Recruiting: Personal finden und gewinnen

Beitrag Dezember 2011 Strukturiert vorgehen: Personal finden und gewinnen Viele Faktoren führen dazu, dass Personalgewinnung für Unternehmen wichtiger, aber auch kom- plexer wird. Angesichts des demografischen Wandels werden gute Fachleute, talentierte Nach- wuchskräfte, Spezialisten und Führungskräfte zahlenmäßig weniger. Gleichzeitig vermelden die meisten Unternehmen einen gestiegenen Bedarf an qualifiziertem Personal, um ihre Auf- gaben dauerhaft erfolgreich erfüllen zu können. Was können Unternehmen tun, um gut aus- gebildeten Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen? Als Konsequenz vermarkten sich suchende Unternehmen zu- schalten, um die Aufmerksamkeit der Zielgruppe zu erlangen. nehmend als „Top-Arbeitgeber“. Das ist insbesondere für Mit- Bei begrenzten Budgets für die Personalbeschaffung sollten die telständler, deren Produktmarken weniger bekannt sind, eine Mittel für Stellenanzeigen, Imageanzeigen, Employer Branding- große Herausforderung. Es reicht nicht, die Arbeitgebermarke Kampagnen, Postings auf Social Media Websites, Flyer, Plakate mit werblichen Argumenten zu verkaufen, wenn die Bedin- oder Bannerkampagnen für jede Position möglichst passgenau gungen nicht gut oder die ausgeschriebene Stelle „sehr spe- eingesetzt werden. ziell“ ist. Personaler müssen sich in die Zielgruppe versetzen: Was er- wartet ein Bewerber von einem Unternehmen, bei dem er sich „Personalanzeigen sind nicht nur schöne Verpackungen, um Be- bewerben würde? Was interessiert Menschen mit dieser Ausbil- werber zu überlisten. Sie sollten realistische, positive Anreize lie- dung? Welche Medien nutzen sie? Wo spürt man die aktuell Su- fern und ein ehrliches Bild von dem Unternehmen und der Stelle chenden auf und wo trifft man die Nicht-Suchenden? Auf die- mit Ecken und Kanten zeichnen. Es sollte zum Ausdruck kom- ser Basis kann man eine Entscheidung über die geeigneten Re- men, dass hier Menschen mit bestimmten Qualitäten und Nei- cruitingkanäle treffen. gungen sehr gerne arbeiten.“ Im nächsten Schritt geht es dann um die Formulierung der ei- gentlichen Botschaft, die interessant, aussagekräftig und einla- Bei der Selbstbeschreibung als Arbeitgeber kann man sich an dend sein sollte. Bei der Formulierung der Stellenanzeige kön- den folgenden Fragen orientieren: Wofür stehen wir als Unter- nen Sie sich leiten lassen von Fragen wie: Welche Motivation nehmen und was unterscheidet uns von unseren Wettbewer- treibt die Angehörigen dieser Berufsgruppe? Mit welcher Bot- bern? Was an der Arbeit in unserem Unternehmen ist für unsere schaft erreiche ich ihre Aufmerksamkeit? Was ist ihr (besonders) Mitarbeiter attraktiv? Was schätzen diese an uns besonders? wichtig? Welche Themen werden aktuell in der Fachcommunity Die jüngeren Generationen am heutigen Arbeitsmarkt stellen diskutiert? Ansprüche an ihren Arbeitgeber, die für die mit der Personal- gewinnung betrauten Mitarbeiter oft neu und ungewohnt sind. Empfehlenswert für die Ausgestaltung von Online- und Print- Den nach 1980 Geborenen sind herausfordernde Aufgaben, Ver- Stellenanzeigen sind u.a.: antwortungsübernahme, Entwicklungsmöglichkeiten, Sicher- heit des Arbeitsplatzes, gesundheitsfreundliche Bedingungen, • Ein aussagekräftiger und attraktiver Titel Work-Life-Balance, Qualität des Privatlebens und angemessene Gegebenenfalls Zusatzinformationen in einer Unterzeile zum Vergütung wichtig. Diese Ansprüche werden selbstbewusst ge- Titel. äußert. Die rekrutierende, oft ältere „Leben-um-zu-Arbeiten“- Platzierung des Titels und der Anzeige in der richtigen Rubrik, Generation sollte dabei nicht nur ihre persönlichen Maßstäbe so dass sie von den Suchaufträgen der Bewerber