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  •  von  | 
    6.7.2010
    Die Marktbeobachtung sprach mit Konstantinos Liolis, Produktmanager Wertpapier bei der ING-DiBa, über Veränderungen im Börsengeschäft, Kundenbeziehungen und Transparenz. Wie immer zu Beginn die obligatorische Frage an den Privatanleger Liolis: Welche Erinnerungen haben Sie an Ihr erstes Wertpapiergeschäft? Konstantinos Liolis: Zunächst kann ich mich gut an das Börsenspiel erinnern, an dem ich in der 8. Klasse teilgenommen habe. Meine Klasse hat damals sogar das Handelsblatt abonniert. Eine tolle Erfahrung, die mich nachhaltig geprägt hat. Solche Initiativen sollten viel stärker in Schulen gefördert werden.
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  •   Buch
     von 
    24.6.2010
    Sie suchen nach dem besten Weg, um eine SOA in Ihrem Unternehmen einzuführen? Lesen Sie in „SOA-Einführung für Dummies“, wie Sie eine SOA so unkompliziert wie möglich umsetzen. Das Buch spricht SOA-Neulinge und SOA-Profis an und erklärt in klarer Sprache, was bei der Einführung einer SOA zu beachten ist.
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  •  von Anlageklasse Edelmetalle | 
    28.1.2010
    Mit Gold langfristig auf der Gewinnerseite? Weil die Welt der Währungen vor tief greifenden Veränderungen steht, schichten nun auch die Notenbanken ihr Geld in Gold um. Gegenüber den zurückliegenden Jahrzehnten ist das ein grundlegender Strategiewechsel.
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  •  von  | 
    12.5.2009
    Diesen Vortrag hielt Christian Schmidt, Wertpapierspezialist bei der apano GmbH, auf der Invest 2009. Die Agenda: Geldanlage im Allgemeinen, Entstehung und Entwicklung von Hedgefonds, Regulierung, Ausblick
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  • …, um stattdessen was zu machen? Und warum ist das Thema von besonderer Brisanz für Ihre Position als unternehmerisch denkender und handelnder Geschäftsführer? Ich möchte in diese Thematik mit einer kleinen Anekdote einführen: Unlängst war ich wieder bei einer meiner Lieblings-Branchen: Die Systemhäuser. Allerdings nicht als Unternehmer-Sparringspartner, sondern als Konflikt-Coach. Denn zwei Abteilungen führten einen Grabenkrieg und das Projekt meines Berater-Kollegen, der um meine Unterstützung gebeten hatte, drohte zu scheitern. Systemhäuser sind nicht selten komplex, chaotisch und innovativ. Und es gibt meiner Beobachtung nach nur wenige Branchen, die den „Faktor Mensch“ so konsequent ausblenden. Genau deswegen mag ich diese Branche, denn die Komplexität und Innovationskraft wirken sehr attraktiv auf mich und das Chaos und das Ausblenden des Faktors Mensch machen es mir recht leicht, einen Mehrwert zu stiften. Oberflächlich betrachtet, ging es bei diesem Konflikt um Prozesse in und zwischen Abteilungen. Einer der Hauptgründe hingegen lag natürlich in Faktor Mensch – i. e. in der Person eines Bereichsleiters, der im Laufe der Jahre eine extreme Flaschenhalssituation in der eigenen Position geschaffen hatte. Hinter dieser Konstellation steckte durchaus eine gute Intention, warum seinerzeit die Geschäftsführung diese Entwicklung bewusst und billigend in Kauf genommen hatte: Aufgrund der vielseitigen und langjährigen (Projekt-) Erfahrung des Bereitsleiters sollte dieser die Verantwortung für die wichtigsten Prozesse innehaben, um bei Fehlentwicklungen eingreifen zu können. Für einige Zeit war durchaus eine „Win-win-Situation“ gegeben: Die Firma hatte was davon und der Bereichsleiter konnte sich freuen, unentbehrlich zu sein und somit quasi eine Job-Garantie zu besitzen. Die Organisation wurde jedoch im Laufe der Jahre immer komplexer und nicht mehr beherrsch- und überblickbar für eine