Handbuch Kompetenzentwicklung

978-3-7910-2840-8 Kauffeld/Grote/Frieling, Handbuch Kompetenzentwicklung © 2009 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) 1 1 Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie? Simone Kauffeld, Sven Grote & Ekkehart Frieling* 1 Wozu dieser Band zu diesem Zeitpunkt? 2 Ziel des vorliegenden Bandes 3 Struktur der einzelnen Kapitel 4 Zur Struktur des vorliegenden Bandes 4.1 Organisation 4.2 Führung 4.3 Team 4.4 Individuum 5 Zu guter Letzt Literatur * Prof. Dr. Simone Kauffeld, Professorin für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie, TU Braunschweig; Prof. Dr. Sven Grote, Professor für Personal- und Organisationsentwicklung, Fach- hochschule für angewandtes Management, Erding; Prof. Dr. Ekkehart Frieling, Universität Kassel, freier Mitarbeiter, Volkswagen, Baunatal. 2 Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie? 1 Wozu dieser Band zu diesem Zeitpunkt? Kompetenzen sichern Organisationen Wettbewerbsvorteile, weil sie (1) knapp, (2) wertvoll, (3) dauerhaft, (4) begrenzt imitierbar, (5) schlecht transferierbar und (6) beschränkt substi- tuierbar sind (Thom & Zaugg, 2001; Kauffeld, 2006), deswegen gilt es, kompetente Bewerber auf dem Arbeitsmarkt anzuziehen und sie weiter zu entwickeln. Viele Unternehmen lassen sich aktuell von externen Beratern für den »War for talents« wappnen und arbeiten eifrig an ihrer Außendarstellung, um so für geeignete Bewerber im rechten Licht und attraktiv genug zu erscheinen. Unternehmen lassen sich einen »Brand«, also eine eigene Marke als Arbeitge- ber, entwickeln. Allerdings haben schon manche Bewerber den Eindruck gewonnen, dass das Interesse von Unternehmen in dem Moment nachlässt, in dem sie in das Unternehmen ein- treten (Kieser, 1999). »Wahre Schönheit kommt von innen« (Hauser, 2008) warnen Perso- nalexperten in Anlehnung an den Werbeslogan eines Kosmetikproduktes aus den 80er-Jahren. Der zunehmende Umfang von Marketingaktivitäten als Arbeitgeber im Vergleich zu den Aktivitäten im Bereich der systematischen Personalentwicklung und des Kompetenzmanage- ments droht zu einem z. T. krassen Missverhältnis zu führen. Die mit der Finanzkrise einher- gehende Wertschöpfungsdiskussion in den Betrieben führt dazu, dass eine Vielzahl von sinnvollen Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung gestrichen wird, andererseits um Be- werber (speziell von Hochschulen) gerungen wird, weil ein Fachkräftemangel diagnostiziert wird. Wie lange wird es dauern bis Unternehmen merken, dass sie mit effektiven Kompetenz- entwicklungsmaßnahmen nicht nur zum Erfolg des Unternehmens beitragen, sondern sich auch als attraktiver Arbeitgeber positionieren können? Neben klassischen Formen der Weiterbildung gewinnen arbeitsintegrierte Formen der Kompetenzentwicklung an Bedeutung. Beim arbeitsintegrierten Lernen wird in der Ausein- andersetzung mit Aufgaben in der Arbeit gelernt. Kompetenzentwicklung in der Arbeit wurde zum neuen Schlagwort. Seminare wurden abgesetzt, da gewünschte Erfolge sich nicht von allein einstellten. Popularistisch wird von der eigenen Zunft, Weiterbildung als »rausge- worfenes Geld« tituliert (Gris, 2009). In der Praxis werden Kompetenzentwicklungsmaßnah- men als Erstes im gewerblichen Bereich