gefunden anlegen, wenn sie mit Ansprüchen jüngerer Bewerber kon- wird. frontiert wird. • Ein motivgerechtes Anforderungsprofil Komplexer werden auch die Recruitingkanäle sowie die Instru- Nur die Muss-Kriterien, keine Floskeln oder generischen An- mente der Personalgewinnung. Insbesondere bei „Web 2.0“ und sprüche wie „Top Talents“, „Herausforderung beim Markt- „Social Media“ reicht es nicht mehr, eine schlichte Anzeige zu führer“ oder „herausragendes Engagement“. ▼ Beitrag Dezember 2011 Realistische Beschreibung der Tätigkeiten und der Heraus- Und schließlich ist es wichtig, bei gegebenenfalls nur wenigen forderungen. geeigneten Bewerbern für eine Stelle, keinen einzigen aufgrund Welchen Beitrag leistet diese Position zum Erfolg des Unter- schlechter Prozessqualität zu verlieren. Die Personalabteilung ist nehmens? der Kontakt für die Bewerber. Erreichbarkeit der Ansprechpart- Welche Kompetenzen sind für die Position unverzichtbar? ner, zuverlässige Auskünfte, professionelles Auftreten und ent- gegenkommende Haltung sollten selbstverständlich sein. Auto- • Eine realistische Sicht auf die Vorzüge von Stelle und matische Eingangsbestätigungen sind üblich, darüber hinaus Unternehmen sollte aber auch immer eine Möglichkeit der persönlichen Kon- Work-Life-Konzepte, Familienfreundlichkeit, gute Infra- taktaufnahme bestehen. Korrespondenz mit Bewerbern muss struktur der Region, herzliches Klima, gute Aus- und Weiter- fehlerfrei und freundlich sein, Auswahlinterviews in einer an- bildung, Talent Management, wertschätzende Führungskultur. genehmen Atmosphäre stattfinden und alle versendeten Mate- Welche Chancen bietet die Position? rialien einschließlich Vertragsangeboten und formellen Schrei- ben korrekt, pünktlich und ansprechend verfasst sein. • Vollständigkeit aller Informationen Alle Links, Ansprechpartner, Details und Daten. Bei allen Recruitingschritten spielt der Recruiter eine wichtige Wunschstartdatum, Nach- oder Neubesetzung, Mobilitätsan- Rolle. Ist er seinem Unternehmen gegenüber positiv eingestellt? forderungen. Kann er dessen Vorzüge vermitteln und dessen Nachteile ange- messen kommentieren? Kann er Menschen für „sein“ Unter- • Tatsachengerechte Darstellung nehmen gewinnen? Der wichtigste Recruitingkanal ist also un- Wahrheit aller Details. ter Umständen ein überzeugter Recruiter. • Einfache und funktionierende Anzeige Gut (am Bildschirm) lesbar, funktionierende Links und Druck- Autorin: Dr. Ina Fliegen befehle. Langjährige Personalleiterin und Referentin Wahrnehmungsgerechte Auf bereitung, nicht zu viel oder zu der Haufe Akademie wenig Information. • Verständliche, zugewandte Sprache • Bei internationaler Suche Einkommen, Benefits. Informationen über den Standort/die Region. • AGG-Konformität Services Unsere Seminarempfehlungen: 52.56 81.97 Personalgewinnung von A bis Z Bewerberinterviews professionell führen Vom Anforderungsprofil bis zur Zusage Grundlagen und Methoden Lernen Sie in diesem Training alle relevanten Schritte eines Dieses Seminar vermittelt Ihnen die notwendigen Grund- kompletten Recruitingprozesses mit den zugehörigen Tools lagen, Techniken und Methoden. So kommen Sie zu passen- kennen und für Ihre Praxis zu nutzen. den Mitarbeitern statt zu teuren Fehlbesetzungen. www.haufe-akademie.de/52.56 www.haufe-akademie.de/81.97 Dieser Beitrag hat Ihnen gefallen? Wir freuen uns über Feedback und Anregungen unter Unsere kostenlosen Newsletter halten Sie rund service@haufe-akademie.de um betriebliche Themen auf dem Laufenden. Telefonisch erreichen Sie uns unter Einfach anmelden unter: 0761 898-4422 www.haufe.de/akademie/newsletter Copyright 2011 by Haufe Akademie GmbH & Co. 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