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Die Messen Personal in Stuttgart und Hamburg waren für die KWP Unternehmensberatung wieder einmal sehr erfolgreich. Gegenüber dem letzten Jahr konnten die Besucherkontakte, die in allen Branchenbereichen beheimatet waren, erneut gesteigert werden.  Sowohl Bestandskunden, als auch Neukontakte bekundeten Interesse an Themen der modernen Personalarbeit, wie Prozessoptimierungen, E-Recruiting, Digitale Personalakte, etc.

246 Aussteller und 3.573 Besucher: Die Messe PERSONAL2012 Nord hat sich am 9. und 10. Mai im CCH Hamburg als Treffpunkt von Personalverantwortlichen erfolgreich etabliert. Wie mit dem Fachkräftemangel umgehen? Wie das Arbeitsumfeld für erfahrene Mitarbeiter und für den Nachwuchs aus der Generation Y attraktiv gestalten und ihnen das nötige Know-how für ihre Aufgaben vermitteln? Und wie die eigene Arbeit professionalisieren? Die Messe zeigte, dass Personaler diese Fragen derzeit stark umtreiben.

„In manchen Ausbildungsbereichen und Profilen ist der Fachkräftemangel voll da“, sagte Anne Grovu, Head of Human Resources von Airbus CIMPA, auf der Eröffnungspressekonferenz der Messe. Ihr Unternehmen beschäftige zu 95 Prozent Akademiker – darunter vor allem Ingenieure und Informatiker. Diese Fachkräfte gebe es immer seltener und mit steigenden Ansprüchen – insbesondere in punkto Gehalt. „Das ist eine Spirale, die sich seit knapp zwei Jahren immer weiter nach oben dreht“, so Grovu. Schon mit wenig Berufserfahrung würden manche mit 30 Prozent mehr Gehalt abgeworben.

„Deshalb überlegen wir uns, verstärkt international zu rekrutieren“, berichtete die Personalleiterin. Doch wenn die Mitarbeiter aus dem Ausland dann in Deutschland seien, müsse auch das Angebot stimmen, damit sich diese nicht als Mitarbeiter zweiter Klasse fühlten. „Wir müssen uns professionalisieren, um Standortvorteile transparenter zu machen“, zeigte sich Grovu überzeugt.

Neue Aus- und Weiterbildungsmodelle entwickeln

„Auch aufgrund der demografischen Entwicklung ist internationale Rekrutierung eine Option für viele Unternehmen“, bestätigte André Unland, Vice President Human Resources Organizational and People Development von Kuehne + Nagel. Das Logistikunternehmen habe zwar kein Problem, kaufmännische Stellen und Vakanzen im Management zu besetzen. Aber gerade im gewerblichen Bereich werde es bisweilen schwierig – in Regionen, in denen quasi von Vollbeschäftigung herrsche, oder in strukturschwachen Gebieten.

In Deutschland entstünden auch dann Know-how-Verluste, wenn die Fachkräfte nach einer Ausbildung das Unternehmen für ein Studium verließen. „Wir haben deshalb in Kooperation mit Hochschulen ein voll finanziertes duales Studium ins Leben gerufen, um ehemaligen Azubis die Möglichkeit zu geben, einen Bachelor zu machen“, erklärte Unland. Dieses System habe einen positiven Effekt auf das Image als Arbeitgeber und vermittle die Botschaft: „Wer bei Kuehne + Nagel eine Ausbildung macht, hat hinterher vielfältige Chancen und die Möglichkeit, zu studieren.“

Standortvorteil Personalarbeit nutzen
 
„Wir bilden in unserer Region bis zu 400 Auszubildende und ‚duale Studenten‘ pro Jahr aus – einige entscheiden sich anschließend für eine Karriere im Ausland“, so der Leiter Personalentwicklung. Deshalb müsse es perspektivisch darum gehen, die exzellente betriebliche und akademische Ausbildung in Deutschland auch für das Ausland nutzbar zu machen. Mögliche Planungs- und Verrechnungsmodelle lebe der Fußball vor: „Wer Fußballer aus der Jugendarbeit abwirbt, muss eine Ausbildungsvergütung an den abgebenden Verein zahlen.“

