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ANZAHL: 179
 
  • Für wen ist eine IT-Haftpflichtversicherung von Interesse? Was kann eine solche Versicherung abdecken? Gibt es hierzu zuverlässige Tests bzw. Vergleiche von Anbietern? Worauf sollte man Ihrer Meinung nach achten?
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    Antworten (4)
  • In einem Dialog mit Professor Stich von der RWTH Aachen ging es um Industrie 4.0 und das Kollaborations-Produktivitäts-Paradigma aus Aachen. Trotzdem wurde dieser Dialog für mich zum Augenöffner, was die Relevanz von Mobility und Usability angeht. Professor Stich argumentierte überzeugend, dass bisher alle industriellen Revolutionen dann den volkswirtschaftlich relevanten Hebel entwickeln konnten, wenn sie aus einer „Zentrale“ in die Dezentralität überführt wurden, also aus dem großen IBM-Zentralrechner (Thomas Watson soll ja gesagt haben: Ich denke, dass es einen Weltmarkt für vielleicht fünf Computer gibt “) schließlich die vielen Millionen PC wurden oder aus der Dampfmaschine die vielen Traktoren zur Industrialisierung der Landwirtschaft. Und da habe ich verstanden, dass Mobilität eben tatsächlich nicht nur Fernbedienung unserer zentralen IT-Systeme ist, wie es Manuel Egger von sovanta richtigerweise kritisiert hat (als falsches Mobilitäts-Paradigma), sondern ein Schlüsselerfolgsfaktor zur Dezentralisierung der neuen vernetzten Intelligenz für die mobilen Mitarbeiter und Organisationen bzw. im Aachener Sinne für die neue Kollaborations-Produktivität der Industrie 4.0 . Mit anderen Worten: Die Wertschöpfungsprozesse der Netzwerk-Ökonomie 4.0 bzw. der Industrie 4.9 werden sich in diese Richtung verändern und Mobilität ist der Glue , damit alle daran mitwirken können! Und passend dazu hat die neue Umfrage der DSAG das auch bestätigt (wie bereits die Studien von Trovarit): Die höchste Relevanz bei Investitionen hat das Thema Mobilität ! Mobilität gelingt aber nur in Kombination mit einer begeisternden Usability. Und auch hier hat der sovanta-Ansatz und insbesondere Manuel Egger mir klar gemacht, dass das bzw. Usability mehr als bunte Bilder bedeutet. Ein user- und prozess-zentrierter Ansatz muss sicherstellen, dass die neue Usability auch optimal die Nutzerbedürfnisse und die Anforderungen des Prozesses unterstützt. Es muss von den Bedürfnissen der Nutzer rückwärts gedacht werden und nicht von den vielfältigen Möglichkeiten des Systems her. Funktionalitäten müssen daher so weit wie möglich reduziert werden, so Egger. Zugleich muss ein solcher Ansatz im Sinne eines Process Centered Designs vor allem den idealen Prozess des Mitarbeiters unterstützen. Erst, wenn beides gelingt, ist Usability mehr als Oberflächen-Schnickschnack. Insofern empfehle ich besonders gerne den sovanta-Ansatz des Design Driven Developments, weil es beide Ziele unterstützt! Den Mobility-/Usability-Appell von Manuel Egger finden Sie hier:  http://www.competence-site.de/show_competence_report/cns-i?kw=2014-06 (../show_competence_report/cns-i?kw=2014-06)