gestrichen, selbst der Austausch zwischen den Be- trieben leidet, da mit dieser Maßnahme Reisekosten verbunden sind. Doch ist das arbeitsin- tegrierte Lernen anstelle seminaristischer Veranstaltungen die Lösung? Arbeitsintegriertes Lernen geschieht ebenso wenig von allein wie der Transfer relevanter Seminarinhalte in die Arbeit. Diesem Missverständnis sind viele Unternehmen zum Opfer gefallen. Die Frage darf nicht sein, ob in die Kompetenzentwicklung investiert wird, aber es darf um die besten An- sätze gerungen werden, wie die Kompetenzentwicklung am zielführendsten erfolgen kann. Das Konzept der arbeitsnahen Kompetenzentwicklung darf nicht zum Vorwand dafür werden, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich bei ihrer Kompetenzentwicklung selbst überlassen werden. Damit Kompetenzen in der Arbeit entwickelt werden, müssen – genauso wie beim Transfer von Trainingsinhalten in die Praxis – Rahmenbedingungen geschaffen werden (Kauffeld, Bates, Holton & Müller, 2008; Kauffeld, 2009). So muss z. B. Zeit zur Verfügung gestellt werden, damit Mitarbeiter und Teams reflektieren und Optimierungen vornehmen können. Die Maßnahmen in diesem Band präsentieren sich unterschiedlich arbeitsintegriert, viele beruhen auf einem Reflexionsansatz, auf Ebene des Teams oder des Individuums. Viele der Beiträge des Handbuches sind im Rahmen der Förderaktivitäten der Arbeitsge- meinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) entstanden und wurden aus Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie? 3 Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung sowie aus Mitteln des Europä- ischen Sozialfonds finanziert. Die von der ABWF geförderten Beiträge sind in Tabelle 1 mit einem Stern gekennzeichnet. Darüber hinaus wurden Beiträge führender deutscher Experten zur Kompetenzentwicklung aufgenommen, um die Vielfalt möglicher Kompetenzentwick- lungsmaßnahmen aufzuzeigen. Unsere Hoffnung ist es, das Handbuch Kompetenzentwick- lung zu einem Standardwerk zu etablieren, das in Neuauflagen um weitere Kompetenzent- wicklungsmaßnahmen erweitert wird. Ein Anspruch auf vollständige Darstellung der Vielfalt von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen ist mit dem Band (noch) nicht verknüpft. 2 Ziel des vorliegenden Bandes Ziel des Handbuches Kompetenzentwicklung ist es, Betriebe darin zu unterstützen, Formen der Kompetenzentwicklung für den eigenen Bedarf zu identifizieren und effizient anzuwen- den. Unternehmen soll es gelingen, Mitarbeiter für zukünftige Herausforderungen im Un- ternehmen vorzubereiten und sich auf dem Arbeitsmarkt für Bewerber zu positionieren. Insofern wird die bisherige Kompetenzreihe des Schäffer-Poeschel Verlages fortgesetzt. Nach der Kompetenzmessung (Erpenbeck & Rosenstiel, 2003; 2007), dem Kompetenztraining (Heyse & Erpenbeck, 2004; 2009) und dem Kompetenzmanagement (Grote, Kauffeld & Frieling, 2006) geht es jetzt um die Entwicklung von Kompetenzen in der Nähe oder innerhalb des Arbeitsprozesses: Welche Maßnahmen und Instrumente bewähren sich? Bewährte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen (z. B. Mentorenmodelle) sowie arbeits- platznahe Formen der Kompetenzentwicklung (z. B. Reflexions-Workshops) werden praktisch relevant beschrieben, um die Erfahrungen in den