Der demographische Wandel, aber auch die sich ständig wandelnden Anforderungen an die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter in einer zunehmend technisierten Welt führen zu einem Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften. So herrscht zum Beispiel in Deutschland mit weniger als 2,5 Prozent Arbeitslosenquote Vollbeschäftigung bei den hochqualifizierten Akademikern (Frankfurter Allgemeine Zeitung: In Deutschland sind Akademiker vollbeschäftigt, 4. März 2011.). In den meisten entwickelten Ländern ist eine ähnliche Tendenz zu beobachten. Gleichzeitig steigt auch in einigen Schwellenländern, wie beispielsweise Brasilien und China, der Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften, woraus eine Verringerung der Migrationsbereitschaft aus diesen Ländern resultiert. Der War for Talents verschärft sich also nicht nur auf nationaler Ebene, sondern wird zunehmend auch global ausgetragen. Zudem hat auch der Wertewandel dazu geführt, dass die persönliche Selbstverwirklichung Werte wie Loyalität und Pflichtbewusstsein abgelöst hat. Auch dieser Trend wird sich zukünftig weiter verstärken.
In der Anfangsphase dieser Entwicklungen haben bereits einige Unternehmen auf gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen gesetzt, um Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Hierbei ging es in erster Linie darum, Transparenz über Leistung sowie Fähigkeiten der Mitarbeiter zu gewinnen und auf Basis dieser Erkenntnisse ein zielgerichtetes Talent- und Nachfolgemanagement aufzubauen. Den Luxus, Mitarbeiter womöglich unterhalb ihrer Fähigkeiten einzusetzen, kann sich kein Unternehmen mittelfristig mehr leisten.
Aber auch für Unternehmen, die die interne Entwicklung von Mitarbeitern bereits beherrschen, gilt es, die natürliche Fluktuation zu kompensieren, um das Personal für Wachstumsphasen bereitstellen zu können. Wer hierbei ausschließlich auf die bestehenden Zielgruppen und Botschaften setzt, wird zunehmend mit höheren Gehaltsforderungen und längeren Besetzungszeiten rechnen müssen.
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