Hendrik Kellermeyer: Personalmanagement für Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen

Personalmanagement für Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen Name: Hendrik Kellermeyer Funktion/Bereich: Mitglied der Geschäftsleitung Organisation: perbit Software GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser, jede Branche zeichnet sich durch spezifische Schwerpunkte und Anforderungen im Personalmanagement aus. Während in machen Branchen der kosteneffiziente Personaleinsatz im Vorder- grund steht, setzen andere Branchen eher auf Personalentwicklung und Talent Management, um eine ausreichende Kompetenzbasis sicherzustellen. Auch ist die Reife bei HR-Methoden und Systemen in den Branchen und Teil- branchen sehr oft unterschiedlich. Reife Branchen zeichnen sich durch eine breite Durchdringung der Unternehmen mit innovativen Methoden und Funktio- nen aus, während andere Branchen sich oft nur auf administrative Prozesse beschränken. In diesem Roundtable im Rahmen unserer HR-Branchen-Serie möchten wir Transparenz für Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen schaffen und so zugleich aufweisen, wo noch ungenutzte Chancen bzw. Bedarfe in der Bran- che vorhanden sind, die gerade jetzt in der Krise zu nutzen sind. Dabei diskutie- ren wir auch, was heute noch Engpassfaktoren beim HR-Wandel sind und wie diese Faktoren für einen erfolgreichen Wandel überwunden werden können. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen, Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Kellermeyer, Frageblock 1: Wichtigste HR-Treiber für Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen? Finanzkrise, Kostendruck, demographischer Wandel, neue Wertvorstellungen und Technologien – eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst potenziell das Per- sonalmanagement in den Branchen und erfordern einen Wandel der HR-Welt. Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Treiber, die sich für Volksbanken, Raiffeisenbanken und Sparkassen auf das Personalmanagement auswirken? Wo muss auf neue Herausforderungen reagiert werden, wodurch bieten sich neue Chancen? Was kann innovative HR für Volks- und Raiffeisenbanken und Sparkassen leisten? Antwort: Wenngleich nicht in demselben Ausmaß wie bei den privaten Ge- schäftsbanken, so sind auch bei den Kreditinstituten in genossen- schaftlicher und öffentlich-rechtlicher Trägerschaft die Folgen der Finanzkrise deutlich spürbar. Viele Institute richten sich durch Um- strukturierungen und Fusionen neu aus, um ihre Wettbewerbsposi- tion zu stärken. Die Reformen nach Basel III zur stärkeren Regulierung des Fi- nanzmarktes bringen zusätzliche Anforderungen mit sich, unter anderem müs- sen Beratungsleistungen dokumentiert und Weiterbildungsmaßnahmen belegt werden. Steigende Kundenansprüche und verschärfter Wettbewerb bedeuten nicht zuletzt erhebliche Belastungen für die Mitarbeiter, die sich einem erhöhten Druck ausgesetzt sehen. Vor diesem Hintergrund kommt der Qualität des Personalmanagements eine entscheidende Bedeutung zu, um diese tief greifenden Veränderungen erfolg- reich zu bewältigen. Zumal der Fachkräftemangel bereits jetzt für viele Genos- senschaftsbanken und Sparkassen einen Engpass darstellt und qualifizierte Mitarbeiter vielfach im Markt abgeworben werden. Daher sehen die meisten Institute die Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität als eine der wichtigsten Aufgaben an. Dazu zählen neben innovativen Recruitingstrategien insbesonde- re nachhaltige Konzepte zur Mitarbeiterbindung, betriebliche Gesundheitspro- gramme sowie eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie. www.competence-site.de Seite 2 Frageblock 2: Wichtige HR-Handlungsfelder für Volksbanken, Raiffeisen- banken und Sparkassen? Je nach Rahmenbedingungen („Treibern“, s.o.) zeichnet sich jede Branche durch spezifische Schwerpunkte und Anforderungen im Personalmanagement aus. Auch ist die Reife bei HR-Methoden und -Systemen in den Branchen und Teilbranchen oft unterschiedlich. Innovatoren stehen Nachzügler gegenüber. Für wie innovativ schätzen Sie das Personalmanagement für Volksbanken, Rai- ffeisenbanken und Sparkassen ein? Was sind Ihrer Meinung nach heute die wichtigsten, etablierten HR-Anwendungen und –Systeme/-Funktionen in den Unternehmen der Branche und wo gibt es noch Handlungsfelder, die in Zukunft genutzt werden können. Was verhindert heute noch potenziell die Nutzung in- novativer Lösungen? Wie kann man diese Engpässe überwinden (Information, Austausch, ...)