Beratungsmarkt HR in Deutschland

Beratungsmarkt HR in Deutschland Name: Kai Anderson Funktion: Vorstand Organisation: Promerit AG Liebe Leserinnen und liebe Leser, Promerit gehört zu den innovativsten HR-Beratungsunternehmen in Europa und entwickelt und realisiert Personalkonzepte, die auf einer integrierten Talent Ma- nagement Strategie basieren. Mit diesen Leistungen werden Unternehmen da- bei unterstützt, ihre Schlüsselpositionen dauerhaft mit den richtigen Talenten zu besetzen. Damit erzielen Unternehmen einen entscheidenden Vorsprung beim wachsenden Kampf um die besten Köpfe. Ob Recruiting, Employer Branding oder Performance Management - unabhängig davon, welche Leistung ein Un- ternehmen aktuell am dringendsten benötigt, der modulare Aufbau von Prome- rit’s Lösungen garantiert jederzeit den passenden Einstieg in das Thema Talent Management. Und damit die schrittweise Anpassung der HR-Kernprozesse an künftige Anforderungen. Mit den aufeinander abgestimmten Service-Leistungen trägt Promerit entschei- dend zur Umsetzung von Unternehmensstrategien bei. Wie genau das funktioniert erklärt uns Kai Anderson, Vorstand der Promerit AG und Experte auf dem Gebiet Talent Management und HR-Consulting. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Anderson, Frageblock 1: Als Spezialist für Talent Management bewegt sich Promerit auf dem wei- ten Feld der Beratungsangebote für HR. Wie hat sich dieser Markt in den vergangenen Jahren entwickelt? Antwort: Traditionell kommt „Beratung“ und „Personal“ in Deutschland meist in der Kombination „Personalberatung“ vor. Damit sind aber keine Unternehmensberater im klassischen Sinn gemeint, sondern Dienstleister, die sich mit Executive oder Direct Search und ande- ren Aufgaben der Personalsuche sowie –Auswahl beschäftigen. Doch immer mehr wird auch in Deutschland die Human Resources-Funktion und die traditi- onell ihr übertragenen Aufgaben in den Unternehmen zum Gegenstand von Be- ratungsleistungen. Diese strategische Human Resources Beratung beschäftigt sich zum Beispiel mit Vergütungs-, Weiterbildungs- oder Talent Management- Systemen. Der Markt boomt seit einigen Jahren. Das lässt sich an ganz einfa- chen Dingen ablesen: Schauen Sie dazu nur die redaktionellen Berichte in der Personalfachpresse an oder die Sonderbeilagen in der Tages- und Wirtschafts- presse aber auch die gezielte B2B-Werbung zu solchen Themen, etwa in Form von Anzeigen. www.competence-site.de Seite 2 Frageblock 2: Woher dieser Aufschwung? Antwort: Das Phänomen wurde vor allem durch die gestiegenen Anforde- rungen auf Seiten der HR-Abteilungen in den Unternehmen getrie- ben. Damit wuchs auch der Bedarf an qualifizierten Beratungsleis- tungen. In den vergangenen Jahren hat sich der „Personalbereich“ von einst in den meisten Unternehmen von einer verwaltenden zu einer gestal- tenden Abteilung gewandelt, die das Kerngeschäft des Unternehmens im Sinn eines „Business Partners“ und mit HR-Mitteln vorantreibt. Der neuen Rolle muss HR dabei meist mit knapperen personellen Ressourcen gerecht werden. Und das unter schwierigen gesellschaftlichen und ökonomischen Rahmenbe- dingungen. Dazu einige Beispiele: • Ein sich verknappender Bewerbermarkt bei gleichzeitig anziehender Nachfrage nach Fach- und Führungskräften machte Recruiting und Employer Branding zunehmend zu einem schwierigen Geschäft, in dem ad hoc-Lösungen nicht mehr weiterhalfen. • Der gestiegene arbeitgeberseitige Wettbewerb sowie die größere Trans- parenz im Angebot (Web 2.0) erhöhen den Druck, das Angebot an die eigenen Mitarbeiter marktkonform zu gestalten. • Der demographische Wandel schafft neue Herausforderungen für das Gesundheitsmanagement und die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 3: Und die Akteure auf diesem Markt? Antwort: Das ist ein sehr breites, buntes und schwer einzuordnendes Spekt- rum. Denn auf dem HR-Beratungsmarkt bewegen sich derzeit Ak- teure mit ganz verschiedenem Hintergrund: Die großen Strategie- beratungen haben allein deshalb eine besondere Nähe zu HR- Themen, da sie selbst aufgrund der durch das Up-or-out-Prinzip verursachten hohen Fluktuation, hohen Einstellungssollzahlen und großen formalen Quali- tätsansprüchen an Einsteiger in Recruiting und Personalmarketing unter gro- ßem Druck stehen. Während sie bislang aber nicht dadurch aufgefallen waren, dass sie ihren Kunden explizit HR-Beratung anbieten, hat sich das in den ver- gangenen Jahren geändert. Es gab zum Beispiel Studien, eine direkte werbli- che Ansprache von HR-Kunden und eigene HR-Units. Auch die