Personalmanagement: Bewerber wertschätzen

Personalmanagement Negative Bewerberreaktionen­können die Folge sein, wenn sich Unternehmen­für die Auslagerung­ihres­Rekrutierungs­ rozesses p an externe­Dienstleister entscheiden­ . Bewerber wertschätzen Neben dem Outsourcing von traditi- onellen Personalaufgaben, wie Per- sonalvergütung und Personalverwal- tung, wird seit knapp zehn Jahren ein kontinuierliches Wachstum des welt- weiten Marktes für Servicedienstleis- tungen im Bereich Personalbeschaf- fung beobachtet. Grund dafür sind die hohe Standardisierbarkeit und einfache Kontrolle der fremd verge- benen Dienstleistungen, da der Be- werbungsprozess sich grundsätzlich in die vier Prozesse Stellenausschrei- bung, Vorauswahl, Telefoninterview und persönliches Gespräch untertei- len lässt. Das Modewort Recruitment Process Outsourcing (RPO) steht für diese teilweise oder vollständige Aus- gliederung des Bewerbungsprozesses an einen externen Dienstleister. Unternehmen versprechen sich durch RPO vorrangig Kostensenkungs- und Qualitätssteigerungspotenziale im Be- reich Personalbeschaffung. Weitere Gründe für RPO sind Verkürzung der Zeit zwischen Stellenausschreibung und Einstellung passender Kandi- daten, die Möglichkeit zur Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle sowie die Schaffung von Freiräumen für die interne Personalfunktion. Top-Absolventen – erhöhen wollen. Während diese Vorteile für die Un- Unsere Studie kann auf diese Fragen Marius C. Wehner­ , ternehmen sowohl in der Praxis als Antworten liefern. wissenschaftlicher auch in der Forschung weitestgehend Mitarbeiter, Lehr- anerkannt sind, stellt sich angesichts stuhl Personalma- des wachsenden RPO-Marktes die Die Studie nagement, Justus- Frage, wie Bewerber auf RPO re- Liebig-Universität agieren: Wird die Einbindung eines Um die Bewerberreaktion in Verbin- Gießen externen Dienstleisters in den Be- dung mit RPO zu untersuchen, haben werbungsprozess eher positiv oder wir eine Szenario-Studie durchge- marius.wehner@wirtschaft.uni-giessen.de negativ wahrgenommen? Macht es führt, an der knapp 500 Studierende einen Unterschied, ob es sich um im Diplom-, Master- und Bachelor- Prof. Dr. Rüdiger einen bekannten oder unbekannten studiengang an fünf deutschen Uni- Kabst, Personal- Arbeitgeber oder externen Dienstleis- versitäten teilgenommen haben. Bei management, ter handelt? Mittelstand und Diese Fragen sind insbesondere vor Entrepreneurship, dem Hintergrund zu diskutieren, dass Stichwörter in diesem Beitrag Justus-Liebig- Unternehmen einerseits die Kosten ■■ ecruitment Process R Universität Gießen der Rekrutierung senken und gleich- Outsourcing­(RPO) zeitig die Qualität der eingehenden ■■Bewerbungsprozess ruediger.kabst@wirtschaft.uni-giessen.de Bewerbungen – die Bewerbungen von ■■Unternehmensimage 22 PERSONAL · Heft 06/2011 Zufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess Mittelwert auf einer Skala von 1 (nicht zufrieden) bis 7 (sehr zufrieden) 5,3 Setup 1: Bekannter Arbeitgeber/ Bekannter Dienstleister 5,1 Setup 2: Unbekannter Arbeitgeber/ Bekannter Dienstleister 4,9 Setup 3: Bekannter Arbeitgeber/ 4,7 Unbekannter Dienstleister Setup 4: Unbekannter Arbeitgeber/ 4,5 Unbekannter Dienstleister 4,3 4,1 3,9 3,7 3,5 Szenario 1: Szenario 2: Szenario 3: Szenario 4: Kein Outsourcing Outsourcing Outsourcing Outsourcing Vorauswahl Vorauswahl und Vorauswahl, Telefoninterview Telefoninterview und Bewerbungsgespräch dieser Szenario-Studie durchläuft Arbeitgeber für sie ist und ob sie ein Wie Bewerber reagieren jeder Teilnehmer einen fiktiven Be- Jobangebot nach diesem Bewerbungs- werbungsprozess, der aus den vier prozess annehmen