Kompetenzen steuern - Modell des integrativen Kompetenzmanagements

Personalmanagement




              Kompetenzen steuern -
               Modell des integrativen
              Kompetenzmanagements
         Kai Reinhardt, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
               Kai Reinhardt ist seit 2006    Kompetenzmanagement in der                                                                Dispersion von unternehmensinternen
               als Lehrbeauftragter an der
               Otto-von-Guericke-Universi-            Diskussion                                                                        Kompetenzen in den Griff bekommen
               tät Magdeburg am Lehrstuhl                                                                                               sowie die Fähigkeiten und Fertigkei-
               für Berufliche Weiterbildung
               und strategische Personal-        Während vor einigen Jahren noch                                                        ten der Mitarbeiter besser genutzt
               entwicklung.                   Diskussionen zur Re- bzw. Neukonfigu-                                                     werden. Mit Hilfe des Kompetenz-
                                              ration von Produkt- und Marktstrate-                                                      managements, so die vorherrschende
                                              gien überwiegten, wird heute vermehrt                                                     Meinung, wird es möglich, die immer
                                              über den Einsatz von Kompetenzma-                                                         komplexer und unwägbarer werdenden
                                              nagement zur Lösung aktueller unter-                                                      externen und internen Rahmenbedin-
                                              nehmerischer Probleme debattiert. [1]                                                     gungen [2] im Unternehmen besser
Die aktuelle Forschung bietet wenige          Der Einsatz von Managementmodellen                                                        steuer- und kontrollierbar zu ma-
Erkenntnisse zu einem generellen Ver-         und -methoden des Kompetenzma-                                                            chen. In der wissenschaftlichen Litera-
ständnis bzw. geeigneten Modellen,            nagements weckt mittlerweile in allen                                                     tur liegt der Fokus meist auf Themen
die in der Praxis Anwendung finden            Führungsetagen und in großen Teilen                                                       des individuellen und organisationa-
können. Vorhandene Erklärungsan-              der Forschungsgemeinschaft Optimis-                                                       len Lernens, der Nutzung und des
sätze sind meist zu komplex und von           mus. Durch Kompetenzmanagement                                                            Transfers von Mitarbeiterkompetenzen
wissenschaftlichen Sichtweisen ge-            soll die starke Differenzierung und                                                       sowie des Ausbaus und Erhalts un-
trieben. Im vorliegenden Beitrag soll
ein Modell zum integrierten Kompe-            Bild 1: Kompetenzmanagement-Modell.
tenzmanagement vorgestellt werden,
das sowohl kognitionswissenschaft-
                                                                                                   Prozesse          Produkte            Projekte         Technologien
liche als auch organisationswissen-
                                                  Identifikation




schaftliche Sichtweisen miteinander
verbindet und in einen praxisnahen                                                                                geschäftsrelevante Kompetenzfelder

Handlungsrahmen überführt.                                                                                           Ableitung Kompetenzstrategie
                                                                                                                                                                         organisationale Lernprozesse


                                                                                                                                                                                                        Betriebliche Interventionen




                                                                                                                Rollenkatalog              Aufgabenkatalog
                                                                   individuelle Lernprozesse
                                                  Validierung




                                                                                                                        Soll-Kompetenzkatalog

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                                                                                                                          Mitarbeiterbefragung
• wie ein Modell zum integrierten                                                                        fachliche               methodische            soziale
  Kompetenzmanagement funktio-                                                                          Kompetenz                Kompetenz            Kompetenz

  niert,                                                                                                             Selbst- und Fremdeinschätzung
• wie das Modell kognitionswissen-
  schaftliche und organisationswis-
                                                  Transfer




                                                                                                                          Kompetenzprofile
  senschaftliche Sichtweisen mitein-
  ander verbindet,
• wie dieses Modell in die Praxis                                                              Repräsentation        Reflexion            Transfer        Entwicklung

  überführt werden kann.