„Das Thema Human Resources ist ein Standort- und Wettbewerbsvorteil. Das ist vielen Unternehmen in Deutschland nicht bewusst“, meinte Alexander Petsch, Geschäftsführer des Veranstalters spring Messe Management. So werde etwa das Ausbildungssystem hierzulande oft nicht so sehr geschätzt und zeige erst im Vergleich mit dem Ausland sein Potenzial. „Die duale Ausbildung in Deutschland verschafft den Mitarbeitern ein viel breiteres Know-how als es Fachkräfte in vielen anderen Ländern mitbringen.“

Modelle für Personalarbeit aus dem Ausland übernehmen?

Wenn Trends aus Amerika nach Deutschland schwappten, übernähmen wir diese meist 1:1. „Im Personalwesen ist das zum Glück anders“, so der Messemacher Petsch. Amerikanische Trends – etwa für eine starke Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse – würden im Personalmanagement an die europäische Mentalität und die entsprechenden Gegebenheiten angepasst. Das sei ein Teil der Stärke. „Indem wir liberale Arbeitsweltmechanismen nicht sofort übernehmen, können wir uns von anderen Märkten absetzen“, so Petsch. Denn das signalisiere den Mitarbeitern die Verlässlichkeit ihrer Arbeitgeber und wirke als Bindungsinstrument.

  „Ich wünsche mir mehr Mut von Seiten der Personaler, kreative neue Ideen umzusetzen“, sagte hingegen Anne Grovu. Das sei bei Airbus CIMPA zum Beispiel bei der Einführung des HR-Business-Partner-Modells von US-Amerikaner Dave Ulrich gelungen: „Wir haben uns überlegt, was macht Personalarbeit wichtig für das Geschäft und für welche Beratungsleistung würden Manager bezahlen“, so Grovu. „In unserem Unternehmen weiß heute jeder, was ein HR-Business-Partner und was ein Personalreferent ist. Die Rollen sind klar getrennt.“

Wie die Generation Y die Arbeitswelt verändert

Unternehmen, die kreative Köpfe unter internetaffinen jungen Menschen der sogenannten Generation Y gewinnen möchten, öffnen sich aktuell verstärkt für radikale Veränderungen in der Personalarbeit. Ein Beispiel dafür ist Xing. „Unseren Mitarbeitern aus der Generation Y kommt es nicht vorrangig auf das Gehalt an“, berichtete Stephan Dahrendorf, Vice President Human Resources des Online-Netzwerks, auf dem HR-RoundTable der PERSONAL2012 in Hamburg. Es gehe ihnen darum, selbst mitzubestimmen – bei der Ausstattung und bei den Arbeitsaufgaben. „Softwareentwickler wollen gern Außergewöhnliches leisten, wenn sie dafür Komplimente aus ihrer Peergroup bekommen“, so der Personalleiter.

Arbeitgeber müssten dafür größtmögliche Entscheidungsspielräume und Abwechslung bei den Aufgaben des Mitarbeiters anstreben. Xing habe dafür zum Beispiel eine „Innovation Week“ eingeführt: Softwareentwickler arbeiten sieben Wochen regulär in ihrem Team und dürfen dann eine Woche lang ohne Vorgaben ihre eigenen Ideen umsetzen. Einzige Bedingung: Sie müssen ihre Ergebnisse hinterher intern präsentieren.