? Antwort: Den Paradigmenwechsel von der überwiegend administrativ ge- prägten Personalarbeit hin zu vermehrt qualitativen Aufgabenstel- lungen treibt die Mehrheit der genossenschaftlichen Banken und Sparkassen entschlossen voran. Die Digitalisierung der Personal- prozesse ist insgesamt weit fortgeschritten. Nachdem der Self- Service-Gedanke wie auch die elektronische Akte im Kundengeschäft der Ban- ken und Sparkassen bereits weithin etabliert sind, werden deren Möglichkeiten in zunehmendem Maße auch für das Personalmanagement erschlossen. Beim Einsatz moderner HR-Software zählen die Unternehmen der Branche mit zu den Vorreitern. Gesteigerte Prozesseffizienz, verbesserte Informationstrans- parenz und minimierter Verwaltungsaufwand ermöglichen ihnen die verstärkte Konzentration auf die wichtigen Handlungsfelder im Bereich der Personalpla- nung, -führung und -entwicklung. Mit Blick auf die Herausforderungen des de- mografischen Wandels und den sich künftig noch verschärfenden Wettstreit um qualifizierte Mitarbeiter gewinnen professionelle Lösungen für Kompetenz- und Talentmanagement sowie E-Recruiting stark an Bedeutung. Essenziell sind in diesem Zusammenhang zudem leistungsfähige Analysetools, um die voraus- sichtliche Entwicklung der betrieblichen Alters- und Qualifikationsstruktur zuver- lässig zu ermitteln. Erst mit einer soliden Entscheidungsbasis lassen sich zu- kunftsfähige Strategien und Konzepte entwickeln. www.competence-site.de Seite 3 Der Mut in den Personalabteilungen zu softwaretechnischen Innovationen wird mitunter gebremst durch die restriktiven IT-Vorgaben der betreuenden Rechen- zentren. Spezialisierte HR-Anbieter erfüllen die hohen Qualitäts- und Sicher- heitsanforderungen durch Zertifizierungen und bieten standardisierte Schnitt- stellen zu den eingesetzten Lohn- und Gehaltsprogrammen. www.competence-site.de Seite 4 Frageblock 3: Eigene Projekte u. Lösungen für Volksbanken, Raiffeisen- banken und Sparkassen? Können Sie ein typisches HR-Projekt im Finanzwesen (gegebenenfalls anony- misiert) kurz skizzieren? Was war der Auslöser für das Projekt? Was waren wichtige Meilensteine? Welche Lösungen und Ergebnisse konnte das Projekt realisieren, welche Investitionen (Software, interne Manntage, externe Bera- tung) waren notwendig? Was war Ihre Rolle in diesem Projekt bzw. was können Sie als Kompetenzpartner in einem innovativen HR-Projekt leisten? Antwort: Mit der Geno-Version unseres Personalmanagement-Systems per- bit.insight bieten wir für die Kreditinstitute des genossenschaftlichen Finanzverbunds eine eigene Lösung an, die deren speziellen Be- dürfnisse umfassend unterstützt. Die Ausbaustufen können durch flexibel einsetzbare Module beliebig gestaltet und jederzeit um er- gänzend benötigte Funktionen und Datenbereiche erweitert werden. Einen Schwerpunkt unserer gegenwärtig durchgeführten Projekte bildet unter anderem die Personalkostenbudgetierung – ein Thema, das angesichts des hohen Kosten- und Effizienzdruckes für viele der regional ausgerichteten Volks- und Raiffeisenbanken mit ihrer hohen Filialdichte eine hohe Priorität hat. Nach- dem die administrativen Systeme wie zum Beispiel die Zeitwirtschaft bereits sehr gut etabliert sind, werden zurzeit zudem insbesondere Lösungen für das Seminarmanagement und Bewerbermanagement sowie von größeren Instituten auch für das Azubi-Management stark nachgefragt. Eine große Anzahl von Projekten haben wir darüber hinaus als Full-Service- Anbieter im Bereich der digitalen Personalaktenarchivierung begleitet. Unsere Stärke als Lösungspartner besteht in einem individuellen Customizing jedes Kundensystems. Im engen Dialog mit dem Kunden ermitteln unsere erfahrenen Consultants das genaue Anforderungsprofil, um die jeweils im Hinblick auf die unternehmensspezifischen Gegebenheiten beste Lösung zu erarbeiten und zu implementieren. www.competence-site.de Seite 5 Frageblock 4: Wie sieht Ihr Ausblick für 2012/2013 im HR-Bereich aus? Die obligatorischen Fragen zum Schluss: Was planen Sie als Unternehmen und Privatperson in den nächsten 1 bis 2 Jahren? Welche zukünftigen Entwicklungen sehen Sie sowohl für die Branche als auch für Ihr Unternehmen in den kommenden 2 Jahren? Welche Projekte planen Sie in nächster Zeit? Mit wem würden Sie gerne kooperieren? Antwort: Unserer Einschätzung nach sind wirklich große technologische In- novationsschübe momentan kaum zu erwarten. Viele Unternehmen, auch unter den im Einsatz von Personalmanagement-Systemen bereits weit vorangeschrittenen Volks- und Raiffeisenbanken und Sparkassen, haben erst ansatzweise damit begonnen, die Innovati- onen der letzten Jahre, wie zum Beispiel webbasierte Prozesse, durchgängig umzusetzen. In der Nutzung von HR-Self-Services und Prozessautomatisierun- gen steckt noch sehr viel Potenzial. Durch intuitive Bedienbarkeit sowie eine verbesserte Integration heterogener Systeme sind wesentliche Voraussetzungen für hohe Anwenderakzeptanz und Systemnutzung geschaffen. Hier haben wir mit unserer aktuellen Softwaregene- ration perbit.