Erfolgreiches ganzheitliches Talentmanagement mit Haufe – vom Bedarf bis zur erfolgreichen Einführung

Erfolgreiches ganzheitliches Talentmanagement mit Haufe – vom Bedarf bis zur erfolgreichen Einführung Name: Bernhard Münster Funktion/Bereich: Produktmanager Organisation: Haufe-Lexware Liebe Leserinnen und Leser, gute Mitarbeiter sind stets gefragt. Leicht zu finden (auf dem Markt und im Unter- nehmen) sind sie allerdings nicht. Dieses Problem wird sich in Zukunft angesichts des demografischen Wandels und abnehmender Akademiker-Zahlen tendenziell so- gar noch verstärken. Deshalb setzen viele Unternehmen zunehmend auf leistungsfä- hige Recruiting-Methoden (u.a. auf E-Recruiting, Personaldiagnostik) und ein ganz- heitliches Talentmanagement, um neue Potenziale gewinnen und erschließen und vorhandene ausbauen zu können. Wie hoch aber ist tatsächlich heute schon der Leidensdruck in den Unternehmen? Welche Lösungsansatze helfen vorhandene Engpässe zu überwinden oder solche Engpässe nicht entstehen zu lassen? Was versprechen die neuen Lösungsansätze jeweils? Wie gelingt die erfolgreiche Implementierung der Konzepte? Wie kann schließlich der Erfolg gemessen werden und was kann in Zukunft noch an Verände- rungen von Markt, Funktionen und Technik erwartet werden? Es freut uns sehr, dass uns in diesem Interview Herr Bernhard Münster, Produktma- nager bei Haufe Lexware, diese Fragen beantwortet. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Münster, Frage 1: Leidensdruck in Richtung Talentmanagement Vor Jahrzehnten wurde schon der „War for Talents“ ausgerufen. So martialisch wie verkündet wurde es dann doch nicht. Auch jetzt stehen die Talents wieder im Fokus. Wie hoch ist der Leidensdruck in den Unternehmen Ihrer Meinung nach wirklich? Wo erfüllt das heute real existierende Talentmanagement nicht die Anforderungen der Unternehmen? Wo existieren die kritischsten Engpässe im Prozess bzw. wo steckt also heute noch der ärgerlichste Wurm drin? Lassen sich hier unterschiedliche Lei- densformen unterscheiden, z.B. je nach Branche oder Unternehmensgröße? Antwort: Vor allem Hochschulabsolventen legen ihrer Berufsent- scheidung heute vielfältigere und andere Kriterien zu Grunde als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt weiterhin eine Rolle; die materialistische Begeisterung umworbener High Po- tentials wird jedoch häufig überschätzt. Stattdessen sind Herausfor- derungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches Arbeiten oder gar Selbständigkeit gefragt. Verlockende Karriere-Programme, herausragende Unter- nehmenskultur, ein attraktiver Standort oder unkonventionelle Arbeitszeitmodelle spielen eine große Rolle und werden zumindest von Großunternehmen mittlerweile auch häufig angeboten. Verantwortungsvolle Tätigkeiten in Schlüsselpositionen und leistungsbezogene Bezahlung ziehen ungleich stärker an als ein ruhiges Büro mit Aussicht. Um im Wettbewerb um vielversprechende Arbeitskräfte die Nase vorne zu haben, ist es auf jeden Fall sinnvoll, auch das Gehalt und die Anreize der Konkurrenz im Auge zu behalten. Die Wahrscheinlichkeit, den Arbeitgeber zu wechseln, ist bei Toptalenten viermal höher als bei anderen Mitarbeitern (Finegold & Mohrman, 2001). Erfolgreiche Perso- nalarbeit leistet einen wichtigen Beitrag, Wechselgedanken im Vorfeld weitestgehend zu minimieren. Der Gestaltung des Talentmanagements kommt hierbei eine ent- www.competence-site.de Seite 2 scheidende Rolle zu, die gerade in mittelständischen Unternehmen oftmals noch un- terschätzt wird. Seit einiger Zeit ist hier jedoch ein Wandel in Sicht – Unternehmen sehen HR-Arbeit nicht mehr nur als notwendiges Übel, sondern als strategische Maßnahme, die die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens entscheidend beeinflusst. Die richtige Person zu finden – das wird durch ein systematisches IT-gestütztes Be- werbermanagement und teilweise durch Personalberatungsfirmen vielleicht noch gewährleistet. Kritische Engpässe sehe ich dagegen insbesondere in der systemati- schen Identifikation und Förderung von Talenten: Hier fehlen in Unternehmen oft die entsprechenden Prozesse und das Skillmanagement. Talentmanagement ist ein zentraler Hebel, aber auch eine herausfordernde Managementaufgabe. Denn sind die Personen, mit denen die Unternehmensstrategie umgesetzt werden kann, erst einmal an Bord, ist der Prozess noch nicht zu Ende. Talente müssen systematisch identifiziert und gezielt gefördert werden, um sie an das Unternehmen zu binden. Schließlich müssen Risiken durch den Weggang von Schlüsselpersonen