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  • Die Personalberichtserstattung lebte bislang in vielen Unternehmen ein stiefmütterliches Dasein: Sie bewegte sich zwischen unbequemer Notwendigkeit und schwer realisierbarer Wünschbarkeit. Gemeinsam mit einer Gruppe von Experten haben der Personalprofessor Christian Scholz und der Personalpraktiker Thomas Sattelberger den HCR10 entwickelt und nun als Buch veröffentlicht. Dieser Standard erläutert Praktikern die angemessene Personalberichterstattung in Geschäfts-, Nachhaltigkeits- und Personalberichten. „Mit dem HCR10 setzen wir die Akzente, welche die Praxis braucht, um dem Ziel der Professionalisierung der Personalarbeit näher zu kommen“, stellt Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes, fest. Der HCR10, benannt nach dem Entstehungsjahr 2010, und das gerade erschienene Grundlagenwerk „Human Capital Reporting – HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung“ sind Ergebnisse der Zusammenarbeit mit Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand der Deutschen Telekom AG. Ziel des HCR10 ist es, die Relevanz einer strategisch strukturierten und aussagekräftigen Berichterstattung über Mitarbeiter aufzuzeigen und Unternehmen Hilfestellung für ihr Reporting durch Vorgabe konkreter Ausgestaltungsmöglichkeiten relevanter Kennzahlen zu geben. Der Standard HCR10 setzt dabei auf exakte Zahlen, welche die Ausgestaltung des Human Capital des Unternehmens transparent machen, und die im Zeitablauf vergleichbar sind. „Personalfunktionen können sich nicht mehr durchschummeln. Die Dynamik ist dabei der springende Punkt: Erst durch das Aufzeigen von Veränderungen im Zeitablauf wird die Vergangenheit sichtbar und die Zukunft greifbar“, erläutert Thomas Sattelberger. Berichterstattung nach dem HCR10 nützt dabei nicht nur Unternehmen, um sich selbst besser kennenzulernen, sondern auch internen und externen Interessengruppen, also den eigenen Mitarbeitern, interessierten Bürgern, Kunden, Analysten, Investoren und Wirtschaftsprüfern. Gerade „Zahlenmenschen“ können die Mitarbeiter dann nicht mehr nur anhand von Kostenarten und der Anzahl der Mitarbeiter berücksichtigen, sondern in ihren Analysen auch das Potenzial der Belegschaft bewerten. Der HCR10 macht keine Aussagen über gute oder schlechte Personalarbeit. Er macht aber sehr wohl eine Vorgabe für gutes Personalreporting, indem er Maßstäbe für professionelle Geschäfts-, Nachhaltigkeits- sowie Personalberichte liefert. Gleichzeitig lässt er genug Freiraum für unternehmerische Innovation im Reporting. „Mit dem HCR10 bringen wir nun endlich Licht in den Dschungel der Personalberichterstattung“, hält Scholz fest. „Wir kommen weg von den nichtssagenden Imageblättchen mit bunten Bildern hin zu einer tatsächlichen Unternehmensrealität.“
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    Antworten (1)
  • Welche Kriterien sollte ein Unternehmen bei der Auswahl eines Dokumentenmanagement-Systems beachten? Welche Rolle spielen hier neben der gewünschten Funktionalität Faktoren wie z.B. Wirtschaftlichkeit (Kosten Beschaffung, Betrieb) oder die Ausrichtung auf Branchen und Unternehmensgrößen?