Da dieser Generation viele Regelungen in Unternehmen zu starr seien, dränge sie verstärkt in die Selbständigkeit. Bislang setze Xing noch auf Festangestellte, da es aktuell dort die besten Ergebnisse erziele. Initiativen wie die von IBM, zukünftig großflächig die Programmierarbeit in freien Projekten auszuschreiben, fordere die Generation Y jedoch geradezu. „Es wird immer Menschen geben, die ein gewisses Sicherheitsbedürfnis haben“, so Dahrendorf. „Aber immer mehr wollen sich die eigene Freiheit erhalten – nicht nur in der Softwareentwicklung.“

Personalrisiken: Was Unternehmen in der Personalarbeit antreibt

Dass der Fachkräftemangel Treiber solcher Entwicklungen ist, legt die Studie „Personal-Risiko-Index“ (PRI) nahe, die Sage HR Solutions AG, das Personalmagazin und die Ludwig-Maximilians-Universität München gemeinsam durchgeführt haben. Ein zentrales Ergebnis: Mitarbeiterengpässe gehören zu den größten Gefahren in der Personalarbeit von Unternehmen. An der Befragung, die zukünftig halbjährlich stattfinden soll, haben zu Beginn dieses Jahres 1.484 Personaler und Geschäftsführer vor allem aus mittelständischen Unternehmen teilgenommen. „Wir wollten Personalrisiken greifbar machen und einen Messwert entwickeln, den man auch als externen Benchmark nutzen kann“, sagte Matthias Schneider, Vorstand von Sage HR, zum Zweck der Studie.

Bei der Diskussion über die Ergebnisse zeigte sich Michael Sasse, Leiter Strategic & HR Reporting der Commerzbank, allerdings überzeugt davon, dass mit Risikocontrolling der Fachkräftemangel gut in den Griff zu bekommen sei. „Für die gesamte Bank gesprochen haben wir kein Engpassrisiko zurzeit“, so der Personaler. Ein Engpassrisiko stelle schon eher die Krankheitsquote der Mitarbeiter dar. Michael Buss, Bereichsleiter Personal, Juwi Holding AG, bestätigte hingegen das Studienergebnis in punkto Engpassrisiko und die Dringlichkeit, den Hebel dort ansetzen: „Unternehmen müssen immer früher mit dem ‚Employee Lifecycle‘ anfangen“, so Buss. Inzwischen spreche Juwi potenzielle Mitarbeiter schon in der Schule an und bemühe sich verstärkt um neue Ausbildungsberufe.

Motivation und Fitness fördern

Neben dem Fachkräftemangel fürchten Betriebe der Untersuchung zufolge insbesondere die mangelnde Motivation der Angestellten. „Wir spüren durchaus, dass Mitarbeiter ihre Leistung zurückhalten“, so Sasse. „Beim Motivationsrisiko kann auch das Thema Burn-out eine Rolle spielen“, ergänzte Buss. Das Thema sei bei der Juwi Holding AG eng an die Führungsarbeit gekoppelt. Tolle Gesundheitsprogramme seien wertlos, wenn die Führungskräfte nicht über die Befindlichkeit ihrer Mitarbeiter informiert seien. „Führungskräfte müssen es mitbekommen, wenn jemand über einen längeren Zeitraum zu viel arbeitet und dann vorwarnen“, so Buss.

Damit Gesundheitsmaßnahmen im Betrieb nachhaltig wirken, empfahl auch Dr. Heinz Martens, die Führungskräfte einzubeziehen. Der Präventivmediziner von One Medical Coaching, der auf Einladung des Betriebssportverbandes Hamburg zur Messe gekommen war, gab zudem konkrete Tipps für körperliche Fitness. Laut seinen Erfahrungen und Untersuchungen in Unternehmen sind Beschäftigte vor allem aufgrund eines erhöhten Fettgehalts gefährdet. Er riet an der Trias Bewegung – Ernährung - Entspannung anzusetzen. „Wir können schon durch wenig Bewegung viel erreichen“, sagte Martens. Das Krankheitsrisiko sinke auch dann bereits deutlich, wenn Mitarbeiter häufiger spazieren gingen oder Alltagswege häufiger zu Fuß erledigten.

