Die Wertschöpfung der Personalarbeit messbar machen ‑ Humankapitalbewertung beim DDS Dresdner Direktservice

Die Wertschöpfung der Personalarbeit messbar machen – Humankapitalbewertung beim DDS Dresdner Direktservice Zukunftsweisende Personalarbeit ist stets bestrebt, einen signifikanten Mehrwert für das Unternehmen zu realisieren. Diese Maxime bestimmt die HR-Strategie der DDS Dresdner Direktservice GmbH. Um die Wertschöpfung seiner HR-Aktivitäten zu ermitteln, hat sich das in Duisburg ansässige Communication Center, eine Tochtergesellschaft der Dresdner Bank, zur Einführung eines umfassenden Human Capital Managements entschlossen. Im Interview mit dem perbit-Newsletter berichtet DDS-Personalleiter Peter Meussen von den Erfahrungen. Herr Meussen, was war für Sie der Grund, sich eingehender mit dem Thema Human Capital Management zu befassen? Peter Meussen: Darauf sind wir bei der Definition unserer Personalstrategie gestoßen. Oftmals bleibt es hier ja eher bei einem Lippenbekenntnis, das lediglich die grobe Richtung vorgibt. Dieser Gefahr wollten wir nicht unterliegen. Die Personalstrategie sollte für unsere Mitarbeiter klar nachvollziehbar sein, wir wollten richtig damit arbeiten können und den Erfolg unserer Arbeit daran messen lassen. Deshalb haben wir im Rahmen der Strategie konkrete Handlungsfelder festgelegt. Um diese durch geeignete Schlüsselindikatoren operationalisierbar, d. h. betriebswirtschaftlich messbar zu machen, brauchen wir das Human Capital Management. Damit lassen sich auch abstrakte, nicht-monetäre Zielstellungen, wie z. B. zukunftsorientiertes Personalmanagement oder Förderung der Unternehmenskultur, eindeutig fassen und steuern. Die Bewertung der Mitarbeiter als Humankapital ist nicht unumstritten. Wie sind Sie an das Projekt herangegangen? Wo lagen besondere Herausforderungen? Peter Meussen: Human Capital Management wird in der Fachwelt äußerst kontrovers diskutiert. Es existieren viele unterschiedliche Ansätze, keiner kann Allgemeingültigkeit beanspruchen. Die Schwierigkeit bestand also zunächst darin, das für uns schlüssigste und am besten passende Verfahren zu finden. Dabei ging es uns weniger darum, für jeden Mitarbeiter tatsächlich einen exakten Wert in Euro und Cent zu bilanzieren, als vielmehr darum, eine einheitliche Vergleichsgrundlage zu schaffen. Im Vordergrund steht die Frage: Haben wir durch unsere Personalarbeit Wert geschaffen im Unternehmen oder zehren wir bereits vom Bestand, vom Wissen unserer Mitarbeiter? Insofern konnten die häufig mit der Humankapitalbewertung verbundenen Berührungsängste, der Mitarbeiter werde auf seine Arbeitskraft reduziert und als reiner Kostenfaktor betrachtet, rasch ausgeräumt werden. Indem wir sowohl die Geschäftsführung als auch die Mitarbeiter als unsere internen Kunden eng in die Strategieentwicklung eingebunden haben, haben wir sichergestellt, dass alle Beteiligten hinter dem Projekt stehen. Als Messinstrument nutzen Sie die so genannte Saarbrücker Formel. Welche Vorzüge bietet dieses Verfahren aus Ihrer Sicht? Peter Meussen: Die Saarbrücker Formel besticht durch ein konzeptionell sauberes und eingängiges Modell: Der Humankapitalwert wird bestimmt durch die Mitarbeiter und deren Marktgehälter. Veraltetes Wissen bewirkt einen Wertverlust, der durch Personalentwicklungsmaßnahmen oder Neueinstellungen kompensiert werden kann. Als weitere Faktoren fließen die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, ihr Arbeitsumfeld und ihre Bindung an das Unternehmen ein. Die mathematische Formel sieht auf den ersten Blick natürlich recht kryptisch aus. Als wir sie bei uns in der Personalabteilung auf einem White Board aushängen hatten, hat das immer wieder zu interessierten Nachfragen geführt. In den sich daraus ergebenden Diskussionen haben wir festgestellt, dass wir bei der Frage, was erfolgreiche Personalarbeit für uns ausmacht, auf ganz ähnliche Punkte kommen. Ein wichtiger Aspekt war zudem die schnelle und unkomplizierte Umsetzbarkeit. Auf Basis der Saarbrücker Formel konnten wir unser Human Capital Management selbst aufbauen, ohne dass wir dafür auf externe Berater zurückgreifen mussten. Zur Berechnung eines Humankapitalwertes bedarf es einer Vielzahl von Analysen und Auswertungen. Wie ist die softwaretechnische Unterstützung gestaltet? Peter Meussen: Wir sind in der glücklichen Situation, dass wir fast alle zur HC- Wertberechnung nach der Saarbrücker Formel benötigten Daten ohnehin bereits in unserem Personalmanagement-System perbit.views vorhalten und damit ein hohes Maß an Transparenz gegeben haben. So brauchten wir nicht eigens eine spezielle Software anzuschaffen. Die aktuellen Kennzahlen zu Lohn- und Gehaltsentwicklung, Beschäftigtenstruktur oder Qualifikationen haben wir mit perbit.views im Handumdrehen generiert. Gegenwärtig bereiten wir noch eine Mitarbeiterbefragung vor, um die Motivationsfaktoren zu erheben. Dazu werden wir die zur Saarbrücker Formel angebotene Befragungsvorlage nutzen. Unsere Vision für 2008 ist es, dass wir sämtliche Erhebungen zur HC-Wertberechnung automatisch in perbit.views einfließen lassen können. Dazu soll die Datenbank entsprechend erweitert und ein eigenes Formular entwickelt werden. Dank der flexiblen Anpassungsfähigkeit des Systems ist das kein Problem – und wir haben dann eine schöne, schlanke Lösung für unser individuelles Human Capital Management. www.perbit.de