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    Antworten (5)
  •   Frage
     von  | Competence Site | 
    1.3.2013
    Liebe Nutzer der Competence Site, aktuell bereiten wir Competence Books zu allen wichtigen Themenfeldern der Competence Site vor. Ein Competence Book fasst alles wichtige zu einem Thema zusammen und weist die führenden Köpfe und Unternehmen aus. Dabei ist es als vernetztes und interaktives Format mehr als ein E-Book. Meine Doppel-Frage an Sie: A) Welche Themen interessieren Sie am meisten. Aktuell schon in Vorbereitung: Nachhaltige Geldanlagen, Business Intelligence, Intralogistik, Email-Marketing B) Was interessiert Sie am meisten in einem solchen Competence Book? Gliederung bisher: 1.     Einführung      1.1    Begriffsverständnis, wichtigste Konzepte    1.2    Historie, Marktentwicklung     2.     Wissen-Basis       2.1    Studien      2.2    Literatur/Bücher     2.3    Leitfäden/Checklisten     2.4.    Online-Portale     3.    Führende Köpfe und Partner vorgestellt     4.    Produkt-Informationen und Case Studies 5.    Roundtable Zukunft 2020      6.    Branchenverzeichnisse     6.1    Verbände     6.2.    Veranstalter/Veranstaltungen     6.3.    Unternehmen     7.    Weitere Links Über Hinweise an w.felser@netskill.de würde ich mich freuen. Mit besten Grüßen Winfried Felser
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  • Wie sie online wie offline schon wahrscheinlich x mal gelesen haben, antwortet die deutsche Politik auf dem PRISM-Skandal mit der Forderung nach einem deutschen Google. Wie sie wahrscheinlich ebenfalls X mal online gelesen haben, reagiert das Netz selbstreferentiell mit Häme auf diese Forderung, zum Teil zu Recht, aber eben nur zum Teil. Meine eindeutige Meinung dazu - verspätet im Vergleich zur schnellen Netz-Community (diese jungen Leute sind mir einfach zu hektisch): 1. Wir brauchen kein deutsches Google 2. Wir brauchen ein deutsches Google. Insofern habe ich auf jeden Fall Recht. In der binären Logik ist das zwar im Widerspruch zum Bivalenz-Prinzip, aber mit der transklassichen Logik oder als Rheinländer kann man damit leben bzw. es sogar begründen. Dann man los! 0 Vorweg: Innovationen aus Europa - Napster, Google, Facebook Wie Sie sicherlich wissen ist MP3 ein deutsches Produkt von meinen ehemaligen Fraunhofer-Kollegen. de.wikipedia.org/wiki/MP3 (http://de.wikipedia.org/wiki/MP3) Napster hingegen - die Mutter allen Sharings - kommt aus den USA . Und Googles Grundprinzip ist italienisch: en.wikipedia.org/wiki/Massimo_Marchiori (http://en.wikipedia.org/wiki/Massimo_Marchiori) Google hingegen k ommt aus den USA . Und Facebook wurde als eloft schon im letzten Jahrtausend in Deutschland entwickelt bevor T-Venture daraus ein E-Learning-Portal machen  wollte und 12 Millionen in vielen europäischen Büros investieren ließ, die man bald darauf schließen musste. www.manager-magazin.de/unternehmen/it/a-108914.html (http://www.manager-magazin.de/unternehmen/it/a-108914.html) Facebook hingegen kommt aus den USA . Diese Liste könnte ich noch deutlich erweitern. Oft genug waren wir in Deutschland / Europa konzeptionell gar nicht so schlecht dabei, scheiterten aber am Markterfolg. Damit komme ich zuerst zur These 1: 1. Wir brauchen kein deutsches Google (mehr)! (../answer-Felser-1-Wir-brauchen-kein-deutsches-Google-mehr) um dann (fast) genau das Gegenteil zu behaupten: 2. Wir brauchen ein deutsches Next Generation "Google"! (../answer-Felser-2-Wir-brauchen-deutsches-Next-Generation-Google) (../answer-Felser-1-Wir-brauchen-kein-deutsches-Google-mehr)
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    Antworten (2)
  • Blick nach vorne, Zukunft/Trends: Gesundheitsreform, Zulassungen von Medikamenten, Manipulationsvorwürfe – Die Pharmaindustrie sieht sich heute einer Vielzahl von Herausforderungen gegenüber, nicht nur wegen der regulatorischen Maßnahmen, sondern auch wegen einer kritischen Öffentlichkeit und Politik. Überspitzt formuliert wird die Pharmaindustrie von verschiedenen Seiten als „Fluch“ oder „Segen“ betrachtet. Wie beurteilen Sie die aktuellen Herausforderungen für die Branche? Was erwarten Sie von der Gesundheitsreform, welche Chancen aber auch Schwierigkeiten kommen dadurch auf die Pharmabranche zu? Wie sind Image-Probleme z.B. durch das Sponsern von Selbsthilfegruppen oder Einwirken auf Studien (Nicht-Einreichen aller Studien bei der Zulassungsbehörde, bzw. nur gewünschte Ergebnisse werden kommuniziert) zu bewerten? Was ist Ihre Vision für die eigene Branche in 10 Jahren? Werden wir in 10 Jahren noch mit denselben oder sogar verschärften Problemen konfrontiert sein oder werden Probleme von heute Historie sein?