würden. Unabhängig von den unterschied- Schritten Stellenausschreibung, Vor- Darüber hinaus haben wir in den vier lichen Setups, zeigt die Abbildung, auswahl, Telefoninterview und Vor- Szenarien den Namen des potenziel- dass die Befragungsteilnehmer umso stellungsgespräch besteht. len Arbeitgebers und des externen unzufriedener mit dem Bewerbungs- Diesen typischen Bewerbungsprozess Dienstleisters ausgetauscht, um he- prozess waren, je mehr Teile des Be- haben wir in vier unterschiedliche rauszufinden, welchen Einfluss das werbungsprozesses an einen externen Szenarien aufgeteilt. In Szenario 1 öffentliche Image eines Arbeitgebers Dienstleister vergeben wurden. Eine hat der potenzielle Arbeitgeber jeden oder externen Dienstleisters auf die genauere Betrachtung der einzelnen dieser Schritte selbst durchgeführt. Bewertung von RPO durch die Teil- Setups zeigt jedoch ein etwas differen- In Szenario 2 hat der externe Dienst- nehmer hat. Der bekannte Arbeit- zierteres Bild. Setup 1 stellt den Best- leister die Vorauswahl übernommen, geber ist in unserem Fall einer der Practice-Fall dar: Ein renommierter während der Arbeitgeber die restlichen größten und beliebtesten Top-100- Arbeitgeber beauftragt einen bekann- Schritte selbst durchführte. In Szena- Arbeitgeber in Deutschland, der so- ten externen Dienstleister, um Teile rio 3 hat der externe Dienstleister die wohl für Frauen als auch für Männer des Bewerbungsprozesses zu überneh- Vorauswahl und das Telefoninterview gleich attraktiv ist (dies wurde in ei- men. Hier zeigt sich, dass in Szenario 2 übernommen. Im vierten und letzten ner Vorstudie getestet). Der bekann- die Teilnehmer sogar zufriedener als in Szenario hat der externe Dienstleister te externe Dienstleister ist ebenfalls Szenario 1 waren, in dem der bekann- sämtliche Schritte des Bewerbungs- einer der größten und bekanntesten te Arbeitgeber den Prozess vollständig prozesses durchgeführt, wobei das deutschen Serviceanbieter im Bereich alleine durchführte. Szenario 3 wurde Vorstellungsgespräch zusammen mit Personalbeschaffung. Dagegen sind dagegen schlechter beurteilt, während dem Arbeitgeber geführt wurde. Im der unbekannte Arbeitgeber und der Szenario 4 (komplettes RPO) ähnlich Anschluss an die Szenarien wurden unbekannte externe Dienstleister fik- wie Szenario 1 beurteilt wurde. Of- die Teilnehmer gefragt, wie zufrie- tive Unternehmen, zu denen die Teil- fenbar führt eine Zusammenarbeit den sie mit dem Bewerbungsprozess nehmer im Vorhinein keine Meinung zweier bekannter Unternehmen bei waren, wie attraktiv der potenzielle besitzen konnten. (Abb.) der Vorauswahl zu einem Anstieg der PERSONAL · Heft 06/2011 23 Personalmanagement Zufriedenheit mit dem Bewerbungs- die Teilnehmer ist und ob sie ein Job­ kalkül der Unternehmen und leiten prozess, während in den Szenarien 3 angebot des Arbeitgebers annehmen daraus eine geringere Wertschätzung und 4 ungefähr das Zufriedenheitsni- würden. Die Bewerberreaktionen ihnen gegenüber ab. Offensichtlich veau erreicht wird, das dem Szenario auf diese beiden Fragen zeigen einen bevorzugen Bewerber aus diesem ohne Outsorucing entspricht. ähnlichen Verlauf wie die Zufrieden- Grund den persönlichen Kontakt Setup 2 zeigt uns den Verlauf der heit mit dem Bewerbungsprozess. Mit zum zukünftigen Arbeitgeber. Je per- Zufriedenheit mit dem Bewerbungs- zunehmendem Recruitment Process sönlicher und intensiver der Kontakt prozess in Kombination zwischen ei- Outsourcing zeigen sich negative Be- zum potenziellen Arbeitgeber, desto nem unbekannten Arbeitgeber und werberreaktionen sowohl für die ver- besser kann sich der Bewerber selbst bekanntem externen Dienstleister.