Stress positiv nutzen

Auf der Messe stellten Experten auch Modelle zum richtigen Umgang mit Stress vor. Ein erster Schritt bestehe darin, Stressoren zu erkennen und zu bewerten, so etwa Renate Wittmann, Leiterin der Produktentwicklung von persolog. „Es gibt keinen objektiven Stress“, erklärte Wittmann. Die gleiche Situation könne bei verschiedenen Personen ganz unterschiedliche Reaktionen auslösen. Deshalb sei es auch nicht möglich, allgemeine Stress-Regeln aufzustellen, die immer richtig oder falsch seien. Jeder müsse seinen Stresstyp ermitteln, um gefährliche Situationen zu erkennen.

In akuten Fällen könnten Gestresste mit Atemübungen und der Konzentration auf positive Bilder zum Beispiel aus dem letzten Urlaub arbeiten. Langfristig gelte es, die Arbeitsumgebung entsprechend zu optimieren. Wenn Unternehmen hohe Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellten, ihnen aber wenig Handlungsspielraum ließen, sei das klar stresserhöhend. Auch Gratifikationskrisen könnten zu erhöhtem Stress führen. „Gerade in Organisationen, für die Beschäftigte gern arbeiten, weil sie einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, wie etwa in der sogenannten grünen Branche, fehlt es häufig an Anerkennung – in finanzieller und persönlicher Hinsicht“, berichtete Wittmann. Da ließe sich etwa mit Fachkarrieren stressminimierend wirken.

Was die Zukunft der Messe PERSONAL in Hamburg bringt

Themen wie Betriebliches Gesundheitsmanagement sollen auch im kommenden Jahr ein wichtiger Bestandteil der Messe bleiben. Zudem plant der Messeveranstalter die PERSONAL in Hamburg weiter mit Themen anzureichern, die in die Region passen. „Wir werden regionale Bezüge hier noch stärker entwickeln und zum Beispiel Personalkonzepte für Branchen wie die Logistik oder die Schifffahrt vertiefen“, so Alexander Petsch.

Der Messeveranstalter zeigte sich mit der Entwicklung der PERSONAL Nord sehr zufrieden: „Im vergangenen Jahr sind wir mit 165 Ausstellern gestartet. Dieses Jahr haben wir mit 246 Ausstellern 49 Prozent hinzugewonnen“, so Petsch. Das sei auch für die Besucher ein gute Nachricht: Die Plattform könne nun nicht nur alle Bereiche des Personalwesens abbilden, sondern HR-Fachleute einen guten Vergleich der entsprechenden Produkte und Dienstleistungen ermöglichen. „Wir bilden in Hamburg nun den Markt komplett ab.“

Der Markt an Produkten und Dienstleistungen für die Personalarbeit entwickelt sich derzeit sehr dynamisch. Ein Spiegel dieses Trends war in dieser Woche am 24. und 25. April die Messe PERSONAL2012 in Stuttgart: Mit 285 Ausstellern und 4.443 Besuchern hat der Branchentreff erneut zugelegt. Experten stellten auf der Plattform für Human Resources einige neue Studien zum Markt, zum Nutzerverhalten und den inhaltlichen Treibern für das Personalmanagement vor.

„Der HR-Markt hat sich in den letzten 10 Jahren stetig weiterentwickelt und ist auch in Krisenjahren nicht eingebrochen“, erklärte Alexander Petsch, Geschäftsführer des Veranstalters spring Messe Management, in der Pressekonferenz am ersten Messetag. Doch derzeit verdichte sich die Marktdynamik: „Der HR-Markt ist auf einmal sehr sexy.“ So übernahm SAP Success Factors für 3,4 Milliarden US-Dollar, was eine Art Startschuss für weitere Zukäufe gewesen sei: Von Taleo durch Oracle, Rypple durch Salesforce, Human Concepts durch Saba bis zum Kauf von umantis durch Haufe. Dahinter stecke weniger eine Marktbereinigung als das Bestreben der Anbieter, den kompletten HR-Prozess abbilden zu können. Außerdem sei nun das Thema Cloud in der Personalabteilung angekommen: Alle gekauften Unternehmen böten Lösungen aus der Wolke.