beteiligten Unternehmen ergänzt und empirisch fundiert bilanziert. Der Schwerpunkt der Darstellung liegt auf Aspekten, die für betriebliche Personalentwickler von Bedeutung sind. Die Beschreibung der Maßnahme steht somit im Mittelpunkt. Gleichzeitig sind nur solche Maßnahmen in das Handbuch aufge- nommen worden, die sich einer Bewertung unterzogen haben. Daher findet sich das Hu- mortraining, das sich ein Arbeitsmediziner gewünscht hat, ebenso nicht wieder, wie viele Dinge, die v.a. Manager bisweilen machen. »Horse Dream Weekends« bei denen Pferde Führungsschwächen schonungslos aufdecken, die Meditation in der Wüste, um beim Nichts- tun wieder Energie aufzutanken, oder das Finden des inneren Gleichgewichts bei Trekking- Touren, konnten wir nicht evaluieren. Was solche Seminare bringen können, ist bisher nicht erfasst. Zu viel sollte man vermutlich nicht erwarten. Die Transferlücke ist groß. Mit dem Transfer der Seminar- und Erlebnisinhalte in die Arbeit werden die Teilnehmenden weitge- hend allein gelassen, sodass die Wahrscheinlichkeit hoch ist, wieder in den üblichen Trott zurückzufallen. Bei den Kompetenzentwicklungsmaßnahmen, die in das Handbuch Eingang gefunden haben, handelt es sich um Maßnahmen, die sich einer Evaluation gestellt haben. Bei den Evaluationen handelt es sich entweder um quasi-experimentelle Evaluationen, bei denen – neben den Trainingsgruppen – Kontrollgruppen ohne Maßnahme untersucht wurden. Zum anderen handelt es sich um kasuistische Evaluationen, bei denen keine Kontroll- oder Ver- gleichsbedingung herangezogen werden konnte. Wenn nur die Bewertung eines einzigen Trainingsprogramms möglich war, wurden Vergleichs- oder Benchmarkwerte standardisier- 4 Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie? ter Fragebogen, die sich auf Daten vergleichbarer Trainingsmaßnahmen aus anderen Unter- nehmen beziehen, genutzt oder es wurden vorab Zielgrößen festgelegt, an deren Erreichung das Training zu messen war (vgl. Kauffeld, 2009). Neben Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung werden Instrumente beschrieben, die auf Kompetenzentwicklung abzielen oder Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung ermöglichen. Die Evaluationen zeigen, dass viele der beschriebenen Maßnahmen Veränderungen im Ver- halten von Mitarbeitern herbeiführen. Vieles funktioniert mit ökonomisch vertretbarem Aufwand. Wenn der Nachweis der Effekte nicht gelungen ist, bleibt die Frage, ob die Maß- nahme nicht taugt, oder aber Rahmenbedingungen, die zum Misslingen geführt haben, möglicherweise nicht passten. Dies wird im Fazit zu den Beiträgen jeweils diskutiert. Zielgruppe des Handbuches Kompetenzentwicklung sind betriebliche HR-Verantwortliche, Personal- und Organisationsentwickler, Prozessbegleiter, Erwachsenenbildner, Unterneh- mensberater, Trainer, Führungskräfte sowie Studierende der Psychologie, Pädagogik, Sozio- logie und Betriebswirtschaftslehre. 3 Struktur der einzelnen Kapitel Um die einzelnen Kapitel gut lesbar zu gestalten, haben wir eine Struktur vorgegeben, die dem Leser eine leichte Orientierung ermöglicht. Modular aufgebaut und praktikabel werden relevante Informationen zu einzelnen Kompetenzentwicklungsmaßnahmen dargestellt und an Unternehmensbeispielen veranschaulicht.

