Recruiting: Recruitment in Osteuropa

Recruitment 2.0 Das aktuelle Interview Recruitment in Osteuropa Seit dem 1. Mai besteht auch für Arbeit- lage einwandfrei klären, d. h. die Frage, ob der nehmer aus den neuen EU-Beitrittsstaa- zu erwartende – oft unterschätzte – Aufwand ten die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit. einer Auslandsrekrutierung betriebswirtschaft- Doch trotz anziehender Konjunktur und lich zu rechtfertigen ist und wenn ja, welcher zunehmendem Fachkräftemangel zögern Art dieser Bedarf ist. Danach liegt die Make-or- viele Unternehmen noch, dort aktiv zu Buy-Entscheidung an, die maßgeblich davon rekrutieren oder mittel- und osteuropäi- abhängig ist, ob Eigenleistung oder Fremdbezug sche Personaldienstleister zu beauftra- überhaupt als möglich gesehen werden. Wäh- gen. Nicht ganz ohne Grund, sagt HR- rend ein HR-Entscheider die Auslagerung von Experte Christian M. Böhnke, der selbst HR-Funktionen vielleicht grundsätzlich als nicht einige Zeit beruflich in Polen lebte. realisierbar einschätzt, könnte der Fremdbezug von Produktionsarbeiten dennoch eine interes- Herr Böhnke, inwieweit lässt sich durch sante Option darstellen. Sollen die zu beschaf- die Freigabe des deutschen Arbeits- fenen Mitarbeiter hingegen im Unternehmen markts für osteuropäische Arbeitnehmer selbst beschäftigt werden, sind neben einem das vielerorts bereits bestehende Fach- sorgfältig vorbereiteten Rekrutierungsmanage- kräfteproblem beheben? ment vor Ort, das unbedingt die angesproche- Christian M. Böhnke nen Differenzen berücksichtigen muss, nach Vollständig beheben ganz sicher nicht – auch Möglichkeit auch die Transporte, Unterbringung ist Head of Marketing & Sales eines internationalen wenn man angesichts gelegentlicher Euphorie und sonstige Logistik mit einzubeziehen. mittelständischen Personaldienstleisters und ein in der Politik manchmal einen solchen Eindruck Pionier des „ePlacements“ in Deutschland. Beim Beauftragen eines Personaldienstleiters ist gewinnen könnte. Das hat meiner Meinung Das von ihm bereits 2001 entwickelte Konzept des einschränkend zu beachten, dass dessen Suche nach mehrere Gründe: Zum einen sind viele der internetgestützten Outplacements wird mittlerweile und Auswahl häufig nicht viel weniger Aufwand wirklich qualifizierten Kräfte bereits lange im von verschiedenen Konzernen eingesetzt. erfordert. Obgleich sich allein in Polen leicht Ausland tätig, insbesondere in Großbritannien wohl Hunderte entsprechender Anbieter finden und Irland, wo man den Arbeitsmarkt bereits lassen, die meist zu überaus günstigen Kondi- 2004 geöffnet hat und wo die Sprache leichter eigenes Tochterunternehmen in Polen ist bereits seit dem Beitritt des Landes zur EU 2004 dort tionen entsprechende Dienste anbieten, ist hier zu erlernen ist. Auch ist vielerorts zu beobach- erhöhte Vorsicht angebracht. Denn: Die ein- ten, dass Recruitmentaktivitäten deutscher Un- mit Rekrutierungsaufgaben betraut – und trotz eines damals polnischen Geschäftsführers sind gangs beschriebenen sozio-kulturellen Differen- ternehmen von einer gewissen Naivität geprägt zen gelten natürlich auch umgekehrt für osteu- sind und die Resultate dementsprechend aus- die tragisch-komischen Rückschläge und Nie- derlagen noch heute allzu präsent im Unter- ropäische Unternehmen, die auf dem deutschen sehen. Ich kenne aus meiner Tätigkeit in Polen Markt aktiv werden möchten. Insbesondere das Dutzende Fälle, wo das Projekt Fachkräftean- nehmen. Das beginnt bei der Vergleichbarkeit der Qualifikationsprofile und Abschlüsse sowie Nichtbeachten der komplexen Rechtssituation werbung anstelle des angestrebten Rekrutie- bei einem langfristigen Einsatz von im Heimat- rungserfolgs lediglich Kosten – und vor allem deren Interpretation durch die Bewerber und geht bis zur Beachtung bestimmter polnischer land sozialversicherten Mitarbeitern außerhalb Nerven – gekostet hat, aber nur sehr wenig des Herkunftsstaats kann für das einsetzende Mittelständler, die damit nachhaltig erfolgreich Feiertage bei der Einsatzplanung. Ansonsten steht ggf. die Produktion still, weil die Beschäf- Unternehmen schwer wiegende finanzielle Fol- sind. gen haben, z. B. wenn ein Verstoß gegen das tigten entgegen anderweitiger Schwüre dann doch in die Heimat gefahren sind. Ein weiterer Arbeitnehmerüberlassungsgesetz festgestellt Welche Gründe sehen Sie dafür? wird und neben hohen Bußgeldern auch rück- Faktor sind natürlich die sprachlichen Hürden, Nun, als wesentlicher Faktor hierbei ist sicher- was vermutlich jedoch auch nicht anders aus- wirkend Sozialabgaben zu entrichten sind. lich das Verkennen interkultureller Differenzen sähe, wenn ausländische Unternehmen hier- zu nennen. Getrieben durch den Bedarf an Ar- zulande gewerbliche Kräfte rekrutieren. Worauf müssen Arbeitgeber achten, beitnehmern und euphorisiert von Teil- oder um dies zu vermeiden? Fehlinformationen in den Medien werden die Wie können Personalverantwortliche Der Einsatz von Arbeitnehmern außerhalb der gewohnten deutschen Maßstäbe und Wertig- vorgehen, um dennoch die osteuropäi- Grenzen des Heimatlandes auf Grundlage der keiten vorausgesetzt, anstatt sich zunächst ein- schen Arbeitsmärkte für ihren Mitarbei- EU-Dienstleistungsfreiheit nach §§ 49 ff. EG- gehend über die sozio-kulturellen Eigenheiten terbedarf zu nutzen? Vertrag ist grundsätzlich nur zur vorübergehen- und -arten bspw. der Polen – nur dort kann ich den Diensterbringung zulässig und auf wenige es ausführlich beurteilen – und die individuel- Häufig sind es bestimmte Umstände, die solche Prozesse initiieren – z. B. ein Ungleichgewicht Monate befristet. Aufgrund dieser kurzen Befris- len Gegebenheiten am polnischen Arbeitsmarkt tung lohnt sich ein Einsatz hauptsächlich zur einzuarbeiten. Beispiele für Unternehmen, die zwischen Personalbedarf und -ausstattung, das eine Neuabstimmung erforderlich erscheinen Abarbeitung kurzfristiger – z. B. saisonal be- an den genannten Faktoren beinahe verzagt gründeter – Spitzen. Alternativ kann eine Auf- sind, brauche ich gar nicht lange suchen: Unser lässt.