Personalmanagement im Gesundheitswesen

Personalmanagement im Gesundheitswesen Name: Hendrik Kellermeyer Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: perbit Software GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser, jeder Branche zeichnet sich durch spezifische Schwerpunkte und Anforderungen im Personalmanagement aus. Während in manchen Branchen der kosteneffiziente Personaleinsatz im Vordergrund steht, setzen andere Branchen eher auf Personalentwicklung und Talent Manage- ment, um eine ausreichende Kompetenzbasis sicherzustellen. Auch ist die Reife bei HR-Methoden und Systemen in den Branchen und Teilbran- chen sehr oft unterschiedlich. Reife Branchen zeichnen sich durch eine breite Durch- dringung der Unternehmen mit innovativen Methoden und Funktionen aus, während andere Branchen sich oft nur auf administrative Prozesse beschränken. In diesem Roundtable im Rahmen unserer HR-Branchen-Serie möchten wir Transpa- renz für das Gesundheitswesen schaffen und so zugleich aufweisen, wo noch unge- nutzte Chancen bzw. Bedarfe in der Branche vorhanden sind, die gerade jetzt in der Krise zu nutzen sind. Dabei diskutieren wir auch, was heute noch Engpassfaktoren beim HR-Wandel sind und wie diese Faktoren für einen erfolgreichen Wandel über- wunden werden können. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen, Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Kellermeyer, Frage 1: Wichtigste HR-Treiber für das Gesundheitswesen? Finanzkrise, Kostendruck, demographischer Wandel, neue Wertvorstellungen und Technologien – eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst potenziell das Personalmana- gement in den Branchen und erfordern einen Wandel der HR-Welt. Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Treiber, die sich im Gesundheitswesen auf das Personalmanagement auswirken? Wo muss auf neue Herausforderungen regiert werden, wodurch bieten sich neue Chancen? Was kann innovative HR für das Gesundheitswesen leisten? Antwort: Der Umbruch des Gesundheitswesens zum Gesundheitsmarkt verlangt Krankenhäusern und Kliniken einen radikalen Organisationswandel ab. Sowohl Häuser in privater als auch in öffentlicher Trägerschaft sind gefordert, sich mit marktgerechten Dienstleitungen zu positionieren, um im verschärften Wettbewerb zu bestehen. Jede Einrichtung bewegt sich dabei in einem Spannungsfeld zwischen optimaler medizinischer Versorgung der Patienten, wirtschaftlich vertretbaren Kosten und ständigem Innovationsdruck. Ein schwieriger Balanceakt für die Verantwortlichen wie auch für die Mitarbeiter, die sich wachsenden Arbeitsbelastungen ausgesetzt sehen. Vor diesem Hintergrund kommt dem Personalmanagement eine entscheidende Bedeutung zu, um die tief greifenden Umwälzungen erfolgreich bewältigen zu können. Zumal die Personalsituation insgesamt äußerst angespannt ist. Kaum eine andere Branche hat einen ähnlich hohen Fachkräftemangel zu beklagen. Ärzte wandern aufgrund mangelnder Perspektiven mit steigender Tendenz ins Ausland ab, qualifiziertes Pflegepersonal stellt vielerorts ebenfalls einen Engpass dar. Zudem gibt es im Gesundheitssektor zahlreiche neue Berufsfelder, für die geplant werden muss. Die Gewinnung und Qualifizierung von Fachpersonal sowie die Steigerung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber rangiert daher bei den meisten Einrichtungen ganz oben auf der Agenda. Zu den Handlungsfeldern zählen innovative Recruiting- Strategien genauso wie nachhaltige Personalentwicklung und Konzepte zur Mit- arbeiterbindung sowie individuelle Arbeitszeitmodelle zur verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: Wichtige HR-Handlungsfelder für das Gesundheitswesen? Je nach Rahmenbedingungen („Treibern“, s.o.) zeichnet sich jede Branche durch spezifische Schwerpunkte und Anforderungen im Personalmanagement aus. Auch ist die Reife bei HR-Methoden und -Systemen in den Branchen und Teilbranchen oft unterschiedlich. Innovatoren stehen Nachzügler gegenüber. Für wie innovativ schätzen Sie das Personalmanagement für das Gesundheitswesen ein? Was sind Ihrer Meinung nach heute die wichtigsten, etablierten HR-Anwendun- gen und -Systeme/-Funktionen in den Unternehmen der Branche und wo gibt es noch Handlungsfelder, die in Zukunft genutzt werden können. Was verhindert heute noch potenziell die Nutzung innovativer Lösungen? Wie kann man diese Engpässe überwinden (Information, Austausch, ...)