Bewerberinterviews zielführend gestalten: Professionell statt aus dem Bauch heraus

Beitrag Dezember 2011 Professionell statt aus dem Bauch heraus: Wie Sie Bewerberinterviews zielführend gestalten Wenn ein Bewerber die Unterlagenanalyse überstanden hat, folgt in der Regel ein Bewerberin- terview. Dies ist meist das wichtigste Auswahlinstrument, um neue Mitarbeiter für Ihr Unter- nehmen zu rekrutieren. Doch wie systematisch und professionell führen Sie diese Interviews? Der Recruiting-Experte Christian Berndt zeigt Ihnen, worauf Sie achten sollten. Vielleicht treffen auch Sie Ihre Entscheidungen für oder gegen 1.) Welche 3-5 erfolgskritischen Situationen muss der Stellen- einen Kandidaten intuitiv aus dem Bauchgefühl heraus. Dage- inhaber bewältigen? Mit erfolgskritisch ist gemeint, dass sich gen ist auch überhaupt nichts einzuwenden. Wenn Sie sicher- in dieser Situation entscheidet, ob Sie einen guten oder gestellt haben, dass Ihr Bauchgefühl mit den richtigen Infor- weniger guten Mitarbeiter haben. mationen gefüttert wurde, damit es auch zu der richtigen Ent- 2.) Wie verhält sich ein guter Mitarbeiter jeweils in diesen scheidung kommen kann. Was verbirgt sich hinter dieser Aus- Situationen? Was macht er, um die Situation erfolgreich zu sage? Ihre Intuition nimmt ganzheitlich wahr, d.h. es werden bewältigen? Mit der Antwort beschreiben Sie die Verhal- eine Vielzahl von Eindrücken auf visueller, auditiver und hap- tensweisen oder Fähigkeiten, die ein zukünftiger Mitarbeiter tischer Ebene zu einem Urteil verarbeitet. Dies bedeutet aber beherrschen sollte. auch, dass Ihre Intuition sehr anfällig für Wahrnehmungsfeh- 3.) Welche Frustrationsquellen muss der Mitarbeiter in der ler ist, die wiederum zu Beurteilungsfehlern oder im Ergebnis Position aushalten? Die Antwort liefert Ihnen wichtige In- zu falschen Entscheidungen führen können. In den Zeiten eines formationen zur stellenbezogenen Motivation. zunehmenden Fach- und Führungskräftemangels ist für Sie neben der Einstellung eines schlechten Kandidaten auch das TIPP 3: Interviewleitfäden nutzen Nichterkennen und Nichteinstellen eines geeigneten Kandidaten Sie sollten für jede Position einen eigenen Interviewleitfaden ein echtes Problem. nutzen, der auf das jeweilige Anforderungsprofil zugeschnitten ist. Diesen benötigen Sie, um die knappe Interviewzeit so ef- Im Folgenden finden Sie sieben Tipps, die Ihnen helfen, zu fektiv wie möglich zu nutzen. Falls Sie sich fragen, wo Sie sol- richtigen Entscheidungen zu kommen. Diese Tipps greifen che Interviewfragen schnell und einfach finden können, dann typische Fragen aus der Praxis auf. Im Kern geht es um eine nutzen Sie z.B. den Fragenkatalog aus dem Buch „Bewerberin- Systematisierung Ihrer Vorgehensweise, um so Fehlerquellen zu terview professionell führen mit der VeSiEr-Methode“ (Haufe) . minimieren: Hier finden Sie über 700 Fragen und einen Interviewgenerator, der Ihnen einen Interviewleitfaden zusammenstellt. TIPP 1: Anforderungsprofil erstellen Erstellen Sie vorab ein schriftliches Anforderungsprofil. Dieses TIPP 4: Erfolgskritische Situationen im Interview sollte möglichst präzise die Berufserfahrung und Qualifikation, hinterfragen die überfachlichen Kompetenzen (z.B. Konfliktfähigkeit, Füh- Darüber hinaus sollten Sie im Interview auch die erfolgskriti- rungskompetenzen, etc.) sowie die stellenbezogene Motivation schen Situationen aufgreifen und daraus Fragen generieren. Le- beschreiben. Sie stellen so ein einheitliches Verständnis aller am sen Sie hier ein kleines Beispiel: Die erfolgskritische Situation ist Auswahlprozess Beteiligten sicher. Dieses Anforderungsprofil ist der Umgang mit unzufriedenen, verärgerten, aber einflussrei- für Sie die Messlatte, an der Sie alle Bewerber für eine be- chen Kunden am Telefon. stimmte Position messen. Der Fragenkomplex im Interview kann wie folgt lauten: „In- TIPP 2: Erfolgskritische Situationen ins Anforderungsprofil wieweit hatten Sie schon mit einflussreichen Kunden zu tun?