einzige Person. Aus der Win-win-Situation wurde eine „Lose-lose-Situation“! Nichts ging mehr in der Firma trotz und wegen des Bereichsleiters und niemand litt mehr darunter als er selbst. Vor- und Nachteile der (Un-)Entbehrlichkeit als Fachkraft Die Thematik (Un-)Entbehrlichkeit hat mich persönlich schon immer beschäftigt. Ich war eher die Ausnahme, die quasi darauf ausgerichtet war, die eigene Ent behrlichkeit sicherzustellen. Alle anderen um mich herum schienen darauf ausgerichtet zu sein, unentbehrlich werden zu wollen. Mein Motiv war allerdings recht egoistisch: Ich wollte nicht in einer Stelle „hängenbleiben“, sondern viele weitere Abteilungen im In- und Ausland kennenlernen. Daher hatte ich eher Angst vor diesem Satz: »Wir können Sie nicht gehen lassen, denn Sie sind derzeit unentbehrlich für uns.« Auf der Stufe der Fachkraft findet die Angst, die man vor den Folgen einer Entbehrlichkeit spürt, nur im eigenen Kopf statt. Die Außenwelt nämlich nimmt das m. E. ausschließlich positiv wahr: Der Chef und die Kollegen sind begeistert, weil man freiwillig und gerne alles mit ihnen teilt. Und sogar die „internen Wettbewerber“ lassen einen in Ruhe, denn es geht keine offensichtliche Gefahr von einem aus. Ich fand schnell heraus, dass interessanterweise etwas anderes stattdessen passiert: Man wird als Fachkraft begehrt , gerade weil man auf die eigene Entbehrlichkeit hinarbeitet! Die Chefs wollen einen genau deswegen behalten und das steigert die eigene Verhandlungsmacht ungemein. Vor- und Nachteile der (Un-)Entbehrlichkeit in der Position eines leitenden Angestellten Mitte der 90er übernahm ich meine erste Führungsverantwortung. Zum obigen Motiv kam ein weiteres hinzu: Ich wollte meine Abteilung/ Mitarbeiter vor der bösen Welt außerhalb beschützen. In einem Konzern, indem alle Nase lang umstrukturiert wurde, gab es viel, was man dafür im Auge behalten musste, um rechtzeitig reagieren zu können. Sei es, damit man die Entwicklung rechtzeitig beeinflussen u/o den Mitarbeitern zurufen konnte: Die Lawine kommt, außer uns ahnt das kaum jemand, also haben wir genügend Zeit, uns darauf vorzubereiten. Um das zu erreichen, braucht man vor allem die eine Ressource, die am rarsten ist: Zeit ! Mir war daher klar, dass ich so schnell wie möglich operativ entbehrlich werden und für Strukturen sorgen musste, die auch ohne mich funktionieren. Die Delegation von Aufgaben und Verantwortung war somit ein Muss. Einerseits haben die Mitarbeiter meine Bemühungen im Sinne der Abteilung durchaus zu schätzen gewusst. Andererseits entging mir nicht, dass die Meinung der Mitarbeiter durchaus Launen unterliegt. Heute noch positiv und morgen heißt es plötzlich: »Wir müssen arbeiten und er treibt sich irgendwo rum. Arbeitet er denn eigentlich auch mal?« Denn was gerne in der Wahrnehmung der Mitarbeiter untergeht: Ein leitender Angestellter hat mehrere „Hüte“ auf, wie z. B. Mitarbeiterthemen oder Organisatorisches. Diese unterschiedlichen Hüte bezeichne ich als "Rollen" und verwende die Begriffe „Führungskraft“ und „Manager“ als Platzhalterbegriffe. (Siehe den Beitrag: »Was macht ein „Manager” den ganzen Tag? (http://www.gbcc.eu/2921/was-macht-ein-manager-den-ganzen-tag/)«) Das war damals die Geburtsstunde der Tätigkeit, die heute einen integralen Bestandteil meiner Dienstleistung ausmacht: Die Klärung der gegenseitigen Erwartungen, die an die unterschiedlichen Hüte gerichtet sind . Denn es wurde mir bewusst, wie wichtig es ist, die gegenseitigen Erwartungen offen auszusprechen und anschließend zu klären versuchen. Das klingt einfach, ist aber nicht unbedingt leicht! Am Rande erwähnt: Wenn ich mit Teams arbeite, und wir die gegenseitigen Erwartungen klären, ist die Überraschung bei den Mitarbeitern