Dabei gehe es den Dienstleistern auch darum, die Nutzerfreundlichkeit ihrer Angebote zu verbessern – vor allem, wenn es um die Entwicklung von Business-Apps gehe. Diese Konzentration auf den Nutzer scheine auch dringend geboten. Denn eine aktuelle Umfrage des HRM Research Institutes unter 422 Personalern habe ergeben, dass 9 Prozent der befragten Unternehmen gerade ihre Software wechselten, 20 Prozent kurz davor stünden und 34 Prozent mit ihrer Software nicht zufrieden seien. „Personaler sind nicht mehr bereit, alle ‚Nutzerunfreundlichkeiten‘ hinzunehmen“, so Petsch. Dennoch sei er auch skeptisch, ob die Unternehmen vorhandene Systeme immer richtig einsetzen. „Es gibt erstaunlicherweise immer noch Betriebe, die gar keine HR-Software verwenden.“

Social Media: Top oder Flop?

Um Social Media bestehe weiterhin ein Hype, der voraussichtlich die kommenden Jahre anhalten werde. „Auf Seiten des Beratermarktes gibt es in diesem Kontext ein großes Wachstum“, konstatierte Petsch. Viele Unternehmen benötigten in Sachen Social Media Unterstützung, müssten dazu jedoch externes Know-how einkaufen. Zudem übernehme oft die Marketing-Abteilung das Ruder. Auch Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes ist dieser Meinung: „Dass Konsumentenmarkt und Arbeitgebermarkt hier ineinander übergehen, finden Marketingleute viel zu faszinierend“, so Scholz. Außerdem fehle in der Personalabteilung oft das Rüstzeug für strategische Personalarbeit. „Personaler denken in der Personalplanung viel zu kurzfristig.“
Auch das Vorgehen in Social Media müsse man mit den passenden Methoden vorab berechnen. Von vielen Freunden allein könne sich der Personaler nichts kaufen.

Viele Unternehmen agierten nach dem Motto „Dabei sein ist alles“. Das sei jedoch wenig sinnvoll und sogar gefährlich. Es mangle an Medienerfolgskontrolle und klaren Regeln, wer wann was über Social Media sage. „Dahinter steckt juristischer Sprengstoff. Da haben schon einige Unternehmen bitter Lehrgeld bezahlt“, so Scholz. Deshalb seien Social-Media-Kanäle in den Unternehmen, die sich intensiv mit dem Thema beschäftigen, oft schon abgeschaltet.

Beispiel Sky: Unternehmen absorbieren Berater-Know-how

Vor diesem Hintergrund hat Sky Deutschland inzwischen eine Social Media Guideline eingeführt. Und auch im Recruiting nutzt das Unternehmen soziale Netzwerke gezielt. „Die Mitarbeiter sind bei uns im Durchschnitt 34 Jahre alt. Da ist Social Media natürlich ein Thema“, berichtete Norbert Kireth, Executive Vice President HR und Organisation des Pay-TV-Anbieters, in der Pressekonferenz. Von April bis September 2011 habe das Unternehmen 180 neue Mitarbeiter für den neuen Sport-News-Channel rekrutiert – darunter 21 verschiedene Kompetenzprofile. „Das haben wir unter anderem über Social Media geschafft“, so Kireth.

Es brauche am Anfang dafür eine Phase des Testens, aber dann ergebe sich relativ schnell, wo die passenden Zielgruppen zu finden seien. Auch Sky habe dabei auf Unterstützung von Beratungen zurückgegriffen. Aber das Wissen der Berater nütze der Organisation für den weiteren Umgang mit dem Thema. „In vielen großen Unternehmen gibt es heute Recuiting-Abteilungen, die das gleiche leisten können wie Personalberatungen“, hat Kireth beobachtet.

