Personal-Management

978-3-7910-2909-2 Berthel/Becker, Personal-Management, 9. A. © 2010 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de)   1 Teil1 GrundlagendesPersonal-Managements 1 Grundlegung Leitfragen  welchen Betriebsformen und bei In und welche Interessen verfolgen welchen Betriebsgrößen ist Perso- diese? nalarbeit eigentlich relevant? Was ist eigentlich Human-  Welche verschiedenen »Stakeholder«  kapital? hat die betriebliche Personalarbeit, 1.1Einordnung DieInhaltedesvorliegendenTextesberuhenaufderAnnahme,dass»gutes«respek- tivesituationsangemessenesPersonal-ManagementeinenBeitragzurbetrieblichen Zielerreichungleistet.DieseAuffassungistweitverbreitet,nichtjedochdieAnsich- tenhinsichtlichderGrößeundBedeutungdiesesBeitrags.HierwirddieÜberzeu- gung vertreten, dass der Zielerreichungsbeitrag des Personal-Managements (als betrieblicheTätigkeit)imZusammenwirkenmitdemPersonal(alsbetrieblicheRes- source)einwesentlicherist.Eindeutigbelegenkannmanehrlicherweise–trotzman- cher empirischer Studien – diese Überzeugung nicht. Die Einflussfaktoren in der Realitätsindsovielfältigundvoralleminterdependent,dassmanwedereinesolche Annahme eindeutig »beweisen« noch widerlegen kann. Wir betrachten allerdings nichtalleBetriebe. DiehierbetrachteteArbeitsweltistnichtidentischmitderGesamtheitallerStät- Unabhängigkeit ten,andenengearbeitetwird.EinigeArbeitsstättenundarbeitendePersonenblei- vonderBetriebsgröße benunberücksichtigt,weilinundbeiihnenPersonal-Managementimspäterzudefi- nierendenSinnenichtstattfindet.Diessindvorallemalle»Ein-Mann-Betriebe«1,in 1 Ohnediskriminierenzuwollen, verwendenwirindiesemLehrbuch denen ein Inhaber ohne angestelltes Personal für eigene Rechnung arbeitet, aber beiderBenennungvonMitarbeitern, auchsolcheBetriebe,indenenPersonenmehrheitenohne»fremdes«Personalarbei- ArbeitnehmernundManagernfast ausschließlichdiemännlicheForm. ten,wieetwainvielenWirtschaftsprüfer-Sozietäten,familienbetriebenenHandels- Wirwollendadurchdieethisch- geschäfteno.Ä.InLetzterenwerdendiebestehendenAufgabenzwarinallerRegel moralischdurchausgerechtfertigten, unseresErachtensaberunschönen arbeitsteilig erfüllt, trotzdem entfallen zentrale Aktivitäten des Personal-Manage- Formenvon»Mitarbeiterinnenund mentswiePersonalführung,-beschaffung,-entwicklungusw.»Personaleinsatz«ist Mitarbeitern«oder»MitarbeiterIn- nen«vermeiden.Darüberhinaus zwarauchinihnennotwendig,jedochkanndavonausgegangenwerden,dasseven- habenwirversucht,invielenZusam- tuellauftauchendeProbleme(z.B.Arbeitszeitregelungen,AufteilungderMandan- menhängeneherneutraleTermini einzusetzen,zumBeispiel»Füh- tenzwischenWirtschaftsprüfern)ganzandererArtsindundauchandersgelöstwer- rungskraft«,»Person«und den,alsindenjenigenInstitutionen,indenenangestelltesPersonalfürarbeitsteiligen »Mensch«. Arbeitsvollzugeinzusetzenist. Grundlegung 1.2 Betriebe 4 Erkennbaristderverbleibende»Rest«,indemPersonal-Managementstattfindet,der weitausgrößereTeilderArbeitswelt.IhmwendenwirunsjetztmiteinerBeschrei- bungseinerelementarenKomponentenzu. 