Innovatives In-House Coaching-Projekt bei Siemens PSE

Innovatives In-House Coaching-Projekt bei Siemens PSE Dr. Leopold FALTIN & Ing. Markus LANG 04.03.2006 - v06 Innovatives In-House Coaching-Projekt bei SIEMENS PSE Zusammenfassung Im Siemens Entwicklungshaus Programm- und Systementwicklung PSE wurde in den letzten 12 Monaten eine innovative In-House Coaching-Initiative mit systemischem Projekt-Coaching erfolgreich durchgeführt. MitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben im IT-Bereich sehen sich in Zeiten der Globalisierung erheblich gesteigerten Anforderungen gegenüber. Maßnahmen zur Erhaltung der Work-Life-Balance gewinnen hier besondere Bedeutung für eine nachhaltig erfolgreiche Projektabwicklung. Das diesem Coaching-Projekt zugrunde liegende Konzept geht davon aus, dass die individuelle Begleitung von Projekt- managern und Projektteams durch Coaching ein wesentlicher Beitrag zur Erhaltung der vollen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ist, dass die Arbeitszufriedenheit steigt und die Potentiale der Mitarbeiter besser zur Entfaltung kommen. Auf diesem Weg entsteht eine Win-Win Situation für die Mitarbeiter und das Unternehmen. Die im Rahmen der Evaluation festgestellten Ergebnisse belegen, dass diese Arbeitsannahme gut erfüllt wurde. Die so erzielte Wirkung entspricht der Funktion einer Stärkung des Immunsystems der betreuten Organisation. Über die organi- satorischen Umsetzungsmaßnahmen sowie über aktuelle Praxis-Erfahrungen wird im Rahmen des Referates berichtet. Inhalt 1. Projektidee und -ziele 2. Umsetzung 3. Ergebnisse 4. Diskussion 5. Schlussfolgerungen 6. Literatur 7. Autoren Projekt-Coaching_CFT06_v06.doc - Seite 1 von 11 - Innovatives In-House Coaching-Projekt bei Siemens PSE Dr. Leopold FALTIN & Ing. Markus LANG 04.03.2006 - v05 1. Projektidee und -ziele Der Bereich Programm- und Systementwicklung PSE der Siemens AG Österreich, hier kurz Siemens PSE genannt, ist ein weltweit tätiges IT-Entwicklungshaus, das dzt. rd. 6.300 MitarbeiterInnen im Entwicklungsbereich an mehreren inländischen und etwa 20 ausländischen Standorten in 8 Ländern in Europa und Asien be- schäftigt. Die Arbeiten werden ausnahmslos in Projektform geleistet, der hierarchisch gegliederten Linienstruktur sind deshalb viele zeitlich ständig in Bewegung befindliche horizontale Projektstrukturen überlagert. Die Projektgrößen variieren in MA-Zahlen ausgedrückt zwischen 1 und mehreren hundert, im allge- meinen sind sie international standortübergreifend und Kooperationen mit firmen- externen Organisationseinheiten kommen häufig vor. MitarbeiterInnen mit Führungsaufgaben sehen sich unter diesen Bedingungen erheblich gesteigerten Anforderungen ausgesetzt. Sie sind oft in mehrere Projekte eingebunden, die multidisziplinäre Zusammenarbeit über nationale, kulturelle und Zeitgrenzen hinweg erfordern. Die Erhaltung der Work-Life-Balance hat hier eine besondere Bedeutung für die nachhaltig erfolgreiche Projektabwicklung: Nur bei hoher Arbeitszufrieden- heit werden individuelle und kreative Potenziale voll zugänglich und nur damit sind jene Leistungen möglich, die der globale Markt von heute fordert. Dass gesunde MitarbeiterInnen eine notwendige Bedingung für wirtschaftliches Arbeiten in jedem Unternehmen sind, ergibt sich schon aus einfachsten Über- legungen zu den Auswirkungen von Fehltagen. Ergonomisch durchdachte Ge- staltung der Arbeitsplätze und nachhaltiger Unfallschutz sind erste logische Ant- worten dafür, Unternehmen wie Siemens ergreifen hier aber schon ganz klar umfassend ressourcenorientierte Offensiv-Stategien anstatt sich noch auf defizitorientierte Defensiv-Konzepte zu beschränken [1]. Immer mehr setzt sich daneben die Einsicht durch, dass der globale Wettbewerb über die Mitarbeiter und ihre Potenziale entschieden wird. Leistungshemmende Einflüsse wie Stress, Mobbing, starre Arbeitszeiten und unzweckmäßige Ernährung, stehen hier im Brennpunkt. So anerkennt IBM klar, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter einen fundamentalen Wert darstellt, der essentiell zum nachhaltigen Unternehmenserfolg beiträgt [2]. Auch SAP denkt über ein Konzept eines Mit- arbeiterberatungsprogramms nach, das ganz allgemein Unterstützung in Arbeits- und Konflikt- bis hin zu Lebensfragen bieten soll [3]. Von punktuellen Maßnahmen in allen diesen Bereichen ausgehend zeigt sich nun, dass etwa organisatorische Defizite und schleppende Kommunikationsprozesse betriebsinterne Reibungsverluste bewirken, die einen umfassenderen Lösungsansatz erfordern [4]. Hochqualifizierte Arbeitskräfte, von denen technisch-naturwissenschaftliche Spitzen- leistungen in Verbindung