wollen, um Zugang zu neuen Per- Recruiting-Portals. Grundsätzlich dienen ben Prozent finden, dass die Mitarbeiter- sonalpools zu erhalten. Das ist teilweise Recruiting-Portale als erste Anlaufstelle für bindung in ihrem Unternehmen gut struk- dadurch begründet, dass die raschen Verän- alle, die daran interessiert sind, in einem turiert ist. derungen in den Unternehmen es nicht mög- bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Unter- Infolge des momentan komplexen wirtschaft- lich machen, Mitarbeiter auf Einstiegsni- nehmen können auf diese Weise den Bewer- lichen, sozialen und demografischen Wan- veau einzustellen und deren Fähigkeiten im bern ihre Unternehmenskultur vermitteln. dels steht das Talent Management nun höher Unternehmen zu entwickeln. Damit ein solches Portal jedoch wirklich effi- auf der Tagesordnung der Unternehmen.