Personalcontrolling: Lohnende Rechenspiele

TITEL Personalcontrolling Lohnende Rechenspiele Wie nützlich sind die Investitionen in den Aufbau einer Arbeitgebermarke oder in ein langfristiges Talent Management? Zahlt es sich aus, den Recruiting-Prozess zu beschleunigen? Ein neuer ROI-Ansatz gibt hierzu handfeste Antworten. ersonalmanager sind zunehmend verdeutlichen. Angenommen, ein Blu- daher eine Differenzierung entlang zwei- P gefordert, ihre Entscheidungen mit menstrauß würde für 50 Euro verkauft. er Dimensionen vorgeschlagen, die jeweils finanziellen Kennzahlen zu untermau- Darin enthalten wären das Material, die auf zwei grundlegenden Annahmen basie- ern. Bisherige Versuche, solche Kennzah- Marke des Händlers, die Infrastruktur ren: len auch im Bereich Talent Management des Blumenladens, aber auch der Mitar- Erstens: Der Mitarbeiterbeitrag ist in zu entwickeln, sind dünn gesät und sel- beiterbeitrag in Form von Kreativleistung, Schlüsselfunktionen deutlich höher als ten praktikabel. Im Folgenden wird ein Beratung und Freundlichkeit des Floris- in anderen Funktionen eines Unterneh- Ansatz zur Diskussion gestellt, der sich ten. Um nun den Mitarbeiterbeitrag zu mens. Schlüsselfunktionen sind Unter- auf die Ermittlung des Wertbeitrags des ermitteln muss man jene Kosten vom nehmensfunktionen, die von maßgebli- Mitarbeiters fokussiert. Der Ansatz dif- Wert, des Straußes abziehen, die nicht cher, strategischer Bedeutung für das ferenziert einerseits, ist aber zugleich auf den Mitarbeiter an sich zurückzufüh- Unternehmen sind, beispielsweise Design pragmatisch und nachvollziehbar. Er ren sind. Genau dies bildet diese Formel bei Puma, Investment Banking bei der basiert im Wesentlichen auf einer Idee in der Summe ab. Deutschen Bank, Einkauf bei Aldi, For- des international bekannten HRM-Vor- Teilt man den HCVA durch die Anzahl schung und Entwicklung bei Roche Phar- denkers Jac Fitz-enz. der Mitarbeiter, erhält man den durch- ma. In Schlüsselfunktionen ist es mög- schnittlichen Wertbeitrag eines Mitarbei- lich, durch außerordentliche Leistungen Human Capital Value Added ters. So beträgt der HCVA pro Mitarbei- den Unternehmenserfolg unmittelbar und Fitz-enz stellt in seinem Buch „The ROI of ter bei VW rund 44 500 Euro, bei Bayer zum Teil dramatisch zu beeinflussen. Die- Human Capital“ eine Definition für den rund 90 800 Euro und bei SAP rund ser Gedanke wurde in der jüngsten Ver- Wertbeitrag der Mitarbeiter vor. Er spricht 152 000 Euro. Diese Werte vermitteln gangenheit insbesondere durch Mark dabei vom sogenannten Human Capital einen Eindruck, in welchem Bereich sich Huselid vertreten. Value Added (HCVA). Die Formel hierfür der HCVA bewegt. Zweitens: Mitarbeiter unterscheiden sich lautet: HCVA = Umsatz – (Gesamtbetriebs- hinsichtlich ihres individuellen Wertbei- kosten – Personalkosten). Differenzierte Ermittlung der Wert- trags. Üblicherweise wird hier eine Dif- Die Idee dahinter ist vergleichsweise sim- beiträge ferenzierung nach A, B und C-Playern pel. Der Umsatz beschreibt den Wert, den Fitz-enz führt diese Idee nicht weiter aus. vorgenommen. A-Player sind Mitarbei- ein Unternehmen im Laufe eines Jahres Dies ist aber für die praktische Anwen- ter, die eine deutlich überdurchschnitt- generiert. Dieser Wert ist aber nur zum dung unerlässlich, weil der durchschnitt- liche Leistung an den Tag legen. C-Play- Teil auf den Beitrag der Mitarbeiter liche HCVA ein Maß mit zu großer Ver- er sind jene Mitarbeiter, die konstant zurückzuführen. Ein Beispiel mag dies allgemeinerung ist. Im Weiteren wird unter den Leistungserwartungen blei- 22 07 | 2010 www.personalwirtschaft.de ben und B-Player sind jene Mitarbeiter, Wertbeitrag der Mitarbeiter Info 1 die eine