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  • An was ist das Top Management einer Organisation interessiert? Es ist sicher daran interessiert, die Strategie effektiv und effizient umzusetzen. Die Umsetzung findet auf der Ebene der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statt, die in ihrer täglichen Arbeit dafür sorgen müssen, dass entspre-chende Detailergebnisse entstehen. Diese führen insgesamt dazu, dass die strategi-schen Ziele eines Unternehmens erreicht werden. Eigentlich liegt es auf der Hand, dass die Prozesse eines Unternehmens die Umsetzung der Strategie sicherstellen. Doch die Methoden und Tools, die heute zur Verfügung stehen, werden nur von wenigen Experten im Unternehmen verstanden. Dies macht es schwierig, auch auf der Top-Ebene klar zu machen, dass BPM die Strategieumsetzung eines Unternehmens tatsächlich sicherstellen kann. Strategieumsetzung bedeutet eben auch im täglichen Leben immer wieder taktisch auf verschiedene Veränderungen, neue Situationen und überraschend auftauchende Herausforderungen reagieren zu können. Hier wird Prozessmanagement meist als viel zu langsam und zu starr angesehen. Deshalb ist es oft nicht einfach das Top-Management für das Thema BPM zu gewinnen. Da sich die Situation bei den herkömmlichen BPM-Methoden und -Tools in den letz-ten 20 Jahren kaum verändert hat, ist es schwierig, auf der Ebene des Top-Managements klar zu machen, dass es zwischenzeitlich auch hier Innovationen gibt, die ein völlig neues Vorgehen ermöglichen. Wir erleben dies selbst, wenn wir unser subjektorientiertes BPM als Innovation auf der Top-Ebene vorstellen und dabei auf sehr viel Skepsis und Unglauben stoßen. Die meisten haben schon sehr viel probiert und meinen alles zu kennen, was es auf diesem Markt gibt. Es fällt ihnen offensichtlich schwer, sich auf eine Innovation einzulassen. Oft treffen wir auf ein bereits vorhandenes Tool, das eine Menge Verteidiger hat. Spricht man aber mit der Business-Seite, erfährt man, dass die Methoden und Tools vom Business wenig genutzt und geachtet werden und somit keinen Top-Management-Fokus haben. Wir sind bereits international von Sydney bis Kalifornien mit der S-BPM Methode un-terwegs und haben festgestellt, dass Deutschland auf diesem Gebiet anscheinend ein sehr konservativer Markt ist. Wir wachsen im Ausland schneller, was mir zeigt, dass unkonventionelle innovative Lösungsansätze dort eher ausprobiert werden.
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  • Angesichts der zunehmenden Vielfalt der Mitarbeiter in einer Organisation, die alle unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsmethoden haben, kombiniert mit der Notwendigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren und sich anzupassen, müssen Organisationen überdenken, wie sie ihre Mitarbeiter fördern können und welche Rolle HR dabei spielt. Heutzutage ist es nicht mehr realistisch oder praktikabel, dass eine HR- bzw. Schulungs- und Entwicklungsabteilung die volle Verantwortung für die Entwicklung von Mitarbeitern und ihrer Karriere übernimmt. Das Geschäft unterliegt einem zu raschen Wandel, als dass jemand mit einem von oben gesteuerten „Command and Control“-Ansatz dabei mithalten könnte, außer natürlich bei Compliance-Vorschriften und gesetzlichen Bestimmungen. Stattdessen sind viel mehr die Mitarbeiter selbst gefragt. Sie können und sollten viel mehr Kontrolle übernehmen – über ihre Laufbahn und darüber, wie sie mit ihren Kollegen interagieren, um Aufgaben zu erledigen. Damit das geschieht, müssen die Ziele und die Richtung der Organisation eindeutig und klar sein, sodass jeder Mitarbeiter seine Arbeit und Tätigkeit darauf ausrichten kann, dass diese Ziele erreicht werden. Wenn sie bekannt sind, muss das Management den Mitarbeiter als Einzelperson oder als Mitglied eines Teams dazu anleiten, sich auf bestimmte Ziele zu konzentrieren, die auf die Unternehmensstrategie abgestimmt sind. Danach liegt es an dem Mitarbeiter selbst, sich die nötigen Kollegen, Ressourcen und Fortbildungsmöglichkeiten herauszusuchen, um besser auf diese Ziele hinarbeiten zu können. Dazu muss HR ein Umfeld schaffen und fördern, das Zusammenarbeit, Selbsthilfe und Eigenentwicklung so unterstützt, dass außerdem als Nebenprodukt klare Nachweise der Aktivitäten, Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeiter entstehen, die zum Management und zur Entwicklung künftiger Talente beitragen. So kann die Personalabteilung sich mehr auf das Management nachwachsender Talente konzentrieren und sich dabei auf zuverlässige Daten stützen, die auf den täglichen Aktivitäten der Mitarbeiter beruhen, anstatt auf Jahresbeurteilungen zurückzugreifen und HR-Akten zu pflegen.
