Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung

Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 1 Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung Hans J. Schneider 1. Einleitung In Literatur und Praxis hat sich die Bezeichnung Erfolgsbeteiligung als Oberbegriff für alle Beteiligungsformen durchgesetzt, bei denen die Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung erhalten. Erfolgsbeteiligungen sind zu unterscheiden von Leistungslohnsystemen. Während sich beim Leistungslohn und seinen unterschiedlichen Ausprägungsformen die Ermittlung des variablen Lohnanteils direkt aus der Leistung des einzelnen Mitarbeiters ergibt, wird bei den Erfolgsbeteiligungen ein Anteil für die Gesamtbelegschaft (bzw. für ein Profit Center oder eine Gruppe) ermittelt, der dann nach einem bestimmten Verfahren auf die einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen wird. Die grobe Klassifizierung der Erfolgsbeteiligungen kennt die Leistungsbeteiligung, die Ertragsbeteiligung und die Gewinnbeteiligung. Unabhängig von der jeweiligen Bezeichnung ist wesentlich, daß Erfolgsbeteiligungen grundsätzlich dem arbeitsrechtlichen Sektor zuzuordnen sind und auf die Mitarbeiter entfallende Erfolgsanteile somit wie regulärer Arbeitslohn behandelt werden, also dem Lohnsteuerabzug bzw. in der Regel auch der Sozialversicherungsbelastung unterliegen. In der Bundesrepublik Deutschland existiert keine Statistik, in wie vielen Unternehmen Modelle der Erfolgsbeteiligung praktiziert werden. Ebenso fehlen verläßliche Schätzungen, die Informationen über Ausmaß und Verbreitung von Erfolgsbeteiligungsmodellen geben könnten. In Expertenkreisen besteht jedoch die einhellige Meinung, daß es - selbst wenn man Tantieme-Regelungen für Führungskräfte außer acht läßt - wohl mehrere tausend Betriebe sind, die in irgendeiner Form Beteiligungen der Mitarbeiter am Erfolg praktizieren. Ein Minimum an quantifizierenden Aussagen lassen jedoch die Einführungszahlen von Erfolgsbeteiligungsmodellen in Verbindung mit der investiven Anlage in Form der Kapitalbeteiligung zu. Hier ist erkennbar, daß die Blütezeit der Erfolgsbeteiligung zwischen den Jahren 1970 und 1980 lag. In dieser Ära war auch die einschlägige Literatur geprägt von der Diskussion um diese Modelle, ihre Berechtigung und ihre Einsatzmöglichkeiten. In der Zeit ab 1983/84 ist ein deutlicher Einbruch festzustellen. Die Ursache dafür lag in gesetzgeberischen Maßnahmen, die Nachteile bei der Lohnsteuer- und Sozialversicherung im Zusammenhang mit Erfolgsbeteiligungen mit sich brachten. Erst im Zusammenhang mit der Lear-Management-Diskussion und den daraus resultierenden Reorganisationsmaßnahmen sind auch Erfolgsbeteiligungsmodelle wieder verstärkt in die Diskussion gelangt, da die Notwendigkeit von flexiblen Entlohnungsbestandteilen aus motivationaler und struktureller Sicht mehr Bedeutung gewann. Dies hat auch dazu geführt, daß man sich in den Betrieben mit diesen Ideen wieder verstärkt auseinandergesetzt hat. Bei der konkreten Anwendung griff man einerseits auf das vorhandene klassische Instrumentarium zurück, andererseits sind innovative Konzepte entwickelt worden, die den damit verbundenen neuen Zielbündeln gerechter werden konnten. 1 Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 2 Unabhängig von den verschiedenen Ansätzen zur Erfolgsbeteiligung ist deutlich herauszustellen, daß erfolgsorientierte Vereinbarungen keineswegs dazu geeignet sind, bestehende Unzulänglichkeiten in Lohn- und Gehaltssystemen zu korrigieren. Insbesondere sind Erfolgsbeteiligungskonzepte nicht tauglich, als Ausgleich für zu niedrige Löhne verstanden zu werden. Ebenso zeigt die betriebliche Praxis, daß in der Regel die Reduzierung von fixen Lohn- und Gehaltsbestandteilen bei gleichzeitiger Einführung einer erfolgsorientierten Vergütung kontraproduktiv verläuft. 2. Formen der Erfolgsbeteiligung 2.1 Klassische Einteilung Bei der Teilhabe der Mitarbeiter am Erfolg des arbeitgebenden Unternehmens werden üblicherweise die drei Grundtypen der Leistungs-, der Ertrags- und der Gewinnbeteiligung unterschieden: Alle diese Grundtypen weisen ein gemeinsames Merkmal auf: Sie basieren auf dem ökonomischen Ergebnis des arbeitgebenden Unternehmens. Die Übersicht über die potentiellen Arten der Erfolgsbeteiligung erweckt den Eindruck einer großen Mannigfalt der gestaltbaren Systeme. Dies ist in der betrieblichen Praxis nicht der Fall. Wie nachfolgend darzustellen ist, beinhalten eine Reihe dieser einzelnen Konzepte spürbare Nachteile, die eine erfolgreiche Praktizierung zumindest erschweren. Leistungsbeteiligung 2 Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 3 Das Verfahren der