Interim Management: Partner für mehr Wachstum

FACHTEIL Interim Management Partner für mehr Wachstum Bisher hat sich der Markt der Interim Manager in Deutschland noch nicht durchgesetzt. Zu viele Vorbehalte und Wissensdefizite der Unternehmen stehen einer Zusammenarbeit im Weg. Eine empirische Studie zeigt, dass Interim Manager aber keinesfalls ausschließlich als Retter in der Not eingesetzt werden und das Portfolio des HR-Managements sinnvoll ergänzen können. nterim Management befindet sich in punkt eines gemeinsamen Projektes des genden Motive unternehmerischen Han- I Deutschland (im Vergleich zu Ländern Lehrstuhls für Personalmanagement an der delns geworden (Matiaske/Mellewigt 2002; wie England oder den Niederlanden) noch Justus-Liebig-Universität Gießen und Boyden Matiaske/Kabst 2002). Unternehmen, die in einer frühen Institutionalisierungs- Interim Management. Während über die sich entsprechend schlank aufstellen, ver- phase. Obwohl der Markt für Interim Mana- letzten Jahre bereits eine Vielzahl empirischer zichten bewusst auf unausgelastete Manage- ger auch in Deutschland stetig wächst, beste- Befragungen von Interim Managern stattge- ment-Kapazitäten, auf die bei Bedarf zurück- hen vielfach noch Vorbehalte und Berüh- funden hat, mangelt es weiterhin an empi- gegriffen werden könnte. Dies wird auch bei rungsängste gegenüber dem Einsatz von rischen Studien, die die Auftraggeber, näm- der Auswertung der gewonnenen Daten Interim Managern. Der Grund sind Informa- lich die Unternehmen, befragen. Aus die- ersichtlich. Unternehmen, die eine konsequen- tionsdefizite und Unsicherheiten, was die- sem Projekt, welches sowohl standardisier- te Umsetzung des Lean Management-Ansat- se leisten können und für welche Unterneh- te schriftliche Befragungen als auch zes verfolgen, setzen mehr als doppelt so häu- men der Einsatz sinnvoll ist. So zeigen unse- semi-strukturierte Interviews umfasst, wer- fig Interim Management ein (34,4 Prozent re empirischen Untersuchungen, dass fast den nachfolgend erste Ergebnisse vorge- versus 16,7 Prozent ). 80 Prozent der deutschen Unternehmen stellt. Diese Ergebnisse beruhen auf einer Die im Rahmen des Lean Managements statt- Interim Management noch nicht genutzt Befragung von circa 350 deutschen Unter- findende Konzentration auf die jeweiligen haben und es 5 Prozent noch nicht einmal nehmen unterschiedlicher Größe und Bran- Kernkompetenzen sowie die damit einher- kennen. In den Führungsetagen deutscher che sowie Interviews mit Geschäftsführern gehende Ausgliederung ausgewählter Abläu- Unternehmen scheint es noch an Akzep- und Personalleitern. fe und Prozesse führt dazu, dass im Bedarfs- tanz zu fehlen. Interim Manager werden Aus den Interviews ist zunächst erkennbar, fall Management-Kapazitäten in Form von noch nicht mit der Selbstverständlichkeit, die dass das Personalmanagement in den letz- Interim Managern häufiger extern einge- den klassischen Unternehmensberatungen ten Jahren stark durch eine Ökonomisie- kauft werden. mittlerweile zuteil wird, genutzt. rung und Effizienzorientierung geprägt ist. In Zeiten, in denen Lean Management, Out- Ein Schuss nach hinten? Je schlanker, desto bedürftiger sourcing und Downsizing die unternehme- Nicht selten ist die rigorose Effizienzorien- Für welche Aufgaben werden Interim Mana- rische Agenda prägen und mancherorts als tierung auch mit sinkenden Investitionen in ger eingesetzt und welche sind die Auslö- Heilsversprechen einer ranken und schlan- die Mitarbeiter, insbesondere in Bezug auf ser, dass Interim Manager ins Unternehmen ken Organisation betrachtet werden, ist die Weiterbildungsaktivitäten beziehungswei- geholt werden? Diese Fragen sind Ausgangs- Suche nach Kosteneffizienz zu einem der tra- se -budgets, verbunden. Offensichtlich geht 52 03 | 2008 www.personalwirtschaft.de Weiterbildung und Interim Management Abbildung 1 