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  • Liebe Nutzer der Competence Site, um alle Kompetenzbereiche fachlich / inhaltlich abzurunden, aktivieren wir unsere fast 300 Partner und recherchieren auch sonst im Internet Inhalte für unsere Best-Of-Kompetenzpakete. Wir werden diese dann regelmäßig optimieren. U.a. suchen wir für jeden Bereich: - "Grundlagen" - "Studien" - "Whitepaper" - "Checklisten / Leifäden" - "Case Studies" - "Videos" - ... - "BLOGS!" die spannend sind! Aber auch thematisch wollen wir natürlich weiter clustern, z.B.: - Alles Wichtige zur Systemeinführung - Alles Wichtige für einen erfolgreichen Vertrieb - ... Was sind Ihre Themen und Ihre Inhalte, die wir suchen sollten? Haben Sie Vorschläge zu guten Inhalten / Quellen? Über Ihr Feedback würde ich mich freuen! Mit besten Grüßen Winfried Felser
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  • Der Markt für Smartphones boomt. In Deutschland beispielsweise prognostiziert der Branchenverband BITKOM (http://www.bitkom.org/de/presse/66442_65897.aspx) ein Absatzplus von knapp 40 Prozent für das Jahr 2011 im Vergleich zum Vorjahr. Das hat viele Gründe: Die mobilen Internettarife sind erschwinglich geworden. Und auch die Geräte selbst werden immer leistungsfähiger. Das liegt unter anderem an immer besseren Technologien, die von den kleinen Alleskönnern unterstützt werden – Stichwort: HTML5, CSS3 und Javascript. Smartphones sind von einem Nischenprodukt für Early Adopters zum Massenprodukt geworden. So gewinnt auch die Diskussion „Native App versus Web“ wieder an Fahrt. Es gibt wohl kaum noch einen Lebensbereich, für den es keine App gibt. Wir bei BSI verfolgen diesen Diskurs und Feedbacks von Kunden sehr aufmerksam – haben diese Gespräche doch unmittelbaren Einfluss auf die Weiterentwicklung von BSI CRM. Für den BSI Blog habe ich zu diesen Themen mit unserem Software-Ingenieur Jérémie Bresson gesprochen.
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  • Leseempfehlung „Management & Krankenhaus“
    Mit Workforce Management und flexiblen Arbeitszeitmodellen gestalten Krankenhäuser ein produktives Arbeitsumfeld und sind gleichzeitig attraktive Arbeitgeber. Lesen Sie hier den Artikel aus „Management & Krankenhaus“: http://goo.gl/GVmBvi (http://goo.gl/GVmBvi)
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  • Aktuelles Rechtswissen für eine professionelle Personalarbeit
    Liebe Mitstreiter, ich freue mich, Sie auf die Veranstaltung "Fachreferent/in für Arbeitsrecht" am  19. - 21. Mai 2015 in Berlin, 9. - 11. Juni 2015 in Frankfurt/M. und 27. - 29. Juli 2015 in Kölnhinweisen zu können. Näheres erfahren Sie bei mir oder unter unter: "http://www.managementcircle.de/seminar/fachreferentin-fuer-arbeitsrecht-1.html".