durchschnittliche Leistung erbringen. Um eine differenzierte Kalkulation der HCVA* = Umsatz – (Gesamtbetriebskosten – Personalkosten) Wertbeiträge durchzuführen, bedarf es *HCVA = Human Capital Value Added einiger Schätzungen. Zunächst muss geschätzt werden, wie viele Mitarbeiter den Schlüsselfunktionen zugerechnet wer- Schätzungen für die Ermittlung der Wertbeiträge Tabelle 1 den können. Dann ist zu schätzen, wie hoch die Anteile von A-, B- und C- Playern im Unternehmen sind. In Tabel- C-Player B-Player A-Player Gesamt le 1 sind Schätzungen für ein fiktives Rel. Anteil 10% 70% 20% 100% Schlüssel- 10% Mitarbeiter (FTE*) 20 140 40 200 Unternehmen mit insgesamt 2000 Mit- funktion Faktor 1 2 3 6 arbeitern wiedergegeben. Die Anzahl der 90% Mitarbeiter (FTE) 180 1260 360 1800 Andere Mitarbeiter pro Schlüsselfunktion bezie- Funktionen Faktor 0,5 1 1,5 3 hungsweise andere Funktion pro A-, B- Gesamt Mitarbeiter (FTE) 200 1400 400 2000 und C-Player ergibt sich unmittelbar aus * Full Time Equivalent den prozentualen Anteilen und der Um eine differenzierte Kalkulation der Wertbeiträge durchzuführen, müssen zunächst die Gesamtmitarbeiterzahl. Anteile von Schlüsselpositionen und Leistungsträger sowie die Faktoren des relativen Wertbei- trags der Mitarbeitergruppen im Unternehmen geschätzt werden Darüber hinaus sind in Tabelle 1 so genannte Faktoren angegeben. Diese zei- gen den relativen Wertbeitrag der ver- Unternehmenskennzahlen eines fiktiven Unternehmens Tabelle 2 schiedenen Mitarbeitergruppen an. Wich- tig ist hier weniger die absolute Höhe der Faktoren, sondern ihr relatives Verhält- Mitarbeiter 2000 FTE* nis zueinander. Faktor 2 bedeutet gegen- Umsatz 200 Mio. Euro Gesamtkosten 180 Mio. Euro über Faktor 1, dass hier von einem dop- Personalkosten 140 Mio. Euro pelten Wertbeitrag ausgegangen wird. So * Full Time Equivalent wird im obigen Beispiel geschätzt, dass ein B-Player in einer Schlüsselfunktion Auf Basis der HCVA-Formel ergibt sich ein durchschnittlicher Wertbeitrag pro Mitarbeiter von 80 000 Euro. (Faktor 2) den doppelten Beitrag leistet, wie ein C-Player in einer Schlüsselfunk- tion (Faktor 1) oder ein B-Player in einer anderen Funktion (Faktor 1). Folgenden wird zur Veranschaulichung unter Berücksichtigung der Mitarbeiter- Während die quantitativen Schätzungen von einem fiktiven Unternehmen ausge- zahlen und der geschätzten Faktoren auf der Mitarbeiteranteile noch relativ leicht gangen mit den in Tabelle 2 dargestell- die jeweiligen Mitarbeitergruppen aufzu- fallen, stellt sich die Schätzung der Fak- ten Unternehmenskennzahlen. teilen. Im hier behandelten Beispiel han- toren deutlich schwieriger dar. Am Ende delt es sich um sechs Mitarbeitergruppen, basieren diese auf Plausibilitätsüberle- Wertbeitrag pro Mitarbeitergruppe die sich aus der Kombination von Schlüs- gungen. Im Zweifel sind hier konservati- Auf der Grundlage der in Tabelle 2 gezeig- selfunktion (S: Schlüsselfunktionen oder ve Schätzungen mit eher geringen rela- ten Kennzahlen kann ein HCVA von 160 andere Funktionen) und Leistungsniveau tiven Unterschieden ratsam. Um die Millionen Euro ermittelt werden. Für den (L: A-, B- oder C-Player) ergeben. Akzeptanz der Schätzungen zu gewähr- durchschnittlichen Mitarbeiterbeitrag Der Wertbeitrag pro Mitarbeitergruppe leisten hilft es auch, jene Endscheider, ergibt sich ein Wert von 80 000 Euro. Die- (HCVASL) kann nun über folgende Formel die am Ende die Analyse nutzen solle, se Werte sind aber noch zu undifferenziert, ermittelt werden: in die Schätzung aktiv einzubeziehen. als dass sie wirklich aussagekräftig wären. HCVASL = (MASL x FSL) / ∑ (MASL x FSL) x Wurden die genannten Schätzungen wie Deshalb wird vorgeschlagen, auf der Grund- HCVA.