Personalarbeit nach der Krise - Mitarbeiter ade!

SchwErpunkt: pErSonalarbEit nach dEr kriSE Noch ist die Finanzkrise mit ihren Nachwehen nicht Vergangenheit. Und doch müssen Unternehmen dringend an die Zeit danach denken: Die Instrumente der Mitarbeiterbindung müssen jetzt eingesetzt werden. Mitarbeiter ade! Schon in Boom­Zeiten ist Teamfüh­ Eine Enttäuschung beim Mitarbei­ Internet-Tipp rung keine leichte Aufgabe, doch wirt­ ter ist programmiert und hat sicher­ schaftlich kritische Situationen verlan­ Die kompletten Ergebnisse der lich Auswirkungen auf sein weiteres gen ein ausgeprägtes Fingerspitzenge­ Studien und das PDF „15 Manage­ Engagement. fühl und große Führungskompetenz mentfehler“ sind auf der Unter­ seitens der Führungskräfte. Diesen nehmenswebsite oder auf Anfrage Kompetenzbeweis bleiben manche erhältlich. Anerkennung zeigen Manager gerade in wirtschaftlich unsi­ www.roberthalf.de cheren Zeiten schuldig – und machen Der Kopf ist voll mit Bilanzen und Ter­ Fehler, die unter Umständen gravie­ mindruck, und alle Aufmerksamkeit ist rende Folgen für die Fluktuation im arbeiter mit großem Potenzial sind auf den Erfolg der aktuellen Projekte Team haben. Personaldienstleister dann meist die ersten, die sich nach gerichtet: In dieser Situation begehen Robert Half International hat typi­ einer neuen Aufgabe umsehen. Zwar viele Führungskräfte den Fehler, die sche Managementfehler identifiziert. befürchten, wie eine aktuelle Studie Befindlichkeiten ihrer Mitarbeiter aus Wie die schwerwiegendsten Fehler von Robert Half belegt, 41 Prozent den Augen zu verlieren – dabei ist die vermieden werden können, wird hier der deutschen Personalverantwortli­ zwischenmenschliche Komponente vorgestellt. chen einen möglichen Weggang ihrer momentan wichtiger als zuvor. Denn Topfachkräfte, trotzdem schweigen gerade wenn die Zukunft nach wie vor sie oftmals lieber als offen zu sein. unsicher ist, ist es für den Erfolg ent­ Kommunizieren: (Abb.) scheidend, Leistungsträger an das Un­ nicht nur in guten Zeiten In manchen Fällen verzichtet das Ma­ ternehmen zu binden. Den Marktwert nagement auf die regelmäßige Kom­ der Mitarbeiter zu unterschätzen, kann Gerade in einer angespannten wirt­ munikation zur Unternehmensent­ sich unter Umständen bitter rächen. schaftlichen Lage tendieren Vorgesetz­ wicklung, da es die Belegschaft nicht Besonders in Zeiten des beginnenden te dazu, ihre Mitarbeiter nicht über über Gebühr beunruhigen möchte Aufschwungs sind erfahrene Fach­ und die tatsächliche Unternehmenslage zu oder annimmt, die Mitarbeiter inte­ Führungskräfte auf dem Markt gefragt, informieren. Bleiben die Türen der ressierten sich nicht für die aktuellen und es ist kein Selbstläufer, dass sie Führungskräfte auf einmal verschlos­ Zahlen und Fakten. Jedoch wünschen dem Unternehmen erhalten bleiben. sen und dringen keine oder nur spora­ sich Beschäftigte insbesondere in kri­ Allerdings müssen die Topkräfte auch disch Informationen nach außen, wird tischen Situationen eine transparente spüren, dass sie wichtig für das Unter­ die Gerüchteküche dadurch natürlich Kommunikation. Fehlen die Informa­ nehmen sind – sei es durch regelmäßi­ besonders angeheizt. Speziell Mit­ tionen aber, haben die Mitarbeiter ges positives Feedback, Karrierepläne nicht die Möglichkeit, die Situation oder finanzielle Zuwendungen. realistisch einzuschätzen. Dies kann Um die Loyalität und Motivation im Sven Hennige, dann wiederum Konflikte zwischen Team aufrechtzuerhalten, sind Ma­ Managing Chef und Mitarbeiter hervorrufen. So nager auch gefragt, typische Stress­ Director Central