978-3-7910-2840-8 Kauffeld/Grote/Frieling, Handbuch Kompetenzentwicklung © 2009 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) VII Inhaltsverzeichnis Vorwort .............................................................................................................................. V 1 Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie?..................................... 1 Simone Kauffeld, Sven Grote & Ekkehart Frieling Teil I Organisation ......................................................................................................... 11 2 Strategieentwicklung mit 60 Führungskräften – (wie) kann das gut gehen? .......... 13 Sven Grote, Simone Kauffeld, Victor Hering & Dieter Tappe 3 Trivial oder genial: Interne Seminare von Mitarbeitern für Mitarbeiter .............................................................................. 34 Sven Grote, Katrin Denison, Nina Christine Altmann & Victor Hering 4 Erfolge sichtbar machen: Das Maßnahmen-Erfolgs-Inventar (MEI) zur Bewertung von Trainings .................................................................................... 55 Simone Kauffeld, Julia Brennecke & Micha Strack 5 Katalysatoren und Barrieren für den Transfererfolg: Das Lerntransfer-System- Inventar ....................................................................................................................... 79 Renate Wirth, Simone Kauffeld, Reid Bates & Elwood Holton Teil II Führung ................................................................................................................ 105 6 Stabilisierende und dynamisierende Kompetenzen von Führungskräften: Das Balance-Inventar der Führung ........................................................................... 107 Sven Grote , Simone Kauffeld & Christopher Weide 7 Führung als Hebel zur Steigerung der Vertriebsleistung: Das Cohen-Brown- Vertriebstraining ......................................................................................................... 124 Christian Johannes & Simone Kauffeld 8 Ziele vereinbaren und Feedback geben: Struktur und Evaluation eines Führungskräftetrainings ................................................................................... 159 Margarete Boos & Mirjam Evers Teil III Team .................................................................................................................... 189 9 act4teams®: Die nächste Generation der Teamentwicklung ..................................... 191 Simone Kauffeld, Germán Tiscar-Lorenzo, Konstantin Montasem & Nale Lehmann-Willenbrock 10 Meetingkultur unter der Prozesslupe: Besprechungsoptimierung in der IT ........... 216 Linda Söderberg, Simone Kauffeld & Nale Lehmann-Willenbrock VIII Inhaltsverzeichnis 11 Reflexion als Schlüssel zur Weiterentwicklung von Gruppenarbeit ........................ 233 Alexandra Neininger & Simone Kauffeld 12 Kompetenzentwicklung durch das Kollegiale Team Coaching® ............................... 256 Hanna Nölting, Dagmar Stegemann & Jens Rowold 13 Trainingsfilme als Reflexionsgrundlage: Kompetenzerwerb in der Bankfiliale ....... 268 Simone Kauffeld & Henrike Schneider 14 Die Dialog-Methode: Mehr als Nabelschau............................................................... 287 Simone Kauffeld & Julia Brennecke Teil IV Individuum.......................................................................................................... 307 15 Konstruktivistisches Lernen im Kommunikationstraining – Moderne Lernformen im Test ......................................................................................... 309 Silke Weisweiler & Britta Theurer 16 Mit Intervallen zum Transfer – Experten und Novizen im Vertrieb ........................ 319 Simone Kauffeld, Julia Brennecke & Nina Christine Altmann 17 Cognitive Apprenticeship: Arbeitsorientiert vom Experten lernen ......................... 338 Ralf Stegmaier & Karlheinz Sonntag 18 Diagnose-KIT: Eine E-Learning-Umgebung zur technischen Fehlersuche ............. 351 Sabine Hochholdinger & Niclas Schaper 19 Strategien und Methoden zur Begleitung von Lernprojekten für eine selbstorganisierte betriebliche Kompetenzentwicklung.............................. 366 Niclas Schaper, Jacqueline Mann & Sabine Hochholdinger 20 Self-Assessment – ein Reflexionsansatz in der Ausbildung? ..................................... 388 Simone Kauffeld, Diana Reinecke & Marcus Hennecke 21 Mentoring und Patenmodelle: Luxus oder kompetenz- und karriereförderlich? ... 409 Sven Grote, Katrin Denison & Debora Bigalk 22 Netzwerke als Form der Weiterbildung – Wie profitieren die Teilnehmer? ............. 428 Katrin Denison & Anna Grohmann 23 Alles unter einen Hut?! Beruf und Familie kompetent managen mit Hilfe eines Gruppentrainings .............................................................................................. 446 Doreen Holdstein 24 Outplacement – Perspektivenfindung leicht gemacht .............................................. 459 Daniela Rösler & Simone Kauffeld Autorenverzeichnis............................................................................................................. 481 Stichwortverzeichnis .......................................................................................................... 489