? Antwort: Die Digitalisierung der personalwirtschaftlichen Geschäftsprozesse steht bei der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen des Gesund- heitswesens gerade erst am Anfang. Der Einsatz unter-stützender Software beschränkte sich bislang in erster Linie noch auf Systeme zur Entgeltabrechnung und Arbeitszeitverwaltung. Bereits relativ gut verbreitet sind zudem unter anderem Lösungen zur Personaleinsatzplanung. Nun rücken unter dem Eindruck des sich verschärfenden Wettstreits um qualifizierte Fachkräfte insbesondere professionelle Lösungen für Kompetenz- und Talent- management sowie E-Recruiting vermehrt in den Fokus. Zunehmend wird das Potenzial leistungsfähiger IT-Systeme erkannt, um durch gesteigerte Prozess- effizienz und verbesserte Informationstransparenz die nötigen Freiräume für eine Neuausrichtung des Personalmanagements auf die drängenden Zukunftsaufgaben im Bereich der Personalgewinnung, -entwicklung und -führung zu schaffen. Durchgängig softwaregestützte Prozesse sind ein wesentlicher Ansatzpunkt, die administrative Überlastung in den Personalabteilungen abzubauen. Self-Services zur verstärkten Einbindung von Mitarbeitern und Führungskräften tragen nicht nur zu einer verbesserten Dienstleistungsqualität des HR-Bereichs bei. Sie unterstützen überdies das Management bei strategischen Fragestellungen sowie in seiner Führungsfunktion. www.competence-site.de Seite 3 Frage 3: Eigene Projekte u. Lösungen für das Gesundheitswesen? Können Sie ein typisches HR-Projekt im Gesundheitswesen (gegebenenfalls anony- misiert) kurz skizzieren? Was war der Auslöser für das Projekt? Was waren wichtige Meilensteine? Welche Lösungen und Ergebnisse konnte das Projekt realisieren, wel- che Investitionen (Software, interne Manntage, externe Beratung) waren notwendig? Was war Ihre Rolle in diesem Projekt bzw. was können Sie als Kompetenzpartner in einem innovativen HR-Projekt leisten? Antwort: Mit unserem Human-Resources-Management-System perbit.insight bieten wir eine flexibel einsetzbare Gesamtlösung, die alle administrativen, qualitativen und strategischen Personalaufgaben abdeckt. Die Ausbaustufen kann jedes Unternehmen beliebig nach den eigenen Anforderungen gestalten und jederzeit um zusätzlich benötigte Funktionen und Datenbereiche erweitern. Neben dem unkomplizierten rollen- basierten Zugriff auf Personalinformationen können sämtliche personalrelevanten Prozesse organisationsweit abgebildet und system-übergreifend automatisiert werden. Aktuell bildet unter anderem die Personalkostenplanung und -budgetierung einen Schwerpunkt unserer Kundenprojekte im Gesundheitswesen – ein Thema, das für die meisten Kliniken und Krankenhäuser angesichts des hohen Kostendruckes größte Priorität besitzt. Verstärkt nachgefragt werden zurzeit zudem Lösungen für das Bewerbermanagement sowie für das Seminarmanagement. Die Genehmi- gungsprozesse gestalten sich bei Qualifizierungsmaßnahmen für medizinisch- therapeutisches Fachpersonal äußert vielschichtig. Insofern erfordert die Umsetzung von Prozessautomatisierungen in diesem Bereich ein besonders hohes Maß an Individualisierung. Hierin liegt unsere Kernkompetenz als HR-Lösungspartner. Wir begleiten unsere Kunden bei der Projekteinführung umfassend mit einem technischen und fachlichen Consulting und bieten ein individuelles Customizing jedes Kundensystems. Im engen Dialog ermitteln wir das genaue Anforderungsprofil, um die jeweils im Hinblick auf die spezifischen Gegebenheiten beste Lösung zu erar-beiten und zu implementieren. www.competence-site.de Seite 4 Frage 4: Wie sieht Ihr Ausblick für 2012/2013 im HR-Bereich aus? Die obligatorischen Fragen zum Schluss: Was planen Sie als Unternehmen und Privatperson in den nächsten 1 bis 2 Jahren? Welche zukünftigen Entwicklungen sehen Sie sowohl für die Branche als auch für Ihr Unternehmen in den kommenden 2 Jahren? Welche Projekte planen Sie in nächster Zeit? Mit wem würden Sie gerne kooperieren? Antwort: Wirklich große Innovationsschübe sind unserer Einschätzung nach derzeit kaum zu erwarten. Viele Unternehmen müssen die Ent- wicklungen der vergangenen Jahre, wie zum Beispiel webbasierte Prozesse, erst noch implementieren. Gerade im nach wie vor stark administrativ getriebenen Gesundheitswesen besteht hier erheblicher Nachholbedarf. In der Nutzung von HR-Self-Services und Prozessautomatisierungen steckt enormes Potenzial, um die Effizienz und Wertschöpfung des Personal- managements zu erhöhen. Die Voraussetzungen für eine hohe Akzeptanz und Systemnutzung sind dank intuitiver Bedienbarkeit sowie einer verbesserten Integration heterogener Systeme geschaffen. Mit unserer aktuellen Softwaregeneration perbit.insight haben wir hier einen Maßstab gesetzt. Im nächsten Schritt geht es nun darum, HR-Applikationen auch auf mobilen Endgeräten schnell und einfach für den Anwender zugänglich zu machen. Das Thema Mobile HR wird in den kommenden Jahren stark an Bedeutung gewinnen und bestimmt gegenwärtig auch unsere eigenen Entwicklungsarbeiten. Vielen Dank für das Interview! www.competence-site.