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    Antworten (5)
  •  von  | Competence Site | 
    5.12.2014
    Liebe Gruppen-Mitglieder, es ist ein fiktiver Nachruf und hoffentlich bleibt er fiktiv. Auf jeden Fall würde ich mich über Kommentare freuen: www.huffingtonpost.de/winfried-felser/rip-german-industrie-4-0-e_b_6001530.html (http://www.huffingtonpost.de/winfried-felser/rip-german-industrie-4-0-e_b_6001530.html)
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  • Viele Freiberufler haben befürchtet, dass irgendwann einmal eines der großen Unternehmen offen einräumt: " Ja - wir haben ein Problem mit dem Thema Scheinselbständigkeit. " Jetzt ist genau dies geschehen. Die SAP AG hat zum 1. März eine  External Workforce Policy  umgesetzt, die tiefgreifende Auswirkungen für die im Konzern tätigen IT-Freiberufler hat. Ich bin mir sicher, dass das nur die Spitze des Eisberges ist. lesen Sie mehr im aktuellen consultnet Blog "Mehr Schein als Sein" (http://www.consultnet-ir.com/blog/entry/mehr-schein-als-sein)
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  • Immer mehr Unternehmen engagieren sich international und entsenden Mitarbeiter ins Ausland. Nicht nur auf die „ Expatriates “ kommt damit Neuland zu. Auch die Arbeitgeber stehen plötzlich vor unbekannten Herausforderungen. Global Player sind längst nicht mehr nur die großen Konzerne. Selbst unter den Firmen mit weniger als fünf Millionen Euro Jahresumsatz ist fast jede Zweite im Ausland aktiv (Quelle: KfW und Creditreform). Damit kommen immer häufiger Mitarbeiter bei ausländischen Kunden, Tochter- und Partnerunternehmen zum Einsatz. 72 Prozent aller Unternehmen haben die Entsendungen von Mitarbeitern in den vergangenen Jahren ausgebaut. Die Vereinten Nationen schätzen, dass aktuell etwa drei Millionen Deutsche als so genannte Expatriates, kurz „Expats“ , für ihren Arbeitgeber im Ausland tätig sind. Neuer Wortschatz im Personal-Management deutscher Unternehmen: Expatriates (Expats) : Arbeitskräfte, die von ihrem Unternehmen über einen Zeitraum von meist ein bis fünf Jahren ins Ausland entsendet werden. Impatriates (Impats) : Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmens, die in einer deutschen Niederlassung eingesetzt werden. Third Country Nationals (TCN) : Ausländische Mitarbeiter, die nicht in ihrem Heimatland eingesetzt, sondern von ihrem Arbeitgeber in ein Drittland entsendet werden, z.B. ein Belgier, der von einem deutschen Unternehmen in die USA entsandt wird. Vorteile und Herausforderung Die Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegen auf der Hand: Firmen nutzen ihre Marktchancen im globalen Wettbewerb. Mitarbeitern dient der Auslandsaufenthalt als berufliche und persönliche Horizonterweiterung und oft als Karrieresprung. Mehr als ein Drittel der Deutschen (35 Prozent) würde für zwei bis drei Jahre einen Vollzeitjob im Ausland annehmen (Ipsos Institut für internationale Marktforschung). Allerdings folgen der Euphorie häufig Probleme auf dem Fuß: Untersuchungen zeigen, dass rund ein Drittel der im Ausland tätigen Mitarbeiter aus persönlichen, familiären, beruflichen oder kulturellen Gründen ihren Auslandseinsatz vorzeitig beenden. Die zweite Schwelle ist die Rückkehr: Wenn die Wiedereingliederung in das Unternehmen nicht klappt, verlassen nach Schätzungen von Experten zwischen 60 und 80 