Bewerber nicht frustrieren

Bewerber nicht frustrieren Zum aktuell auf dem Bewerbermarkt stattfindenden Umbruch, weg von abschreckenden Webformularen, die Bewerber ausfüllen müssen, hin zu einem mehr serviceorientierten Recruitingverfahren, befragte die Redaktion der HR Performance Marc Emde, Geschäftsführer der KCP GmbH. HRP: Wie positionieren Sie (Ihr Unternehmen) sich im Re- entwickler aus dem Recruiting. Sie kennen die Prozesse und cruiting Markt, der immer unübersichtlicher wird? haben sich über eine zusätzliche Ausbildung zum Programmie- Emde: Wir sind keine Softwarefirma, sondern ein Beratungs- rer weitergebildet. Der praxisorientiere Ansatz spiegelt sich ein- unternehmen, das sich auf das Thema Recruiting spezialisiert erseits in dem konzeptionellen Ansatz wie auch in dem einfa- hat. Und das nunmehr seit zehn Jahren. Aus den Erfahrungen chen Handling für den Recruiter und Bewerber. heraus, ganze Recruitingprozesse für Unternehmen im Zuge ei- nes Recruiting Process Outsourcing (RPO) zu übernehmen, reif- HRP: Wo sehen Sie Möglichkeiten die aktuellen Recruiting- te vor ca. sechs Jahren die Idee, unser Wissen in ein Online-Be- prozesse zu optimieren? werbermanagement-Tool einzubringen. Dabei standen die Emde: Unternehmen müssen verstehen, dass Sie es sich be- Aspekte Qualität und Effizienz bei der Entwicklung ganz oben reits heute nicht mehr leisten können, bei der Kontaktaufnahme auf der Agenda. Das ist z.B. auch der Grund, dass concludis über mit Bewerbern wie auch beim eigentlichen Bewerbungspro- ein komplexes integriertes Online Assessment verfügt, in das zess Hürden aufzubauen. Unter Hürden verstehe ich z.B. Web- unsere Klienten u.a. auch ihre eigenen Assessmentübungen in- formulare. Das trifft vor allem auf den Mittelstand zu, der sich tegrieren können. Weiterhin war es bei der Entwicklung von zusehends mit einem harten Wettbewerb um die besten Mitar- concludis wichtig, einen Kandidaten auf einen Blick schnell zu beiter konfrontiert sieht. Bewerber wollen eine schnelle Ant- überblicken und zu bewerten und dann schnell die Folgeprozes- wort haben – sonst gehen sie woanders hin. Damit spielt Ge- se anstoßen zu können. Ein besonderes Augenmerk haben wir schwindigkeit im Bewerbermanagement eine wichtige Rolle. auf das effiziente Bearbeiten von Initiativbewerbungen gelegt. Um diese Geschwindigkeit zu erreichen, bedarf es eines neuen Rollenverständnisses für die Recruiter einerseits, andererseits HRP: Wo sehen Sie und Ihre Kunden Ihre Stärken gegenüber aber auch für die Fachabteilungen, die Bewerber schnell sichten den Mitbewerbern? und bearbeiten müssen. Emde: Aus unseren Gesprächen mit Klienten bekommen wir das Feedback, dass man wahrnimmt, dass Fachleute aus dem Einen wichtigen Punkt möchte ich noch erwähnen. Recruiter Recruiting die Software entwickelt haben. Das ist das, was un- müssen heute verstehen, dass Sie nicht mehr nur die darwinis- ser Handeln kennzeichnet. So kommen auch unsere Software- tische Rolle innehaben, sondern vielmehr wie ein Vertriebler 16 HR PERFORMANCE 6/2011 Titel um die besten Kandidaten werben müssen. Der heutige Re- 2011“ u.a. von der Goethe-Universität in Frankfurt und Monster: cruiter muss verkaufen können. Das wird unterstützt durch ei- 70 Prozent der Befragten bevorzugen die E-Mail für ihre Bewer- nen ansprechenden Marktplatz – nämlich die Karriereseiten des bung – lediglich neun Prozent die Formularbewerbung. Unternehmens. Allerdings haben die Recruiter damit einen erheblichen Mehr- HRP: Wie verändert sich der Recruitingmarkt? – Welche Ver- aufwand – E-Mail-Bewerbungen werden zunächst sortiert und änderungen ergeben sich