recht groß, wenn sie herausfinden, dass sie selbst es sind, die ihre Chefs zu einer Verhaltensweise „erziehen“, deren Folgen und Konsequenzen sie an anderer Stelle heftig monieren! Wird das „unternehmerische Denken und Handeln“ der Geschäftsführer wertgeschätzt? Nicht nur in den Gesprächen mit den Inhabern und Geschäftsführern meiner Firmenkunden, sondern auch in eigener Position als Fremd-Geschäftsführer einer mittelständischen Firma, habe ich herausgefunden, dass die Neigung, allein die Fachkrafttätigkeiten anderer wahrzunehmen, keinesfalls auf Mitarbeiter beschränkt ist. Sie ist systemimmanent und kann genauso bei Inhabern, GF-Kollegen und Aufsichtsräten gegeben sein und lässt sich überspitzt so zusammenfassen: Die Fachkraft-Tätigkeit ist die einzig wahre Arbeit. Für Planung, Organisation, Kontrolle, Mitarbeiterführung, Festlegung und permanente Anpassung der Strategie und Positionierung … muss man doch nicht die Arbeitszeit verschwenden. Diesen Freizeitbeschäftigungen sollte man erst nach Feierabend nachgehen. Ein Großteil aller operativen Probleme in Unternehmen sind letztlich nur die Symptome dieser Denkweise und sie werden verstärkt aufgrund der fehlenden Klärung der gegenseitigen Erwartungen. Daher empfehle ich, die Rollen – von ganz oben nach unten – zu klären. Insbesondere der Anteil der unternehmerischen Aktivitäten innerhalb der Geschäftsführung spielt natürlich eine herausragende Rolle für den Erfolg des Unternehmens. Damit Sie als unternehmerisch handelnder Geschäftsführer erkennen können, ob und wo Handlungsbedarf besteht, bedarf es zunächst einer Bestandsaufnahme. Zur Selbstanalyse Ihres eigenen Status quo habe ich für Sie einen Fragebogen entworfen, den Sie unter www.gbcc.eu/fragebogen (http://www.gbcc.eu/fragebogen/) beziehen können.
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  • Der Bedarf an Personalkennzahlen wächst: Personaler, Finanz- und IT-Experten wünschen sich bessere Lösungen, um Leistungs- und Mitarbeiterdaten effizienter und schneller auszuwerten. Warum ist ihnen das so wichtig?
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  • Anlässlich des 25-jährigen Firmenjubiläums der SP_Data sprechen wir mit Unternehmensgründer Stefan Post über die Idee und Herausforderungen in der Anfangszeit. Im Interview schildert er, wie Personalmanagementsysteme effektiv Personalabteilungen unterstützen und gibt einen Ausblick auf die Pläne von SP_Data im Jubiläumsjahr.
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  • Heinz-Paul Bonn informiert in seinem Blog über das Thema der „Shareconomy“. Es geht um das große Thema des Teilen und Mitteilen, Austauschen und Tauschen. Selbst die CeBIT die größte Leitmesse der Informationstechnik hat sich diesem Thema untergeordnet, den in Zeiten der sozialen Medien, des mobilen Internets und der Industrie 4.0 geht es nicht mehr nur um das einfache Verkaufen der Produkte, vielmehr geht es um ein miteinander austauschen. Jeder kann zu jedem Zeitpunkt von überall auf der Welt seine Meinung kundtun, darauf muss man heutzutage aktiv reagieren können.
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  •  von CeBIT 2013 | 
    26.10.2012
    nun rückt die CeBIT als weltweit wichtigste Veranstaltung der digitalen Wirtschaft das Teilen und gemeinsame Nutzen von Wissen, Ressourcen und Erfahrungen als neue Formen der Zusammenarbeit ins Zentrum.
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  •  von  | 
    10.10.2012
    Experteninterview mit Raphaele Rose, SP_Data GmbH & Co. KG, aus dem Studienband "Bildungs-& Talentmanagement 2012" zum Deutschen Bildungspreis. Das komplette Interview steht Ihnen hier als PDF-Dokument zur Verfügung.
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