Prozent der Heimkehrer binnen eines Jahres das Unternehmen und setzen ihre wertvollen Auslandserfahrungen bei der Konkurrenz ein. Viele Schwierigkeiten können durch die richtige Planung vermieden werden. Große Unternehmen stecken viel Zeit und Geld in die umfassende Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auf den Auslandseinsatz, aber auch in die rechtlich korrekten Absicherungen, die dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer gleichermaßen dienen. Mit Hilfe von externen Beratern und Fachkanzleien kann sich jedes Unternehmen erfolgreich auf den Auslandseinsatz von Mitarbeitern vorbereiten. Vorsicht vor Wissenslücken Nach der einhelligen Rechtsprechung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter über Risiken während des Auslandsaufenthaltes aufzuklären. Dazu gehören auch relevante Informationen zu Steuerrecht, Sozialversicherung, und auch zum privaten Kranken- und Unfallschutz – schließlich leistet längst nicht jede Versicherung auch im Ausland. Hier lauern Fallen, die selbst schon erfahrenen, global agierenden Unternehmen zum Verhängnis geworden sind. Oft zitiert wird das Beispiel des Bauunternehmens, das einen Mitarbeiter als Projektleiter nach Fernost entsandte. In Folge eines Arbeitsunfalles wurde der Mitarbeiter erwerbsunfähig. Durch Fehler in der Sozialversicherung und mangels eines privaten Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsschutzes erhielt der Mitarbeiter weder gesetzliche noch private Erwerbsminderungsrente. Das Unternehmen wurde wegen Vernachlässigung seiner Fürsorgepflicht für den entsandten Mitarbeiter für den Schaden haftbar gemacht. Es muss nicht zum Schlimmsten kommen. Schon ein gebrochener Fuß kann eine Kostenlawine lostreten. Der Krankheitsfall stellt im Ausland völlig neue Regeln auf. Fürsorge ist Pflicht und Kür. §17 des 5. Sozialgesetzbuches enthält die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Mitarbeiter im Krankheitsfall: „(1) Mitglieder, die im Ausland beschäftigt sind und während dieser Beschäftigung erkranken, erhalten die ihnen zustehenden Leistungen von ihrem Arbeitgeber. Satz 1 gilt entsprechend für die nach § 10 versicherten Familienangehörigen, soweit sie das Mitglied für die Zeit dieser Beschäftigung begleiten oder besuchen.“ Das heißt auf Deutsch: Der Arbeitgeber steht seinem Mitarbeiter gegenüber in der Verantwortung und muss im Krankheitsfall die Kosten übernehmen. Es besteht zwar die Möglichkeit, dass ein Unternehmen über die Krankenkassen die Aufwendungen erstattet bekommt, die auch im Inland angefallen wären, aber gerade im Ausland können wesentlich höhere Behandlungskosten entstehen. Ein fünfstelliger Betrag kommt zum Beispiel schnell zusammen, wenn ein Krankenrücktransport notwendig ist. Das Unternehmen ist aber nicht nur finanziell in der Pflicht. Moralische Unterstützung für Mitarbeiter im Ausland ist von unschätzbarem Wert – das ist vor allem das Gefühl, nicht alleine gelassen zu sein! Mehr Verantwortung für Unternehmer Die Familie ist ein bedeutender Faktor für das Gelingen von Auslandsaufenthalten. Nur 26 % aller entsandten Mitarbeiter sind Singles, bei 82% wird der Partner mit einbezogen, 41% der Expatriates haben Kinder. Da die Fürsorgepflicht gemäß § 17 SGB V ebenfalls für die Familienangehörigen gilt, muss der Unternehmer sich auch um diese Personen kümmern. Ein erfreuliches