“ integrieren Hiermit überprüfen Sie, auf welchem Level der Bewerber schon Ihr Anforderungsprofil können Sie bereichern, indem Sie über über Erfahrung mit Kunden verfügt. diese drei Fragen nachdenken: ▼ Beitrag Dezember 2011 „Welche herausfordernden Situationen mussten Sie im Umgang nen und die erreichten Ergebnisse. Notieren Sie ruhig auch mit Kunden am Telefon schon bewältigen?“. Grundsätzlich gilt: Ihre Hypothesen (siehe TIPP 7). All dies führt dazu, dass Sie beim Mit allgemeinen Fragen beginnen, die in die Breite gehen, um Durchlesen Ihrer Notizen nach dem Interview den Bewerber viel zu sehen, welche Situationen der Bewerber schon bewältigt hat. besser beurteilen können. TIPP 5: Vergangenheitsorientiert fragen Das Mitschreiben ist übrigens Trainingssache – Sie können das Menschen sind „Gewohnheitstiere“, d.h. sie werden sich mit gro- sicherlich auch aus Besprechungen. Machen Sie zu Beginn des ßer Wahrscheinlichkeit in ähnlichen Situationen so verhalten, Interviews den Bewerber drauf aufmerksam, dass Sie sich Noti- wie Sie es früher getan haben. Fragen Sie daher nach konkreten zen zur objektiveren Beurteilung machen. Die Bewerber sind Situationen und Beispielen. Fragen Sie viel nach konkretem dankbar, wenn Sie mitschreiben und die kleinen Schreibpausen Verhalten: „Was haben Sie damals gemacht?“; „Wie sind Sie im Interview nutzen sie sicherlich gerne, um mal kurz zu ent- weiter vorgegangen?“. Fragen Sie, um die Glaubwürdigkeit zu spannen und sich zu sammeln. prüfen nach Ergebnissen: „Was haben Sie erreicht?“. TIPP 7: Hypothesen im Interview hinterfragen Bitte stellen Sie keine hypothetischen Fragen wie „Was würden An vielen Stellen im Interview entwickeln Sie in der Regel Hy- Sie tun, wenn...“. Sie erhalten dadurch vor allem sozial er- pothesen über den Bewerber, man könnte auch Vorurteile sa- wünschte Antworten oder solche, die Lehrbuchwissen wider- gen. Dies können Stereotype sein wie „Nerds sind sozial in- spiegeln, aber eher weniger tatsächlich gelebtes Verhalten. Falls kompetente Menschen“ oder logische Irrtümer wie „Recht- der Bewerber keine eigene Erfahrung hat, z.B., weil er noch schreibfehler lassen auf schlampiges Arbeiten im allgemeinen keine Führungserfahrung hat, integrieren Sie besser ein Rol- schließen“. Richtig professionell werden Sie in der Interview- lenspiel ins Interview. führung, wenn Sie versuchen, diese Vorurteile mit folgender Vorgehensweise zu widerlegen: Welches Vorurteil habe ich? TIPP 6: Viele Notizen machen Woran (Wahrnehmungen) mache ich dass eigentlich fest? Was Vielleicht sind Sie überzeugt, dass Sie sich keine Notizen wäh- könnte das noch bedeuten (andere Interpretationen)? Wie kann rend des Interviews machen müssen, da Sie sich alles Wichtige ich danach fragen oder es genauer überprüfen? merken können. Dann Gratulation zu Ihrer ausgeprägten Wahr- nehmungs- und Merkfähigkeit. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wirken auf Ihr Urteil auch eine Reihe von Wahrnehmungs- Autor: Christian Berndt oder Beurteilungsfehlern wie z.B. „Der erste oder der letzte Ein- Langjähriger Spezialist für PE/OE sowie druck“ oder „der Perpetuierungseffekt“, d.h., Sie finden Bestä- Recruiting und Trainer der Haufe Akademie tigung zu einer einmal gefassten Meinung“. Sie sollten ganz einfach die Beispiele, die ein Bewerber nennt, mitschreiben sowie das Verhalten in den dargestellten Situatio- Services Unsere Seminarempfehlungen: 81.97 87.68 Bewerberinterviews professionell führen Gezieltes Bewerbermanagement Grundlagen und Methoden Vom Anforderungsprofil bis zum Interviewleitfaden Dieses Seminar vermittelt Ihnen die dafür notwendigen Optimieren Sie Ihren Bewerbungsmanagementprozess, Grundlagen, Techniken und Methoden. So kommen Sie zu und beugen Sie so teuren Fehlentscheidungen in der passenden Mitarbeitern statt zu teuren Fehlbesetzungen. Kandidatenauswahl vor! www.haufe-akademie.de/81.97 www.haufe-akademie.de/87.68 Dieser Beitrag hat Ihnen gefallen? Wir freuen uns über Feedback und Anregungen unter Unsere kostenlosen Newsletter halten Sie rund service@haufe-akademie.de um betriebliche Themen auf dem Laufenden.