Kompetenzen steuern - Modell des integrativen Kompetenzmanagements

Personalmanagement Kompetenzen steuern - Modell des integrativen Kompetenzmanagements Kai Reinhardt, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg Kai Reinhardt ist seit 2006 Kompetenzmanagement in der Dispersion von unternehmensinternen als Lehrbeauftragter an der Otto-von-Guericke-Universi- Diskussion Kompetenzen in den Griff bekommen tät Magdeburg am Lehrstuhl sowie die Fähigkeiten und Fertigkei- für Berufliche Weiterbildung und strategische Personal- Während vor einigen Jahren noch ten der Mitarbeiter besser genutzt entwicklung. Diskussionen zur Re- bzw. Neukonfigu- werden. Mit Hilfe des Kompetenz- ration von Produkt- und Marktstrate- managements, so die vorherrschende gien überwiegten, wird heute vermehrt Meinung, wird es möglich, die immer über den Einsatz von Kompetenzma- komplexer und unwägbarer werdenden nagement zur Lösung aktueller unter- externen und internen Rahmenbedin- nehmerischer Probleme debattiert. [1] gungen [2] im Unternehmen besser Die aktuelle Forschung bietet wenige Der Einsatz von Managementmodellen steuer- und kontrollierbar zu ma- Erkenntnisse zu einem generellen Ver- und -methoden des Kompetenzma- chen. In der wissenschaftlichen Litera- ständnis bzw. geeigneten Modellen, nagements weckt mittlerweile in allen tur liegt der Fokus meist auf Themen die in der Praxis Anwendung finden Führungsetagen und in großen Teilen des individuellen und organisationa- können. Vorhandene Erklärungsan- der Forschungsgemeinschaft Optimis- len Lernens, der Nutzung und des sätze sind meist zu komplex und von mus. Durch Kompetenzmanagement Transfers von Mitarbeiterkompetenzen wissenschaftlichen Sichtweisen ge- soll die starke Differenzierung und sowie des Ausbaus und Erhalts un- trieben. Im vorliegenden Beitrag soll ein Modell zum integrierten Kompe- Bild 1: Kompetenzmanagement-Modell. tenzmanagement vorgestellt werden, das sowohl kognitionswissenschaft- Prozesse Produkte Projekte Technologien liche als auch organisationswissen- Identifikation schaftliche Sichtweisen miteinander verbindet und in einen praxisnahen geschäftsrelevante Kompetenzfelder Handlungsrahmen überführt. Ableitung Kompetenzstrategie organisationale Lernprozesse Betriebliche Interventionen Rollenkatalog Aufgabenkatalog individuelle Lernprozesse Validierung Soll-Kompetenzkatalog In diesem Beitrag lesen Sie: Mitarbeiterbefragung • wie ein Modell zum integrierten fachliche methodische soziale Kompetenzmanagement funktio- Kompetenz Kompetenz Kompetenz niert, Selbst- und Fremdeinschätzung • wie das Modell kognitionswissen- schaftliche und organisationswis- Transfer Kompetenzprofile senschaftliche Sichtweisen mitein- ander verbindet, • wie dieses Modell in die Praxis Repräsentation Reflexion Transfer Entwicklung überführt werden kann. 32 ERP Management 3 (2007) 1 K. Reinhardt: Kompetenzen steuern - Modell des integrativen Kompetenzmanagements ternehmerischer Kernkompetenzen [1, 3, 4, 5]. Bei dieser Veröffentlichungs- vielfalt und Diskussionsfreude zum Kompetenzmanagement ist es ver- wunderlich, dass sich bis heute weder eine einheitliche Terminologie zu den dort verwendeten Begriffen und Kon- zepten noch ein übergreifendes Modell für das Kompetenzmanagement he- rauskristallisieren konnte [6]. Beson- ders ausgeprägt ist die Begriffs- und Konzeptvielfalt an den Transferstellen von theoretischer Modellentwicklung zur praktischen Implementierung im Unternehmen bzw. der Anwendung in der Managementpraxis. Hier über- wiegen zumeist sehr abstrakte und unkonkrete Vorstellungen zum Einsatz eines Kompetenzmanagements. Dieser „akademische Dschungel“ verwirrt den Praktiker und schafft Barrieren für einen anwendungsorientierten Einsatz im Unternehmen. Da das Konstrukt Kompetenz und daher zwangsläufig auch das Konstrukt Kompetenzma- nagement von der Unternehmenspra- xis häufig deutlich anders verstanden Bild 2: Kompetenzrad am Beispiel des CSC Ploenzke Dienstleistungsmodells. werden, als im Rahmen eines wissen- schaftlichen Verständnisses, kann dies sammenhang meist auf die Entwick- Kognitionswissenschaften Schwächen u.U. zu gravierenden Missverständnis- lung von Kompetenzklassifikationen bezüglich unternehmerischen Fragen, sen bis hin zu nahezu unüberwind- und Beschreibung individueller und wie z.B. kompetenzorientierte Prozess- lichen Verständigungsbarrieren zwi- kollektiver Kompetenzarten [8] sowie und Projektgestaltung auf. Die Mo- schen Wissenschaftlern und Praktikern der Regulierung von Lernprozessen delle der Organisationswissenschaften führen, obwohl beide das gleiche Ziel beim Individuum [9, 10]. Organisati- übersehen zumeist die spezifischen anstreben. onswissenschaftliche Modelle hinge- Eigenschaften, Klassifizierungen und gen beantworten vorwiegend Fragen Transferprobleme von individuellen Blinder Fleck der Forschung zum strategischen Aufbau und der Kompetenzen während die Model- Aggregation von Kompetenzen [5, 6, le aus Psychologie und Soziologie Ein Grund für den bisher unzu- 15, 16] sowie deren Verteilung und geschäfts- und prozessorientierten länglichen Praxistransfer ist die zwei- Ausrichtung an betrieblichen Prozes- Belangen nicht genügend Beachtung geteilte Sicht auf die Grundlagen des sen [17, 18, 19; 13, 14]. schenken. Bestehende Modelle verfol- Kompetenzmanagements. Einerseits Durch den selbstreferentiellen Be- gen entweder die eine oder die andere wird Kompetenzmanagement aus der zug, den jede Disziplin für sich ein- Sichtweise – niemals aber einen inte- Perspektive der Kognitionswissenschaft nimmt, gibt es nur wenige Schnitt- grativen Ansatz. betrachtet; insbesondere aus Sicht der stellen für einen interdisziplinären Die Herausforderung für die Pra- Psychologie und Soziologie. [7, 8, Austausch. Dies führt in direkter Folge xis besteht in der Entwicklung einer 9, 10] Andererseits versteht sich das zu „blinden Flecken“ in der Model- integrierten Sicht, der wir in diesem Kompetenzmanagement als Disziplin lierung von übergreifenden Kompe- Beitrag näher kommen wollen. der Organisationswissenschaften, ins- tenzmanagement-Ansätzen.