Ereignis wie Familienzuwachs im Ausland kann mit einer Entbindung im Krankenhaus mit bis zu 10.000 EUR zu Buche schlagen. Da in vielen Ländern eine sofortige Vorauszahlung der Behandlungskosten obligatorisch ist und weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber die volle Kostendeckung für eine erforderliche medizinische Versorgung gewährleisten kann, ist es unerlässlich mit einem umfassenden Krankenversicherungsschutz vorzusorgen. Wir gehen weltweit mit Ihnen ins Risiko. Die  internationale Krankenversicherung  von AXA bedeutet eine erstklassige Absicherung für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter.  FlexMed Global   passt sich perfekt an die Erfordernisse eines Auslandseinsatzes an, ist aber auch für ausländische Mitarbeiter in Deutschland die erste Wahl. AXA Krankenversicherung kooperiert im Expat-Geschäft mit AXA PPP International aus England, die bereits seit über 40 Jahren in diesem Markt tätig ist und Versicherte in 170 Ländern betreut. Bester Service ist unsere Spezialität: Eine 24-Stunden-Notrufhotline mit zusätzlichen Assistance-Leistungen ist selbstverständlich. Entsandte Mitarbeiter genießen Privatpatienten-Status und haben weltweiten Zugang zur besten medizinischen Versorgung. Zu jeder Zeit an jedem Ort können Ihre Mitarbeiter komfortabel auf ein Netzwerk von medizinischen Dienstleistern zugreifen, mit denen Verträge zur Direktabrechnung bestehen. Mit FlexMed Global bietet AXA (http://www.axa-betreuer.de/Stefan_Bille/Vorsorge/Betriebliche%20Krankenversorgung) einen internationalen Rundum-Schutz auf den Sie sich verlassen können. Die weiteren Highlights und alle Informationen über FlexMed Global finden Sie hier (http://www.axa.de/servlet/PB/menu/1182087_l1/index.html). Support vor Ort : Die iPhone App unseres Partnerunternehmens AXA PPP International Healthcare begleitet Ihre Expats mit vielen praktischen Hilfen an jeden Ort der Welt, zum kostenlosen Download (https://itunes.apple.com/de/app/axa-ppp-international/id427990771?mt=8). Die Welt ist nicht genug. Die Phase der Vorbereitung ist die wichtigste im globalen Agieren. Etwa ein Jahr setzen Experten für das erfolgreiche Pre-Management eines Auslandseinsatzes an. Auch in hoch zivilisierten Ländern sind die Anpassungsschwierigkeiten an kulturelle Unterschiede nicht zu unterschätzen – die USA sind das beste Beispiel dafür.  Lesestoff für Unternehmer: Interessante Erkenntnisse liefert eine wissenschaftlichen Studie zu „Internationalen Entsendungen deutscher Unternehmen“ an der Universität Lüneburg, hier geht es zum Download (http://opus.uni-lueneburg.de/opus/volltexte/2006/377/pdf/Deller_et_al._2006_Internationale_Entsendungen.pdf). Ihr Angebot erhalten Sie gerne hier: http://www.axa-betreuer.de/Stefan_Bille/Vorsorge/Betriebliche%20Krankenversorgung (http://www.axa-betreuer.de/Stefan_Bille/Vorsorge/Betriebliche%20Krankenversorgung) oder telefonisch unter Telefonnummer 0800 292237546 (kostenfrei aus dem dets. Festnetz) Rechtliche Hinweise Diese Informationen erheben kein Recht auf Vollständigkeit oder Gültigkeit. Die Artikelinhalte werden Ihnen von AXA als unverbindliche Serviceinformationen zur Verfügung gestellt. Die hier dargestellten Informationen sagen auch nichts darüber aus, ob und inwieweit die Kosten für einen Schadenfall übernommen werden.
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