1.2Betriebe InweitenTeilenderBetriebswirtschaftslehrewerdenalsBetriebeallediejenigenIns- Terminologie titutionen bezeichnet, in denen aufgrund einheitlicher Planung Aktivitäten zur Erreichung der Ziele dieser Institutionen durchgeführt werden. Die Weite der Begriffsfassungbringtesmitsich,dasseinegroßeVielzahlvonBetriebsformenexis- tiert:PrivateundöffentlicheHaushaltezählenebensodazuwieUnternehmungen, Vereine, Verbände, militärische, kulturelle, soziale und kirchliche Einrichtungen. DieseweiteFassungerweistsichauchfürdasindiesemBuchzubehandelndeProb- lemfeldalszweckmäßig:TätigkeitenundProblemedesPersonal-Managementstre- ten grundsätzlich in jeder Betriebsform auf, sobald mehrere für die Erfüllung der betrieblichenZieleangestelltePersonenbeschäftigtwerden. Die in so unterschiedlichen Betrieben auftretenden personellen Probleme sind jedoch in ihren konkreten Ausprägungen und in den anzuwendenden Problemlö- sungstechniken nicht gleich. So beruhen Ursachen für unzureichende Arbeitsleis- tungenundZufriedenheitenvonMitarbeiterneinesenglischenKohlebergwerksum dieJahrhundertwende,einerdeutschenMunitionsfabrikimJahre1944,einesindi- schen Stahlwerkes um 1970 und eines deutschen Automobilzuliefererkonzerns am EndedererstenDekadeunseresJahrhundertssicherlichaufgänzlichverschiedenen Faktoren:imBergwerketwaaufMängelnindenArbeitsbedingungen,inderMuniti- onsfabrik auf fehlender Motivation der Zwangsarbeiter, kriegsverlängerndes Mate- rialherzustellen,imStahlwerkaufdenunzureichendenfachlichenQualifikationen derindischenStahlwerker,beimAutomobilzuliefereraufunsicherenArbeitsmärkten  undeinerunglücklichverlaufendenStrategie. Situationsbedingungen Es gibt eine Fülle von situationalen, sozio-kulturellen, persönlichkeitsspezifi- schenundanderenBedingungen,diedafürmaßgebendsind,dassBestimmungsfak-  Terminologie Betrieb,Unternehmen,Unternehmung,Organisation…? Letztlich ist es wohl eine »Geschmacksfrage«, welche der sich allein aufgrund der systemimmanenten Zielsetzung der obigen Termini wie definiert und in ein Begriffssystem ein- Gewinnerzielung in manchen Bereichen etwas anders, als in gebracht (oder auch nicht) werden. Wir orientieren uns hier anderen Betriebsformen. Hierauf wird an der einen und daran, dass Betriebe (synonym dazu: Organisationen im ins- anderen Stelle eingegangen. Aus einer Prägung durch die titutionellen Sinne) den Oberbegriff darstellen. Unterneh- Kosiolsche Schule (Professor Erich Kosiol) und Gewohnheit mungen stellen als erwerbswirtschaftlich orientierte wird in diesem Lehrbuch der Terminus »Unternehmung« ver- Betriebe eine Unterform dar. Prinzipiell richtet sich das wendet. Damit wird keine begriffliche Differenzierung zum Buch an alle Betriebe, schließlich beschäftigen sie alle Per- Terminus »Unternehmen« angestrebt. Beide werden hier als sonal. Personal-Management in Unternehmungen gestaltet Synonym betrachtet. Betriebe 1.2 5 torenfürdasZustandekommenmenschlicherLeistungeninverschiedenenBetrieben unterschiedliche Ausprägungen annehmen. Andererseits aber gibt es auch eine Reihe von wichtigen Merkmalen, die für eine Vielzahl von Betrieben in gleichem Maßezutreffen.SiesindimFolgendenherauszuarbeiten,umeineAusgangsbasisfür denGrundansatzdesBucheszuschaffen.SituationsspezifischeSonderheitensollen dabeiallerdingsnichtgänzlichaußerBetrachtbleiben. FürManagementtätigkeitenimSinneeinesPersonal-ManagementsistdieZielori­ Zielorientierungunabdingbar entierungvonBedeutung,unterderalleAktivitätenzurAufgabenerfüllungfürdie Institutiongeschehen.