Werte erlebbar machen

Damit auch die Mitarbeiter ein stimmiges Bild der Unternehmensstrategie in Kommunikationskanälen wie Social Media vermitteln können, setzt sich Kireth intensiv für den Aufbau einer Arbeitgebermarke ein. Diese müsse auf einem Identifikationsprozess im Unternehmen basieren und mit der Realtiät im Betrieb übereinstimmen. „Die tollsten Sachen in punkto Arbeitgebermarke nach außen zu hängen, ist nicht zielführend.“, so der Personalleiter.

Das Unternehmen sei angetreten, das Pay-TV-Geschäft neu aufzustellen. Eine entsprechende Kultur ließe sich aber nicht von heute auf morgen herbeizaubern und verlaufe auch nicht ohne Reibung. „Es gibt viele Subkulturen in einem Unternehmen und da muss man sich überlegen, was diese Strömungen verbindet.“ Dafür habe Sky zum einen Storytelling im Unternehmen eingesetzt: Führungskräfte versuchen, durch ihre Geschichten die Kultur konkreter begreifbar zu machen. Derzeit konzentriere sich Sky auf eine Werteanalyse, für die das Unternehmen unter anderem eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt habe.

Was Personaler heute und morgen antreibt

Einen Blick in die Zukunft des Personalmanagements warfen die Vertreter der Zukunftsinitiative Personal (ZiP) auf der PERSONAL2012 in Stuttgart. Einige Vertreter der Softwareanbieter und Beratungsfirmen, die sich in diesem Kreis zusammengeschlossen haben, präsentierten und kommentierten die Endergebnisse ihrer Studie „HR 2020“. In einer sogenannten Delphi-Befragung, einer qualitativen Befragung von Geschäftsführern, Business-Partnern und Personalleitern von 30 Unternehmen, ermittelte ZiP, wo Personalern der Schuh drückt.

Frauen in Führungspositionen – ein reines Medienthema?

Dabei variieren die Meinungen der verschiedenen Funktionsträger über die Treiber und Handlungsfelder der Personalarbeit von heute und morgen teilweise deutlich. Ein Ergebnis: Betriebe halten zwar frauenfreundliche Arbeitspolitik für einen irrelevanten Faktor, sehen den Fachkräftemangel jedoch als erfolgskritisch an. „Weiche Faktoren werden in Gänze vernachlässigt. Vor allem Geschäftsführer sind dafür nicht sensibilisiert“, kommentierte Dr. Winfried Felser, Vorstand von NetSkill (Competence Site), die Studienergebnisse. Folglich liege die Frage nahe, ob die Diskussion um Frauen in Führungspositionen nur ein Medien- und Politikthema sei, das an der Realität der Unternehmen vorbeigehe.

Überraschend sei auch, dass die befragten Studienteilnehmer sinnhafte Arbeit und die Verantwortung für das große Ganze nicht als wesentlich für ihr Geschäft ansähen. „Das könnte damit zusammenhängen, dass sich die Sinnhaftigkeit nicht immer so leicht ermessen lässt“, vermutete Michael Lüdeke, Projektleiter von kibit. Gleichzeitig sei diese Thematik auch eine Altersfrage. „Die Generation Y bringt heute schon Erwartungen nach der Sinnhaftigkeit mit ins Unternehmen“, zeigte sich Gabriele Hampel, Leiterin Marketing und PR von perbit Software, überzeugt.