daraus für die Unternehmen? archiviert, ausgedruckt und weitergeleitet sowie händisch er- Emde: Wir haben derzeit einen Nachfragemarkt. Die Unterneh- fasst. Hier übrigens zeigt concludis seine ganze Stärke – es ist men fragen viele Fachkräfte nach. Dieser Nachfrage steht eine speziell für die Annahme von E-Mail-Bewerbungen entwickelt begrenzte Zahl potenzieller Kandidaten gegenüber. Zudem wer- worden. Beigefügte Lebensläufe werden automatisch ausgele- den die Bewerber immer wählerischer, verhalten sich somit op- sen. Alle Annahmeprozesse zu der E-Mail-Bewerbung verlau- portunistisch. Diesen Bewerbern mit den herkömmlichen Re- fen automatisch und es werden absolut keine zeitlichen cruitinginstrumenten zu begegnen, wird nicht zum Erfolg führen. Ressourcen des Recruiters beansprucht. Alle Informationen stehen an einem Ort übersichtlich zur Verfügung – und das An erster Stelle muss es den Bewerbern so leicht wie möglich ohne das typische „Fensterln“ bei Windows. gemacht werden, ihre Bewerbungsunterlagen zuzusenden. Die bisher in vielen Unternehmen vorzufindende Formularbewer- HRP: Was empfehlen Sie den Recruitingabteilungen? bung auf der Webseite ist für viele Kandidaten abschreckend. Emde: Personaler – und damit auch Recruiter – wollen Busi- Konsequenz: Der opportunistische Bewerber verzichtet. Kann nesspartner des Managements sein. Dazu gehört allerdings sich das ein Unternehmen heute erlauben? auch, kontinuierlich die eigenen Prozesse zu hinterfragen und Optimierungen auch unter Kostenreduktionsgesichtspunkten Das bevorzugte Medium für das Versenden einer Bewerbung zu prüfen und umzusetzen. ist die E-Mail. Das zeigt auch die Studie „Bewerbungspraxis Ein Businesspartner steht immer unter dem Druck, effizienter produzieren zu müssen – Logistiker, Entwickler oder andere Rolleninhaber in Unternehmen haben das verinnerlicht. Diese Concludis unangenehme Seite des Rollenverständnisses betrifft auch die Concludis ist in jeder Hinsicht etwas Einzigartiges. Neben Personalabteilung, die jedoch vielfach im Mittelstand als „Cost- der Unterstützung Ihres digitalen Bewerbermanagements Center“ mit „eh-da Kosten“ geführt wird. Hier haben Persona- mit einer Vielzahl cleverer Funktionen ist es mit dem CV- ler und Recruiter ein weites Betätigungsfeld und können so Reader und dem integrierten Online-Assessment ein erst- plötzlich adressierten Kostensenkungsprogrammen des Ma- klassiges Tool, im Wettbewerb um die besten Talente die nagements zuvorkommen und sich mit Innovationen positio- Pole-Position einzunehmen und effizient die besten Kandi- nieren. daten für Ihr Unternehmen auszuwählen. Sprechen Sie zu- künftig nur noch mit den Kandidaten, die für Sie das höchs- HRP: Vielen Dank für das Gespräch! te Potenzial bergen! Das Interview führte Franz Langecker, Chefredakteur HR Perfor- mance. Software-Schwerpunkt: Online Bewerbermanagement und Online Assessment Branchen-Schwerpunkt: Alle Branchen USP: Automatisiertes Bearbeiten von E-Mail-Bewerbungen inkl. Auslesen der beigefügten Lebensläufe, Karrieremappe für Bewerber, integrierte dynamische und individuell gestalt- bare Online Assessments (psychologische Tests,kognitive Tests, Postkorbübungen, analytische und strategische Fall- studien, strukturierte Interviews), flexibe Installationsmo- delle und damit auch einsetzbar in kleinen und mittelstän- dischen Unternehmen mit geringem Bewerberaufkom- men. Referenzkunden: Interviewpartner: C&A, Warsteiner, Veltins, Carlsberg Deutschland, MARC EMDE, Geschäftsführer KCP GmbH, Teekanne, BWI, Deutsche Forschungsgemeinschaft E-Mail: marc.emde@concludis.de, www.concludis.com HR PERFORMANCE 6/2011 17