frühzeitig erkannt und Maßnahmen ergriffen werden. www.competence-site.de Seite 3 Frage 2: Strategien, Lösungen, Konzepte für besseres Talentmanagement Mit Haufe Talent Management versprechen Sie eine neue Qualität von der Mitarbei- tergewinnung bis zur langfristigen Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen. Können Sie uns Strategien, Lösungen und Konzepte von Haufe Talent Management erläutern, mit denen Sie dieses Leistungsversprechen erfüllen wollen? Wie erfüllen Sie vor allem den Anspruch eines ganzheitlichen Talentmanagements? Wie flexibel können Sie gleichzeitig auf unterschiedliche Anforderungsszenarien reagieren? Antwort: Generell sind wir überzeugt: Mitarbeiter bilden Unternehmen und sind die Quelle des Unternehmens-Erfolgs. Daher setzen wir auf die Einbindung der Mitarbeiter in den Zielvereinbarungs-, Entwicklungs- und Beförderungsprozess. Unsere Software dient dabei als grundlegendes Instrument für die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitern, Management und HR-Abteilung. Sie bildet HR-Prozesse für alle Angestellten eines Unternehmens einfach und verständlich ab und unterstützt damit die Beteiligung der Mitarbeiter an der eigenen Entwicklung. Haufe Talent Management richtet sich gezielt an Anwender ohne Expertenwissen. Die Oberfläche orientiert sich an Internetanwendungen wie Google und lässt sich quasi ohne Schulung von Mitarbeitern und Vorgesetzten bedienen. Um relevante Daten, zum Beispiel Kompetenzen, Qualifikationen oder Ziele, möglichst effizient und ohne hohen Aufwand sammeln und nutzen zu können, werden Freitextfelder eingesetzt. Darin unterscheidet sich die Software grundlegend von vielen nichteuropäischen Anbietern, die in der Tradition des „Scientific Managements“ stehen. Deren Absicht ist es, das Mitarbeitermanagement so weit wie möglich zu automatisieren und zu standardisieren, um auf diese Weise Fehler zu vermeiden und die Effizienz zu steigern. Wir wollen mit unserer Lösung nicht nur Prozesse optimieren und vereinheitlichen. Beim Talentmanagement geht es vielmehr darum, Mitarbeitern Vertrauen www.competence-site.de Seite 4 entgegenzubringen, damit sie ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten wollen, können und dürfen. Unser Ziel ist es, Mitarbeiter als Gestalter ihrer eigenen Karriere einzusetzen. Deshalb sehen wir unsere Software als ‚People Contribution Plattform‘. Nur so entsteht eine Passung zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter, der Organisation und auch der Situation. Die Mitarbeiter sind motiviert, das Unternehmen gewinnt an Produktivität und Attraktivität. Haufe Talent Management unterstützt Personalmanager dabei, gute Mitarbeiter zu gewinnen, ihre Stärken zu fördern, sie zielgerecht zu entwickeln und langfristig ans Unternehmen zu binden. Somit deckt die Software den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters ab: Von der Rekrutierung über Zielvereinbarungen und Entwicklungspotentiale bis hin zur leistungsgerechten Vergütung und Nachfolgeplanung. Die Software ist modular aufgebaut: Dadurch, dass jedes Modul einzeln oder auch in Kombination einsetzbar ist, können Unternehmen flexibel auf unterschiedliche Anforderungsszenarien reagieren. www.competence-site.de Seite 5 Frage 3: Funktionen, weitere Kriterien, Auswahl Talentmanagement Software Die Software Haufe Talent Management besteht aus sieben Modulen, die eine Viel- zahl der Prozesse im Talent- und Mitarbeitermanagement abdecken. Was kann Ihre Talentmanagement-Software mit diesen Bausteinen besser als (man- che) andere Lösungen leisten? Worauf sollten Anwender bei der Auswahl unter funktionalen Aspekten besonders achten? Welche weiteren Aspekte sind wichtige Kriterien, die bei einem Auswahlprozess zu beachten sind (und für Sie sprechen)? Antwort: Haufe Talent Management umfasst die Funktionen Bewerbermanagement, Entwicklung, Veranstaltungen, Zielvereinbarung, Wissen, Nachfolge sowie Vergütung. Alle Module sind optimal aufeinander abgestimmt und können über einen längeren Zeitraum in Etappen und nach Bedarf implementiert werden. Hier bietet unsere cloudbasierte Software einen großen Vorteil: Statt Lizenzen und Hardwarekapazitäten „auf Vorrat“ zu kaufen, bezahlt der Kunde nur, was auch tatsächlich benötigt wird. Das Unternehmen muss zunächst entscheiden, wie weit der Prozess der Automatisierung vorangetrieben werden soll und in welchen Bereichen die traditionellen Excel-Listen oder Papier-Akten weiterhin vertretbar sind. Je höher der Grad der Abdeckung, desto geringer die Kosten und desto schneller die Bearbeitung.