mit komplexen organisatorischen Herausforderungen unter multikulturellen Randbedingungen erwartet werden, sind dafür eine ausser- ordentlich sensible und gleichzeitig besonders anspruchsvolle Zielgruppe. Systemisches Coaching bietet hier nach Ansicht der Autoren das vom Potenzial her wohl umfassendste Instrumentarium zur Lösung dieser Aufgaben – und über eine konkrete Verwirklichung dieses Ansatzes berichtet dieser Beitrag. Projekt-Coaching_CFT06_v06.doc - Seite 2 von 11 - Innovatives In-House Coaching-Projekt bei Siemens PSE Dr. Leopold FALTIN & Ing. Markus LANG 04.03.2006 - v05 Die Coaching-Leistungen im Rahmen dieses Projektes werden durch hausintern vorhandene, voll ausgebildete Coaches erbracht. Es kommen ausnahmslos Mit- arbeiterInnen ohne Linienfunktionen oder aus der untersten Ebene des Linien- managements zum Einsatz. Die Coaches erbringen ihre Leistungen auf freiwilliger Basis im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit, sie erhalten dafür keine andere und keine zusätzliche Entlohnung. Die Kosten der von KundInnen und Coaches benötig- ten Zeiten werden von den Budgets jener Projekte getragen, in denen die KundInnen mitarbeiten. Dieses Konzept der Abwicklung firmeninterner Coachings unterscheidet sich von allen Konzepten, die z.B. aus [5] bekannt sind. Die auf diesem Weg entstehende Win-Win-Situation für MitarbeiterInnen und Unternehmen ist eine wichtige Ressource bei der Durchführung dieses Projektes. 2. Umsetzung Die Realisierung dieses Projektes erfolgte in den nachstehenden Schritten: Konzepterstellung Präsentation des Konzeptes vor ausgewählten Linien-Managern Präsentation des Konzeptes vor dem KundInnenkreis laufende Abwicklung von Coachingaufträgen Zwischenevaluierung (d.i. der aktuelle Stand, Herbst 2005) stufenweiser breiterer Roll-Out (bis Herbst 2006) Konzept Die mittlerweile erfolgreich abgeschlossene und in diesem Beitrag beleuchtete erste Phase, Pilot-Projekt genannt, greift auf die beiden Autoren als Coaches zurück. In den nächsten Phasen ist an eine Ausweitung sowohl hinsichtlich des betreuten Personenkreises (insbes. auch auf Entwickler-Ebene) als auch hinsichtlich der eingesetzten Coaches gedacht. Die intern verfügbaren Coaches entstammen verschiedenen Schulen und haben eine ihren jeweiligen Ausbildungsplänen entsprechende abgeschlossene Ausbildung. Die verfügbaren Ressourcen an Coaches sind sowohl nach unseren im Voraus ge- troffenen Abschätzungen, noch mehr aber nach dem tatsächlich festgestellten Be- darf (s. später) ausreichend, um die Coaching-Leistungen in allen Fällen neben den angestammten Aufgabenbereichen und Funktionen der Coaches zu erbringen. Das ist wichtig, um die Stärken interner Coaches – Vertrautheit mit den aktuellen haus- internen Problemlagen und Lösungsmöglichkeiten – voll umsetzen zu können. Das gewählte Konzept realisiert auf dieser Basis eine Art systemimmanenter Immun- funktion, die im wesentlichen ohne zusätzliches Personal und ohne zusätzliche Strukturen arbeitsfähig ist und sich organisch in das vorhandene System einfügt. Das Projekt zielt von vornherein eher auf die horizontal wirksamen Führungs- personen und auf die unteren Führungsebenen. Damit wird ganz von alleine eine Projekt-Coaching_CFT06_v06.doc - Seite 3 von 11 - Innovatives In-House Coaching-Projekt bei Siemens PSE Dr. Leopold FALTIN & Ing. Markus LANG 04.03.2006 - v05 Entkopplung gegenüber Coaching-Leistungen für die oberen Linien-Führungsebenen erreicht, die erfahrungsgemäß besser durch externe Coaches abgedeckt werden. Thematisch ist der Einsatzbereich der Coaches auf Projekt-bezogene Fragen be- schränkt. Das bedeutet eine klare Abgrenzung gegenüber dem Aufgabenbereich der hausinternen HR-Funktionen, die sich um Persönlichkeitsentwicklung und dazu geeignete Maßnahmen (insbes. auch Coaching in diesem Zusammenhang) kümmern. Präsentation des Konzeptes In einer kurzen, sehr komprimierten Form nach Art eines Executive-Summary wurde ein bezüglich Vorkenntnissen zum Thema Coaching sehr heterogener Per- sonenkreis mit dem Projekt bekannt gemacht und zu dessen aktiver Unterstützung in der eigenen Organisationseinheit gewonnen. Die verwendeten Titelzeilen geben eine Überblick über die Inhalte: • Systemisches Coaching – Definition • Systemisches Projekt-Coaching – Beratungsmodell • Lösungsorientierung im Coaching • Grundhaltungen im Systemischen Projekt-Coaching • Ziele des Pilot-Projektes • Fahrplan des Pilot-Projektes • Anmeldeabwicklung • Beispiele für mögliche Projekt-Coaching-Ziele Das Pilot-Projekt wurde in der hier berichteten ersten Stufe in den beiden Organi- sationseinheiten der Autoren eingeführt; diese Einheiten umfassen ca.