Unternehmen bauen verstärkt Stammbelegschaft ab

Der Studie „HR 2020“ zufolge sind sich jedoch Geschäftsführer, Businesspartner und Personalleiter einig darin, dass die steigende Marktdynamik eine große Herausforderung für die Personalarbeit darstellt. Welche Folgen das für Unternehmen hat, erklärte etwa Prof. Dr. Christian Scholz: „In den Unternehmen kristallisiert sich eine Stammbelegschaft mit A-Mitarbeitern heraus. Darum herum werden Festangestellte durch Zeit- oder Projektarbeiter ersetzt.“ Davon erhofften sich die Betriebe Kostensenkungen und größere Flexibilität. IBM zum Beispiel plane, dass allein in Deutschland 8.000 der 20.000 Mitarbeiter ihre Festanstellung verlieren und sich auf Projektbasis laufend um Aufträge bewerben müssten.

 „Das stellt die Personalerwelt auf den Kopf“, prognostizierte Scholz. Recruiting, Motivation und Retention seien heute immer noch auf ein geschlossenes Unternehmenskonzept ausgerichtet. Bald würden aber immer mehr Personen für einen Betrieb arbeiten, die rechtlich nicht an die Organisation gebunden seien. Ob dieser Trend für einzelne Betriebe gut und richtig sei, hänge jedoch von der Unternehmensstrategie ab. Norbert Kireth von Sky sieht solche „Total-Workforce-Konzepte“ eher kritisch: „Es kann doch wohl nicht sein, dass Mitarbeiter in den vergangenen Jahren als wichtigste Ressource erkannt wurden und jetzt zugunsten prekärer Arbeitsverhältnisse outgesourct werden.“ Mit den eigenen Mitarbeitern ließen sich zudem manche Innovationen schneller umsetzen und mit besserer Qualität.

Recruiting: Wie viel Hilfe erwünscht ist

Auch für die Personalabteilung selbst sehen die Fachleute auf der Messe die Möglichkeiten von Outsourcing eher kritisch – etwa beim Thema Recruiting. In einer Podiumsdiskussion der Zeitschrift Personalwirtschaft erklärte Dr. Martin Meyer, Leiter Personalmarketing von Porsche: „Wir möchten unsere Aufgaben selbst lösen. Kernprozesse im Recruiting werden wir nicht aus der Hand geben.“

Dennoch ist auch in diesem Aufgabenbereich der Trend erkennbar, dass Unternehmen verstärkt auf Beratungsleistungen zurückgreifen. „Outsourcing von Recruiting hat zugenommen“, erklärte etwa Prof. Dr. Wolfgang Appel von der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Saarbrücken. Vor allem bei Spezialproblemen kauften Unternehmen Kenntnisse hinzu. Auch Auftragsspitzen würden gern vergeben. „Kleinere Unternehmen geben auch oft den kompletten Prozessen nach draußen.“

PERSONAL2012 Süd bringt positive Resonanz

Aufgrund der starken Marktdynamik waren als erste Reaktionen auf die Messe viele positive Stimmen vom Veranstalter und von Ausstellern zu hören. „Wir sind sehr zufrieden, dass wir die Aussteller- und Besucherzahlen noch einmal steigern konnten“, sagt Nadine Jäger, Projektleiterin der PERSONAL2012. Während im Vorjahr 4.053 Besucher zur Messe kamen, waren es nun 4.443. Auch bei den Ausstellerzahlen konnte die PERSONAL2012 Süd zulegen: 285 Anbieter zeigen ihre Produkte und Dienstleistungen im Vergleich zu 244 in 2011.

Noch stärker als die Messe Stuttgart wächst derzeit das nördliche Pendant der Veranstaltung: Vom 9. bis 10. Mai kommt die PERSONAL2012 Nord ins CCH Hamburg. Vergangenes Jahr waren dort 165 Aussteller vertreten, nun werden es voraussichtlich 246 sein. Wer die Messe in Stuttgart verpasst hat, erhält damit noch einmal die Gelegenheit, sich einen aktuellen Überblick über die inhaltlichen Trends und Marktentwicklung für die Personalarbeit zu verschaffen: In Hamburg werden teilweise die gleichen Keynote-Speaker, Podiumsdiskussionen und Vorträge noch einmal zu sehen sein.