978-3-7910-2909-2 Berthel/Becker, Personal-Management, 9. A. © 2010 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) Inhaltsübersicht Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 1 Grundlegung 3 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-Managements 13 Teil 2 Organizational Behavior 23 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 25 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 29 3 Motivationstheoretische Ansätze 43 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 75 5 Gruppenarbeit – theoretische Erklärungsansätze 105 6 Mitarbeiterführung 155 Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme 209 1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt 211 2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung) 217 3 Personalbedarfsdeckung 301 4 Personalfreisetzung 361 5 Personalentwicklung 387 6 Arbeitsbedingungen 509 7 Anreizsysteme 535 Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme 595 1 Organisation des Personal-Managements 597 2 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personal- management 613 3 Personalcontrolling 627 4 Rechtliche Aspekte 643 Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik 661 1 Einführung 663 2 Unternehmungspolitik und -identität 665 3 Strategisch-orientiertes Personal-Management 677 4 Besonderheiten internationaler Geschäftstätigkeit 687 Inhaltsverzeichnis XV Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage V Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage VIII Vorwort zur 7. Auflage IX Vorwort zur 1. Auflage X Inhaltsübersicht XIII Benutzerhinweise XXX Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements 1 1 Grundlegung 3 1.1 Einordnung 3 1.2 Betriebe 4 1.3 Arbeitende Menschen 9 2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal- Managements 13 2.1 Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses 13 2.2 Primäre und sekundäre Personalsysteme 21 Teil 2 Organizational Behavior 23 1 Grundmodell des Organizational Behaviors 25 2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten 29 2.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem 29 2.2 Menschenbilder 30 2.3 Verträge 33 2.4 Traditioneller Ansatz des Scientific Managements 37 2.5 Human-Relations-Ansatz 38 2.6 Humanistische Ansätze 40 3 Motivationstheoretische Ansätze 43 3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie 43 3.2 Fragen zur Motivation 46 3.3 Inhaltstheorien der Motivation 49 3.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie 50 3.3.2 Alderfers ERG-Theorie 53 3.3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 53 3.4 Prozesstheorien der Motivation 56 Inhaltsverzeichnis XVI 3.4.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell 57 3.4.2 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler 60 3.4.3 Gleichheitstheorie von Adams 62 3.4.4 Dissonanztheorie von Festinger 63 3.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke 63 3.5 Ansätze zur Leistungsmotivation 65 3.5.1 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 66 3.5.2 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell 67 3.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner 70 3.6 Rubikon-Modell 72 4 Das Leistungsdeterminantenkonzept 75 4.1 Synthesekonzept 75 4.2 Determinanten des Wollens zur Leistung 78 4.2.1 Einstieg 78 4.2.2 Motive (Leistungsdeterminante ①) 78 4.2.3 Einstellungen ② 82 4.2.4 Valenz + Normen ③ 83 4.2.5 Erwartungen ④, ⑤ 85 4.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen ⑥ 86 4.2.7 Selbstkonzept ⑦ 86 4.2.8 Persönlichkeitsfaktoren ⑧ 86 4.2.9 Einsatzbereitschaft ⑨ 88 4.3 Determinanten des Könnens zur Leistung 89 4.3.1 Einführung 89 4.3.2 Eignung ⑫ 89 4.3.3 Arbeitsbedingungen ⑩, ⑪ 90 4.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis ⑭ 93 4.4 Leistungskonsequenzen 95 4.4.1 Belohnungen ⑮ 95 4.4.2 Anspruchsniveau ⑯ 95 4.4.3 Zurechnung ⑰ 96 4.4.4 Vergleiche ⑱ 97 4.4.5 Arbeitszufriedenheit ⑲ 97 4.4.6 Rückkopplungsprozesse ⑳ 100 4.5 Zusammenhänge 100 5 Gruppenarbeit – theoretische Erklärungsansätze 105 5.1 Allgemeine Gruppenmodelle 105 5.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen 111 5.2.1 Begriff 111 5.2.2 Arten von Gruppen 111 5.2.3 Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung 114 5.3 Gruppenleistung 118 5.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit 122 Inhaltsverzeichnis XVII 5.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit 122 5.4.2 Inputvariablen 123 5.4.3 Prozessvariablen 126 5.4.3.1 Gruppenkohäsion 126 5.4.3.2 Normen und Standards 128 5.4.3.3 Rollen 130 5.4.3.4 Konflikte 133 5.4.3.5 Interaktion 139 5.4.4 Outputvariablen 154 6 Mitarbeiterführung 155 6.1 Grundprobleme der Mitarbeiterführung 155 6.1.1 Einführung 155 6.1.2 Begriff und Merkmale 156 6.1.3 Führungseffizienz 160 6.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung 163 6.2.1 Führungsstiltypologien 163 6.2.1.1 Eindimensionale Führungsstile 163 6.2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile 166 6.2.1.3 Vieldimensionale Führungsstile 169 6.2.1.4 Transaktionale und transformationale Führungsstile 173 6.2.2 Führungstheorien 174 6.2.2.1 Zur Führungsforschung 174 6.2.2.