klassischen „Personalberater“ entdecken zunehmend HR-nahe Pro- zessberatung neben Executive und Direct Search als zusätzliches Geschäfts- feld. Einzelne Beratungs-Themen wie Employer Branding oder Employer PR wurden auch von Marketing- und PR-Agenturen aufgegriffen, die dem HR-Umfeld ei- gentlich fern stehen, aber aufgrund steigender Personalmarketingbudgets ein neues, attraktives Betätigungsfeld entdeckt haben. Zunehmend haben sich in den vergangenen Jahren aber auch HR-Spezialisten im Beratungsmarkt etabliert, die wiederum eigene Schwerpunkte in dem weiten Feld der HR-Unternehmensberatung setzen. Dazu gehört auch die Promerit AG. www.competence-site.de Seite 4 Frageblock 4: Was spricht aus Ihrer Sicht für einen Spezialisten wie Promerit? Antwort: Die Detailaufgaben der HR-Abteilungen in den Unternehmen wer- den immer komplexer, auch beim Thema Talent Management. Un- ternehmensberatungen müssen diese Komplexität im Detail be- herrschen und dort Innovationen mitgestalten. Das können Spezia- listen besonders gut: Promerit hat als erste Unternehmensberatung in Europa das Thema „Talent Management“ überhaupt erkannt; das war 1999, als das Un- ternehmen gegründet wurde. Wir investieren seit vielen Jahren massiv in Kun- denprojekte und haben dabei Ansätze entwickelt, die uns heute zum Marktfüh- rer machen. www.competence-site.de Seite 5 Frageblock 5: O.k., Sie haben früh damit angefangen. Aber steht der kleinen Spezialbe- ratung nicht das gigantische Backoffice der großen Strategieberatungen und deren geballter quantitativer Erfahrungs- und Kompetenzschatz ent- gegen? Antwort: Wir sind überzeugt: Die Größenverhältnisse beim Thema Spezial- beratungen/Generalistenberatungen werden in vielen Fällen ver- zerrt wahrgenommen. Aus der Perspektive der Spezialisierung ist die „kleine Unternehmensberatung“ Promerit ja eigentlich recht groß: Im Themenumfeld von Talent Management verfügen große Häuser oft- mals über keine zehn Berater mit speziellem Know-how, Promerit dagegen hat 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die spitze auf diesem Gebiet sind. Wer ist da der Größere? Hinzu kommen weitere Faktoren, die uns im Vergleich gut da- stehen lassen: Aufgrund des Up-or-out-Prinzips entwickelt nur ein kleiner Teil der Mitarbeiter in den großen Strategieberatungen Seniorität in speziellen Wis- sensgebieten. Die Struktur in Spezialberatungen ist wesentlich stärker auf fach- liche Expertise ausgelegt. Promerit hat überwiegend Senior Professionals an Bord, mit einem Minimum von drei bis fünf Jahren Berufserfahrung. In dieser Zielgruppe rekrutieren wir auch überwiegend. Zudem sind unsere Berater gleich stark in Strategie und Umsetzung. Sie entwickeln zum Beispiel Personalbe- schaffungsstrategien, dafür benötigte E-Recruiting-Systeme werden im Unter- nehmen mit anschließender Unterstützung von Promerit eingeführt. www.competence-site.de Seite 6 Frageblock 6: Platzt der HR-Beratungsboom mit der gegenwärtigen Krise wieder, sind damit auch für Sie die Wachstumszeiten Vergangenheit? Antwort: In der Krise wird auch der HR-Beratungsmarkt ordentlich durchge- schüttelt. Der eine- oder andere Anbieter, dem es gelang, 2007 o- der 2008 vorübergehend ein Modethema zu besetzen, wird mit die- sem Jahr zeigen müssen, inwieweit seine Beratungskompetenz tat- sächlich Substanz hat. 2009 wird sich zum Beispiel mit dem monotonen, wenn auch lauten Geklingel der Werbeindustrie zu „Employer Branding“ und dem „War for Talent“ ohne Weiteres kein Geld mehr verdienen lassen. Auch die gro- ßen Strategieberatungen werden zeigen müssen, ob ihr Ausflug in einige HR- Themen angesichts der Krise von Dauer sein wird oder sie jetzt wieder auf Restrukturierungs-Normalkrisenbetrieb umstellen. Wir bei Promerit sehen der Krise allerdings entspannt entgegen. www.competence-site.de Seite 7 Frageblock 7: Woher nehmen Sie diesen Optimismus? Antwort: Wir haben von Anfang an einen Talent Management-Ansatz vertre- ten, der sich nicht auf die Gesamtheit der Mitarbeiter bezieht, son- dern auf Schlüsselpositionen im Unternehmen sowie die internen und externen Talente, die die Kompetenz oder das Potenzial für diese Positionen mitbringen. Wir sind daher zum einen keine reine Beratung für Personalgewinnungsprozesse, was uns unabhängiger von der allgemeinen Einstellungskonjunktur macht. Zum anderen bleibt selbst die Personalgewin- nungsseite auch in der Krise für Arbeitgeber eine Herausforderung, selbst wenn sie auf der einen Seite Personal abbauen, brauchen sie für ihre Schlüsselposi- tionen langfristig weiterhin Talente.