Personalauswahl im Interrelation-Center

Zeitschrift für systemisches Management und Organisation Lernende Organisation Schwerpunkt: Neuorientierung der Personalentwicklung Oliver Bartels Personalauswahl im Interrelation-Center Josef Oberneder Zur Motivation motivieren Sonja Radatz Von der „Personalentwicklung“zum Strategischen Human Frame Management N°29 Jan. / Feb. 2006 Verlag systemisches Management, www.lo.isct.net ISSN 1609-1248 Euro 21,50 / sFr 34,– Cover Personalauswahl im Interrelation-Center Oliver Bartels Wie kommt es, dass so viele Neubesetzungen unbefriedi- A bsolut verständlich: Jedes Unterneh- men will für sich die besten Mitar- beiter haben. Und Fehleinschätzungen bei und dann eine Stelle einnehmen und ei- nen sicheren und gut bezahlten Arbeits- platz innehaben – gibt es nicht mehr. gend verlaufen – trotzdem der Stellenbesetzung kosten Geld und Gleichzeitig haben sich die Marktbedin- doch gerade in der Bewerber- Performance. gungen derart geändert, dass der passen- auswahl alles dazu getan Das Dilemma ist nur, dass wir immer die de Mitarbeiter an der passenden Stelle wird, um „noch objektiver“, Katze im Sack kaufen: Ein Schulzeugnis wichtiger ist denn je. „noch genauer“ und „noch sagt nichts über die Persönlichkeit eines Die Frankfurter Allgemeine Zeitung detaillierter“ auszuwählen? Bewerbers aus, ein Arbeitszeugnis ebenso schreibt hierzu in einem Artikel vom 19. Anders gefragt: Brauchen wir wenig. August 2005: „Zwischen 5 und 25 Prozent Der Umstand, dass ein Bewerber sich in der getroffenen Personalentscheidungen hier überhaupt ein Mehr des- der Vergangenheit in einem anderen Sy- werden innerhalb der ersten beiden Jah- selben – oder ist es Zeit für stem so verhalten hat, dass dieses Verhal- re durch das Unternehmen oder den neu- eine überzeugende Alternative ten vom Zeugnisaussteller als passend en Mitarbeiter selbst korrigiert. Weitere 10 zum Assessment Center? empfunden wurde sagt leider nun ein- bis 15 Prozent der Einstellungen werden Oliver Bartels liefert diese in mal nichts darüber aus, ob der Bewerber aus Unternehmenssicht als nicht befriedi- Form seines Interrelation-Cen- sich auch in dem System, in dem er sich gend angesehen, dennoch aus „Kontinu- ters, das bereits vielfach am um eine Stelle bewirbt, wieder ähnlich itätsgründen“ beibehalten. Auf der Ma- verhalten wird und auch nicht darüber, ob nagementebene werden lediglich 81 Pro- Markt erfolgreich angewendet dieses Verhalten in dem anderen, neuen zent der Stellenbesetzungen als wirklich wurde. In seinem Artikel schil- System als passend erlebt werden wird. gute Entscheidungen wahrgenommen, dert er sehr praxisbezogen mit denen sowohl die Unternehmen als Grundlagen und Funktions- Die Verfahren zur Bewerberauswahl wer- auch die jeweiligen Mitarbeiter langfristig weise. den traditionell seit den 1950er Jahren in zufrieden sind.“ Unternehmen angewandt und haben sich von den Methoden und der ihnen zugrun- Fehlbesetzungen ziehen erhebliche Op- de liegenden Haltung her seitdem nur ver- portunitätskosten nach sich. Oliver Bartels feinert, aber nicht grundlegend verändert. Diese addieren sich auf das 1,5- bis 3fache leitet den zweiten Standort des Instituts für Systemi- sches Coaching und Training in Hamburg und arbei- Und das, obwohl Mitarbeiter (und Kun- des Jahresgehalts bei einer neu eingestell- tet als systemischer Coach, Konfliktcoach, Prozessbe- den) heute in einem völlig anderen Umfeld ten Führungskraft. Für die Rekrutierung rater für Teams und Organisationen und Vortragender im In- und Ausland. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen agieren: Den klassischen Lebenslauf – fallen Kosten in der oben genannten Höhe in den Bereichen Leadership Development, systemi- schulische, dann (gegebenenfalls) univer- zum Beispiel für Anzeigenschaltung, ver- sches Kunden- und Verhandlungsmanagement sowie Teamentwicklung und -beratung. sitäre Ausbildung, betriebliche Ausbildung lorene Arbeitszeit durch Bewerberma- 6 Nr. 29 Jänner / Februar 2006 Lernende Organisation nagement und Bewerbungsgespräche, setzte des Abteilungsleiters, Verantwortli- bestritten gleichermaßen Sicherheit: Reisekostenübernahme von Bewerbern che aus der Personalabteilung oder Mit- ■ Erstens die Sicherheit, dass die Rollen etc an. Hinzu kommt die verminderte Ar- glieder der Arbeitnehmervertretungen. klar verteilt sind. Stellen Sie sich für einen beitsleistung während der Einarbeitungs- Bewerbungsgespräche dauern im Allge- Augenblick vor, ein Bewerber würde im zeit. Bei Beendigung eines Arbeitsverhält- meinen zwischen 30 und 90 Minuten. Bewerbungsgespräch die Frage des Per- nisses nach Ablauf der Probezeit kommen sonalchefs nach den Hobbys des Bewer- dann im Nachgang noch Trennungs- 2. Der Ablauf des Bewerbungsge- bers mit einer Gegenfrage nach den Hob- kosten für Abfindungen und potenzielle sprächs bys des Personalchefs beantworten. Oder gerichtliche Auseinandersetzungen hinzu. Im Bewerbungsgespräch werden stan- etwa die Frage „Haben Sie Kinder?“ mit Da ist es verständlich, dass Verantwortli- dardisierte und ritualisierte Abläufe ange- „Nein, SIE?“ beantworten. che in Unternehmen gerne genau wüs- wandt. Es gibt genaue Spielregeln, die es ■ Weiterhin herrscht beiderseitig die Si- sten, wen sie sich in ihr Unternehmen ho- einzuhalten gilt: Bewerber werden zum cherheit wie das Gespräch in etwa starten len und ob der in Aussicht gefasste Be- Beispiel bei der Lektüre der klassischen Be- wird: „Haben Sie gut hergefunden?“ werber auch halten wird, was der werbungsratgeber häufig angehalten, ■ Der Bewerber weiß in etwa welche Fra- „Anschein“ verspricht. Gerne möchten etwa angebotenen Alkohol während des gen ihn erwarten, und auch, welche Fra- wir vorhersagen, wie der Bewerber sich Bewerbungsgesprächs strikt abzulehnen gen rechtlich unzulässig sind. Die Recht- machen wird. und nur zu rauchen, wenn es der Aus- sprechung bundesdeutscher Gerichte und Nur leider versagt eine „Eignungsdiagno- wählende auch tut. die Kommentierung zur Unzulässigkeit stik“, die uns glauben machen möchte, von Fragen im Bewerbungsgespräch füllt aus geschickt gestellten Fragen oder aus Weiterhin gibt es standardisierte Abläufe Bände. der Beobachtung unter Laborbedingun- und Fragentypen: Ein Bewerbungsge- gen könnten die erwarteten Vorhersagen spräch gliedert sich häufig in mehrere getroffen werden. Phasen, wobei außer der Aufwärmphase 1.2. Assessment Center und der Verabschiedung die Reihenfolge Assessment Centers (AC) werden von Wenn wir die Stellenbesetzung in Unter- variieren kann (siehe Kasten).