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                K. Reinhardt: Kompetenzen steuern - Modell des integrativen Kompetenzmanagements




ternehmerischer Kernkompetenzen [1,
3, 4, 5]. Bei dieser Veröffentlichungs-
vielfalt und Diskussionsfreude zum
Kompetenzmanagement ist es ver-
wunderlich, dass sich bis heute weder
eine einheitliche Terminologie zu den
dort verwendeten Begriffen und Kon-
zepten noch ein übergreifendes Modell
für das Kompetenzmanagement he-
rauskristallisieren konnte [6]. Beson-
ders ausgeprägt ist die Begriffs- und
Konzeptvielfalt an den Transferstellen
von theoretischer Modellentwicklung
zur praktischen Implementierung im
Unternehmen bzw. der Anwendung
in der Managementpraxis. Hier über-
wiegen zumeist sehr abstrakte und
unkonkrete Vorstellungen zum Einsatz
eines Kompetenzmanagements. Dieser
„akademische Dschungel“ verwirrt den
Praktiker und schafft Barrieren für
einen anwendungsorientierten Einsatz
im Unternehmen. Da das Konstrukt
Kompetenz und daher zwangsläufig
auch das Konstrukt Kompetenzma-
nagement von der Unternehmenspra-
xis häufig deutlich anders verstanden     Bild 2: Kompetenzrad am Beispiel des CSC Ploenzke Dienstleistungsmodells.
werden, als im Rahmen eines wissen-
schaftlichen Verständnisses, kann dies    sammenhang meist auf die Entwick-         Kognitionswissenschaften Schwächen
u.U. zu gravierenden Missverständnis-     lung von Kompetenzklassifikationen        bezüglich unternehmerischen Fragen,
sen bis hin zu nahezu unüberwind-         und Beschreibung individueller und        wie z.B. kompetenzorientierte Prozess-
lichen Verständigungsbarrieren zwi-       kollektiver Kompetenzarten [8] sowie      und Projektgestaltung auf. Die Mo-
schen Wissenschaftlern und Praktikern     der Regulierung von Lernprozessen         delle der Organisationswissenschaften
führen, obwohl beide das gleiche Ziel     beim Individuum [9, 10]. Organisati-      übersehen zumeist die spezifischen
anstreben.                                onswissenschaftliche Modelle hinge-       Eigenschaften, Klassifizierungen und
                                          gen beantworten vorwiegend Fragen         Transferprobleme von individuellen
 Blinder Fleck der Forschung              zum strategischen Aufbau und der          Kompetenzen während die Model-
                                          Aggregation von Kompetenzen [5, 6,        le aus Psychologie und Soziologie
   Ein Grund für den bisher unzu-         15, 16] sowie deren Verteilung und        geschäfts- und prozessorientierten
länglichen Praxistransfer ist die zwei-   Ausrichtung an betrieblichen Prozes-      Belangen nicht genügend Beachtung
geteilte Sicht auf die Grundlagen des     sen [17, 18, 19; 13, 14].                 schenken. Bestehende Modelle verfol-
Kompetenzmanagements. Einerseits              Durch den selbstreferentiellen Be-    gen entweder die eine oder die andere
wird Kompetenzmanagement aus der          zug, den jede Disziplin für sich ein-     Sichtweise – niemals aber einen inte-
Perspektive der Kognitionswissenschaft    nimmt, gibt es nur wenige Schnitt-        grativen Ansatz.
betrachtet; insbesondere aus Sicht der    stellen für einen interdisziplinären         Die Herausforderung für die Pra-
Psychologie und Soziologie. [7, 8,        Austausch. Dies führt in direkter Folge   xis besteht in der Entwicklung einer
9, 10] Andererseits versteht sich das     zu „blinden Flecken“ in der Model-        integrierten Sicht, der wir in diesem
Kompetenzmanagement als Disziplin         lierung von übergreifenden Kompe-         Beitrag näher kommen wollen.
der Organisationswissenschaften, ins-     tenzmanagement-Ansätzen.

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