kann es passieren, dass beispielswei­ Europe, Robert se eine Fachkraft nach einem erfolg­ Half International Stichwörter in diesem beitrag reich abgeschlossenen Projekt genau in dem Moment nach einer Gehalts­ ■ Fluktuation feedback@rhi.net erhöhung fragt, in dem der Vorstand ■ Leistungsträger über eine mögliche Kurzarbeit berät. ■ Marktwert 10 PERSONAL · Heft 02/2010 faktoren zu erkennen und Strate­ Entwicklungsmöglichkeiten sowie der gien zu erlernen, wie sie durch ihr Wunsch nach einer anderen Unter­ Dos des Mitarbeiterbindung Verhalten und durch entsprechende nehmenskultur (jeweils elf Prozent). Maßnahmen zu einem entspannteren Damit spielen in den Tagen nach der regelmäßig Anerkennung Arbeitsklima beitragen können. Wie Wirtschaftskrise finanzielle Aspekte zeigen aktuell dieses Thema ist, zeigt eine eine wesentlich größere Rolle, als dies Mitarbeitern Entscheidungs- von Robert Half in Auftrag gegebene noch zuvor der Fall war, was auch in freiräume und Vertrauen Studie in 20 Ländern bei über 6.000 der Mitarbeiterbindung Eingang fin­ geben Fach­ und Führungskräften. den muss. eine gute Arbeitsatmosphäre Danach beklagt gut die Hälfte der Da es nach der Krise in vielen Un­ schaffen deutschen Angestellten in diesem Jahr ternehmen noch keinen Spielraum unter mehr Stress als noch im Vorjahr für Gehaltserhöhungen gibt, sollten Weiterentwicklungsmöglich- zu leiden. Durch krisenbedingte Ent­ diese Firmen Entwicklungsmöglich­ keiten anbieten lassungen müssen Mitarbeiter noch keiten sowie Karrierepläne für Leis­ leistungsbezogenes Gehalts- mehr Arbeit in weniger Zeit leisten. tungsträger offerieren. Die meisten und Bonussystem einführen Um diese belastende Situation auf­ Arbeitnehmer – und voraussichtlich zufangen, sollten Führungskräfte viele Topkräfte – werden eher kündi­ Vorbildfunktion übernehmen Aufgaben klar priorisieren und im gen, als in einer beruflichen Sackgasse und Unternehmenskultur leben Gespräch mit ihren Mitarbeitern die zu verweilen. Interne Beförderungen Arbeit bestmöglich verteilen. Denn sind von daher ein gutes Mittel zur konstruktive Kritik üben, nur so können sie das Engagement Mitarbeiterbindung. Ist die Hierar­ nicht Fehler abstrafen ihrer Mitarbeiter auch in schwierigen chie im Unternehmen sehr flach und Abschiedsgespräche mit Zeiten aufrechterhalten und dafür die Aufstiegsmöglichkeiten sind limi­ Mitarbeitern führen und aus sorgen, dass ihre Leistungsträger auch tiert, können unter Umständen neue Fehlern lernen dann an Bord bleiben, wenn das Wirt­ Entscheidungsspielräume für Mitar­ schaftsbarometer wieder nach oben beiter geschaffen werden, um ihnen steigt und die Konkurrenz mit lukra­ das entgegengebrachte Vertrauen zu Don’ts der Mitarbeiterbindung tiven Angeboten aufwartet. demonstrieren. den Marktwert der Mitarbei- ter unterschätzen Gehalt und Karrierechancen Aus Fehlern lernen Unternehmenssituation un- zureichend kommunizieren Wer die Gründe kennt, aus denen Sind sich Führungskräfte der typi­ Mitarbeiter aktuell ihren Arbeitgeber schen Managementfehler bewusst nicht genügend Anerken- verlassen, kann aus diesem Wissen und kennen die Gründe, warum nung zeigen und keine Rü- erfolgreiche Maßnahmen für die Mit­ speziell Leistungsträger ihren Ar­ ckendeckung geben arbeiterbindung ableiten. Wechselten beitgeber verlassen, können sie die­ gezielte Förderung der vor der Finanz­ und Wirtschaftskrise se in der täglichen Arbeit vermeiden Topkräfte zugunsten einer noch 35 Prozent der Befragten aus Un­ und die Unternehmensbindung ihrer gleichmäßigen Entwicklung zufriedenheit mit der Führungsebene Mitarbeiter steigern.