Kompetenz-Studie - Welche Kompetenzen fordern die Unternehmen von Bewerbern?

KO M P E T E N Z – S T U D I E Welche Kompetenzen fordern die Unternehmen von Bewerbern? - Ergebnisse - Zielgruppen: Führungskräfte Professionals / Spezialisten Sachbearbeiter Berufsfelder: Einkauf/Logistik/Materialwirtschaft IT/Telekommunikation Vertrieb Marketing/ Produktmanagement HR/Personal Rechnungswesen/Controlling Technik Prof. Dr. Christoph Beck Fachhochschule Koblenz Fachbereich Betriebswirtschaft Koblenz, März 2007 Seite: 1 Unter Mitwirkung von: Kerstin Breitbach Carsten Höpfner Alexandra Holz Eva von Jena Robin Läer Sandy Pinther Inga Wüllner Alle Rechte vorbehalten. © Prof. Dr. Christoph Beck, Fachhochschule Koblenz. Das Werk einschließlich seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechts ist ohne Zustimmung des Autors unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für die Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Seite: 2 INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS 1. EINFÜHRUNG & ORIENTIERUNG 06 1.1 Inflation der Begrifflichkeiten 07 1.2 Systematisierung der Kompetenzen 10 1.2.1 Metakompetenzen 10 1.2.2 Grundkompetenzen 10 1.2.3 Querschnittskompetenzen 12 1.3 Das Kompetenzradar 13 1.3.1 Auflistung der synonym verwendeten Begrifflichkeiten (Worte) 15 1.3.2 Liste der Kompetenzforderungen in der Praxis 17 2. GRUNDHYPOTHESE & ZIELSETZUNG DER UNTERSUCHUNG 18 3. UNTERSUCHUNGSDESIGN / VORGEHENSWEISE 19 4. UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE / KOMPETENZFORDERUNGEN 19 4.1 Einkauf/Logistik/Materialwirtschaft 20 4.2 IT/Telekommunikation 24 4.3 Vertrieb 28 4.4 Marketing/ Produktmanagement 32 4.5 HR/Personal 36 4.6 Rechnungswesen/Controlling 40 4.7 Technik 44 4.8 Berufsfeldübergreifende und zielgruppenübergreifende Ergebnisse 49 4.8.1 Die TOP-20 Kompetenzforderungen 51 4.8.2 Die TOP-10 Kompetenzforderungen bei den Führungskräften 53 4.8.3 Die TOP-10 Kompetenzforderungen bei den Spezialisten 54 4.8.4 Die TOP-10 Kompetenzforderungen bei den Sachbearbeitern 55 5. FAZIT 56 6. KONTAKT 59 Seite: 3 ABBILDUNGSVERZEICHNIS Seite Abbildung 1: Das System der Kompetenzen .....................................................12 Abbildung 2: Das Kompetenzradar....................................................................14 Abbildung 3: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld Einkauf/Logistik/Materialwirtschaft................................................20 Abbildung 4: Top 20 Einkauf/Logistik/Materialwirtschaft (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen) ...........................23 Abbildung 5: Prozentualer Anteil der Zielgruppen im Berufsfeld IT/Telekommunikation ..................................................................24 Abbildung 6: Top 20 IT/Telekommunikation (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen).................................................27 Abbildung 7: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld Vertrieb....28 Abbildung 8: Top 20 Vertrieb (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen)..................................................................................31 Abbildung 9: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld Marketing/Produktmanagement....................................................32 Abbildung 10: Top 20 Marketing/Produktmanagement (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen) ...........................35 Abbildung 11: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld HR/Personal ......................................................................................................36 Abbildung 12: Top 20 HR/Personal (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen).................................................39 Abbildung 13: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld Rechnungswesen/Controlling .......................................................40 Seite: 4 Abbildung 14: Top 20 Rechnungswesen/Controlling (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen) ...........................43 Abbildung 15: Prozentuale Aufteilung der Zielgruppen im Berufsfeld Technik....44 Abbildung 16: Top 20 Technik (Sachbearbeiter, Spezialisten, Führungskräfte, alle Zielgruppen)..................................................................................48 Abbildung 17 Aufteilung der Zielgruppen (alle Berufsfelder) ..............................49 Abbildung 18: Geforderte Kompetenzen je Zielgruppe (alle Berufsfelder) ..........49 Abbildung 19: Anteil der Grundkompetenzen (alle Berufsfelder).........................50 Abbildung 20: Anteil der Nennungen je Berufsfeld ..............................................50 Abbildung 21: Top 20 (alle Zielgruppen; alle Berufsfelder)..................................51 Seite: 5 1. EINFÜHRUNG & ORIENTIERUNG Deutschland ist ein Land ohne bedeutende Rohstoffe. Die einzige Rohstoffförderung von Bedeutung, der Steinkohleabbau, gehört durch jüngste politische Entscheidungen bald auch der Geschichte an. Diesen Mangel an Rohstoffen gleichen wir durch Importe in Milliardenhöhe aus. Die Hauptleistung unserer Volkswirtschaft besteht darin, durch Innovationen und Know How diese importierten Rohstoffe und Leistungen zu veredeln und wieder zu exportieren. Unsere große welt-wirtschaftliche Bedeutung halten wir insbesondere durch unseren Wissensvorsprung. Doch die „Aufholer“ in China, Indien und Co. schlafen nicht und liefern uns einen harten Wettbewerb. International können wir also nur durch einen Vorsprung der intellektuellen Qualitäten unserer Mitarbeiter bestehen. Aus diesem Grund und wegen des Wandels von der Industrie- zur Dienstleistungs-/Wissensgesellschaft entsteht eine immer größer werdende Notwendigkeit für deutsche Unternehmen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter genau zu kennen und auszuschöpfen. Die demographische Entwicklung und der daraus resultierende Mangel an qualifizierten Mitarbeitern verstärkt dieses Problem noch zusätzlich. Allerdings herrscht hier große Uneinigkeit darüber, welche Anforderungen ein Mitarbeiter erfüllen sollte und was dies für den Mitarbeiter und den Personaler bedeutet. Studiert man die Stellenanzeigen in den großen Print-Stellenmärkten oder den Internet-Jobbörsen, so entsteht der Eindruck, dass die Personaler (Unternehmen) Deutschlands immer die gleichen Kompetenzen fordern und somit Jeder für jede Stelle geeignet ist. Es ist vor Allem die Akkumulation an „Plattitüden“ wie Teamfähigkeit, Flexibilität oder Kommunikationsfähigkeit, die diesen Eindruck entstehen lassen. Aufgrund dieses zunächst subjektiven Eindruckes wurde dieser Studie folgende Hypothese zugrunde gelegt: „Unabhängig von Berufsfeldern und Zielgruppen werden in Stellenanzeigen immer wieder die 10 gleichen Schlüsselkompetenzen gefordert“. Seite: 6 Um diese Hypothese zu verifizieren bzw. zu falsifizieren, wurden insgesamt 4.200 Stellenanzeigen (600 pro Berufsfeld) hinsichtlich der geforderten Kompetenzen analysiert und ausgewertet. Bevor jedoch die Ergebnisse der Praxis-Studie vorgestellt werden, soll zunächst das bestehende „Kompetenzchaos“ geordnet werden. Gerade hierin liegt sicherlich eine ganz besondere Problematik. Zum einen finden die Kompetenz-Begrifflichkeiten nahezu beliebig und unreflektiert teilweise (auch im Alltagssprachgebrauch) ihre Verwendung und zum anderen existiert eine sehr große Synonymvielfalt der Einzelbegriffe.