Weiterbildungsbudgets und Abbildung 2 Interim Management weniger durchschnittliche Weiterbildungsausgaben in % der Lohnsumme Weiterbildungstage im Jahr Reorganisation/Sanierung/ gesunkener Anteil an Organisationsentwicklung Mitarbeitern, die an Weiter- bildungen teilnehmen Entwicklung/Einführung neuer Reduzierung der Produkte/Systeme/Bereiche Weiterbildungskosten 0 5 10 15 20 25 30 Überbrückung von Personal- engpässen Unternehmen, die bereits Interim Management einsetzen Unternehmen, die kein Interim Management einsetzen 1,55 1,60 1,65 1,70 1,75 1,80 Die Weiterbildung der Mitarbeiter scheint in Unternehmen, die Interim Am geringsten sind die Weiterbildungsausgaben bei Unternehmen, Manager einsetzen, auf der Strecke zu bleiben. Sowohl Weiterbildungs- die Interim Manager für Reorganisations- beziehungsweise Sanie- budget als auch Teilnehmer sind um die Hälfte geringer. rungsaufgaben ins Unternehmen holen. die Effizienzorientierung mit einem Trade- tiertes Unternehmen ein gezieltes Instru- Anders sieht es für Interim Manager zur Off einher, nämlich der verringerten Fähig- ment im Sinne eines schlüssigen und pro- Entwicklung und Einführung neuer Produk- keit, bei plötzlich auftretenden Engpässen fessionalisierten Bündels von Personalprak- te, Systeme und Bereiche aus. Hier sind die oder neuen Projekten geeignetes internes Füh- tiken darstellen, welches zur Steigerung der Weiterbildungsausgaben vergleichsweise rungspersonal kurzfristig zur Verfügung Flexibilität und des Unternehmenserfolgs hoch und deuten nicht darauf hin, dass eine stellen zu können. eingesetzt wird. zu starke Kostensenkung der Auslöser für Dies belegt auch die Auswertung der empi- Interim Management ist, sondern dies eher rischen Daten. Abbildung 1 zeigt, dass Unter- Wann wird das Weiterbildungsbudget systematisch zur Erhöhung der Kompetenz nehmen, die in den letzten Jahren in größe- gekürzt? Verwendung findet. ren Umfang ihre Weiterbildungskosten, ihre Zur Beantwortung dieser Frage reicht die allei- Unternehmen, die Interim Management durchschnittlichen Weiterbildungstage oder nige Betrachtung der vorliegenden Daten zur Überbrückung von Personalengpässen auch ihren Anteil an Mitarbeitern, die an Wei- über alle befragten Unternehmen hinweg einsetzen, liegen mit ihrem Weiterbildungs- terbildungen teilnehmen, reduziert haben, nicht aus. Es ist vielmehr erforderlich, sich budget zwischen den beiden anderen. Hier verstärkt auf den Einsatz von Interim Manage- anzuschauen, für welche konkreten Aufga- lässt sich nicht genau sagen, ob Interim ment zurückgreifen. ben die einzelnen Unternehmen Interim Management das Resultat einer zu starken Ein Rückgang der Weiterbildungsbudgets Management einsetzen. Dabei wird näm- Kostenorientierung ist. Schließlich kann in Unternehmen kann dann personelle Eng- lich ersichtlich, dass die Weiterbildungsaus- Interim Management in diesen Konstella- pässe nach sich ziehen, wenn entsprechend gaben sich deutlich nach dem Anlass des Inte- tionen auch bewusst als Übergangslösung geschulte Fach- und Führungskräfte fehlen. rim Managements unterscheiden (siehe angewandt werden, um ausreichend Zeit bei Die Konsequenz ist ein erhöhter Bedarf an Abbildung 2). Interim Managern. Am geringsten sind die Weiterbildungsaus- Anzeige Hier ist nun zu fragen, ob das Interim Manage- gaben bei Unternehmen, die Interim Mana- ment für diese Unternehmen einen nicht ger für Reorganisations- beziehungsweise beabsichtigten Mechanismus zur Überwin- Sanierungsaufgaben ins Unternehmen dung von Kapazitätsengpässen darstellt oder holen. Dies lässt vermuten, dass in diesen ob diese Unternehmen Interim Management speziellen Fällen Interim Management gezielt als Komplement der Zielerreichung eher kurzfristig aufgrund einer prekären einer konsequenten Lean Management-Aus- ökonomischen Situation eingesetzt wird. richtung strategisch mit einplanen.