Leistungsbeteiligung ist in den Ausprägungsformen Produktionsbeteiligung, Produktivitätsbeteiligung und Kostenersparnisbeteiligung anwendbar. Ohne auf die einzelnen Klassifizierungen einzugehen, können die damit verbundenen Probleme diskutiert werden. Die Grundidee der Leistungsbeteiligung beruht darauf, daß als Ausgangsbasis für die Ermittlung des letztlich auf die Mitarbeiter entfallenden Erfolgsanteils eine Gesamtleistung definiert wird. Dabei kann es sich um die Gesamtleistung eines Unternehmens, einer Abteilung oder eines sonstigen »Centers« handeln. Wird nun die vorab definierte Gesamtleistung im Sinne einer Normalleistung überschritten, partizipieren die Mitarbeiter in der vorab vereinbarten Form an dieser Überschreitung. Damit gehen Leistungsbeteiligungssysteme von einem ähnlichen Wirkungsmechanismus bezüglich der Motivation der Mitarbeiter aus wie Verfahren der Leistungsentlohnung (z.B. Akkordentlohnung). Allerdings wirken sie gruppenorientierter, da die individuelle Leistung eines Mitarbeiters nicht zwangsläufig zu einem individuell höheren Erfolgsanteil führt. Die Hauptbeweggründe, warum Leistungsbeteiligungen in der betrieblichen Praxis in den letzten Jahren sehr wenig realisiert wurden, sind folgende: • Leistungsbeteiligungen bedürfen nahezu im gleichen Maße wie Leistungslohnsysteme einem hohen Maß an Systempflege, verbunden mit permanenten Diskussions- und Akzeptanzproblemen, inwieweit die angesetzten Größenordnungen den Interessen aller Beteiligten entsprechen. • Leistungsbeteiligungen berücksichtigen keine Markteinflüsse. Wird im Rahmen eines Leistungsbeteiligungskonzeptes die vereinbarte Normalleistung überschritten, erhalten die Mitarbeiter ihre Erfolgsanteile, unabhängig davon, ob der Markt die erzeugten Produkte honoriert oder nicht. Konkret hat dies zur Folge, daß Erfolgsanteile auch dann fällig werden können, wenn die Gewinn- und Verlustrechnungen zu einem negativen Ergebnis geführt haben. Ertragsbeteiligung Die Ertragsbeteiligung die in den Formen der Umsatzbeteiligung, Wertschöpfungsbeteiligung und Nettoertragsbeteiligung vorkommt, ist eine Gestaltungsform, die eher die Marktsituation berücksichtigt als produktionsinterne Aspekte. Dies hat dazu geführt, daß diese Verfahren zwar in verkaufsorientierten Bereichen praktiziert werden, weniger jedoch in ein Konzept eingebunden werden, das für die Gesamtbelegschaft Bestand haben soll. Unter prozeßorientierten Bewährungskriterien ist dies auch verständlich, da Ertragsbeteiligungen leicht dazu führen, das Augenmerk vor allem auf den Markt und den Umsatz zu lenken, innerbetriebliche Abläufe dagegen zu vernachlässigen. Damit kann es auch bei der Ertragsbeteiligung zu Zahlungszwängen kommen, ohne daß in der Gewinn- und Verlustrechnung der notwendige Spielraum dafür vorhanden ist. 3 Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 4 Gewinnbeteiligung Die Gewinnbeteiligung ist die klassische Form der Erfolgsbeteiligung, die sich in der betrieblichen Praxis durchgesetzt hat. Allerdings gilt dies nur für die sogenannte Bilanzgewinnbeteiligung, die Formen Ausschüttungsgewinnbeteiligung und Substanzgewinnbeteiligung sind bedeutungslos. Im Rahmen der Bilanzgewinnbeteiligung erhalten die Mitarbeiter einen vorab bestimmten Anteil am Bilanzgewinn. Es ist nicht ganz unverständlich, daß bei der Frage, ob den Mitarbeitern ein Anteil am Gewinn zugesprochen werden soll, viele lnteressenskonflikte auftreten. In der Beteiligungsliteratur der 70er und 80er Jahre ist diese Frage sehr kontrovers diskutiert worden. Von Seiten der Gegner einer solchen Lesung wurde stets angeführt, daß der Gewinn nunmal de jure dem Kapital zusteht, der Mitarbeiter dafür eben Lohn und Gehalt bekäme. Die Befürworter der Gewinnbeteiligung führten dagegen ins Feld, daß ein Gewinn nur entstehen könne, wenn Arbeit und Kapital produktiv zusammenarbeiten. Deshalb sei es nicht einsichtig, warum der Produktionsfaktor Arbeit - unter Beachtung bestimmter Prämissen - nicht auch am Gewinn beteiligt werden sollte. 4 Formen und Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 5 Erfreulich ist, daß sich die betriebliche Praxis wenig um diese akademischen Diskussionen gekümmert hat, sondern die dahinterstehenden Probleme mit einer großen Portion »Pragmatismus« gelöst hat. Mit Pragmatismus ist hier gemeint, daß die Unternehmen, die sich mit derartigen Modellen auseinandersetzen, sehr schnell die betriebswirtschaftlichen Vorteile einer Gewinnbeteiligung gegenüber den Formen der Leistungs- und Ertragsbeteiligung erkannt haben: Im Gewinn schlagen sich Leistung und Markterfolg gleichermaßen nieder, darüber hinaus wird ein Gewinnanteil eben nur fällig, wenn ein Gewinn erzielt wurde.