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  • Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich auf Erfolgskurs bringen
    Low Performer auf Erfolg ausrichten? Was wie ein Widerspruch in sich selbst klingt, ist möglich, denn “Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht”, meint Managementberater Gunther Wolf im Interview mit Chris Löwer. In einem Beitrag für die VDI nachrichten resümiert der Fachjournalist die Essenz aus seinen Interviews mit Gunther Wolf und den beiden Personaltrainerinnen Doris Brenner und Christiane Drühe-Wienholt. Wenn es darum geht, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich auf Erfolgskurs zu bringen, ist psychologisch geschicktes und konsequentes Vorgehen gefragt. Darin sind sich alle drei interviewten Experten einig. Kann oder will der Low Performer nicht? Wichtig ist zunächst einmal zu erkennen, ob der Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich die geforderte Performance nicht erbringen kann oder ob er diese nicht leisten will. Denn je nach dem Beweggrund, der den Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich zur Low Performance veranlasst, hat die Führungskraft unterschiedliche Ansatzpunkte, um den Low Performer wieder auf Erfolg auszurichten. In der Regel lässt sich durch Beobachten und Dokumentieren der Arbeitsweise und des daraus resultierenden Ergebnisses des Low Performers gut feststellen, ob dem Low Performer notwendige Kenntnisse fehlen oder ob er bewusst weniger leistet als er könnte: Low Performer, denen wichtige Kenntnisse fehlen, benötigen häufig für die geforderte Leistung mehr Zeit als andere im durchschnittlichen Vergleich. Low Performer auf Erfolg ausrichten Low Performer, die aus welchem Grund auch immer keine Performance erbringen wollen, zeichnen sich dagegen durch mangelndes Engagement aus. Von einem solchen Low Performer sind keine neuen Ideen oder konstruktiven Verbesserungsvorschläge zu erwarten. Nun ist es an der Führungskraft, im Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich den Low Performer auf Erfolg auszurichten. Was dabei zu beachten ist, fasst der renommierte Wissenschaftsjournalist in seinem Artikel zusammen. Psychologisch vorgehen – die richtigen Fragen stellen Der Beitrag enthält auch Tipps zum geschickten psychologischen Vorgehen einer Führungskraft im Umgang mit dem Low Performer. Dazu zählen insbesondere Fragen, die der Vorgesetzte dem Low Performer im nach vorne gerichteten Gespräch mit dem Mitarbeiter stellen kann, um von ihm konkret zu erfahren, was er tun wird, um künftig erfolgreicher zu arbeiten. Das Schlusszitat von Gunther Wolf ist als Ermutigung für jede Führungskraft gedacht, nach Lektüre des Beitrags das schwierige Thema Low Performance anzugehen: “Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht. Mit Geschick bekommt man jeden bewegt, den man bewegen muss.” Links: - Weitere Informationen zum Thema Low Performance und Minderleistung  systagon.de/tag/minderleistung-minderleister-low-performer-schlechtleistung-niedrigleistung/- (http://systagon.de/tag/minderleistung-minderleister-low-performer-schlechtleistung-niedrigleistung/-) Seminar zum Thema Schwierige Mitarbeiter und Low Performer  seminar-training.systagon.de/fuehrungskraefteseminar-schwierige-mitarbeiter-low-performer/ (http://seminar-training.systagon.de/fuehrungskraefteseminar-schwierige-mitarbeiter-low-performer/) WOLF® ManagementberatungStrategie- und ZielberatungEngelsstr. 6 (Villa Engels)D-42283 WuppertalTel: +49 (0)202 479629-0E-Mail: info@wiog.deInternet: guntherwolf.de
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  •  von Competence Site | 
    4.4.2014
      Blog-EintragGeisteshaltung
    Wir können die Probleme nicht mit dem Geist lösen, der die Probleme verursacht. Albert Einstein
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  • Wir haben heute folgendes Video veröffentlicht und freuen uns über Ihre Weiterempfehlung:  youtu.be/Z7s0kdO7r4k (http://youtu.be/Z7s0kdO7r4k)
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  • Die ABAYOO Business Network GmbH (http://www.abayoo.de) bietet allen Interessierten die Gelegenheit, das ABAYOO-Partnernetzwerk und das SAP Cloud-Portfolio im Rahmen von Roadshows kostenfrei kennenzulernen! Weitere Informationen, Termine und die Möglichkeit zur Anmeldung gibt es hier: https://www.business-cloud-alliance.de/ (https://www.business-cloud-alliance.de/)
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current time: 2015-03-07 05:23:29 live
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