Kompetenzmanagement, Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern

Kompetenzen als strategischen Erfolgsfaktor erkennen. Wer die Kompetenzen seiner Mitarbeiter optimal managt, ist angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Großwetterlage gut gewappnet. Das Handbuch stellt betriebliche Kompetenzmodelle, Kompetenzmanagement-Systeme und speziell konzipierte IT-Tools vor. Beispiele aus verschiedenen Unternehmen zeigen, wie systematisches Kompetenzmanagement funktioniert.

3-7910-2382-9 Grote/Kauffeld/Frieling, Kompetenzmanagement © 2006 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) V Inhaltsverzeichnis J. Erpenbeck & L. von Rosenstiel Geleitwort……………………………………………………………………...... VII S. Grote, S. Kauffeld & E. Frieling Einleitung: Vom Wettbewerb zur Kompetenz………………………………….. 1 S. Grote, S. Kauffeld, K. Denison & E. Frieling Kompetenzen und deren Management: ein Überblick………………………….. 15 S. Grote, S. Kauffeld, M. Billich & E. Frieling Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems: Phasen, Vorgehen und Stolpersteine…………………………………….……… 33 B. Kahlert & H. Kolmerer Implementierung des Kompetenzmanagementsystems im AXA Konzern……... 59 M. Hennecke Kompetenzentwicklung in der Ausbildung bei BHW…………………………... 75 E. Schäfer, T. Fölsch & J. Sauerwald Neue Formen des Kompetenzmanagements bei der B. Braun Melsungen AG.... 111 D. Schmitt & D. Venzke Skillmanagement – das Instrument zur Karriereplanung in der Commerzbank… 135 E. Biesalski & A. Abecker Kompetenzmanagement bei der DaimlerChrysler AG, Werk Wörth…………… 149 A. Formann, A. Hilpert & S. Nedkov iwis ketten – Kompetenzmanagement in einem mittelständischen Unternehmen der Automobilzulieferindustrie: Lernkultur als Erfolgsfaktor…...……………… 169 C. Demel, U. Kaiser, S. Nennstiel, S. Ritter, K. Roch & S. Sauerwald Kompetenzmanagement bei der SAP…………………………………………… 193 D. Schranz, H. Sonntag & O. Mühlhaus Kompetenzmanagement bei der SIEGENIA-AUBI KG………………………... 207 M. Hess & T. Leipoldt Strategisches Kompetenzmanagement – Erstellung und internationale Einführung von Kompetenzprofilen bei Siemens Business Services…………… 223 R. Goyk Kompetenzmanagement in der Unternehmensgruppe Theo Müller…………….. 241 S. Grote, S. Kauffeld & E. Frieling Perspektiven des Kompetenzmanagements……………………………………... 263 Autorinnen und Autoren………………………………………………………… 281

3-7910-2382-9 Grote/Kauffeld/Frieling, Kompetenzmanagement © 2006 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) VII Geleitwort Der Konkurrenzkampf der Zukunft wird als Kompetenzkampf geführt Das prognostizierten führende amerikanische Ökonomen des Council of Competitive- ness bereits am Ende des vorigen Jahrhunderts. Zukünftig werde die Kompetenzent- wicklung von Arbeitnehmern zum wichtigsten Wettbewerbsfaktor in der globalen Ökonomie. Diese Zukunft hat längst schon begonnen. Die in loser Folge erscheinenden 3K Bände (Kompetenzerfassung, Kompetenzent- wicklung, Kompetenzmanagement) des Schäffer-Poeschel Verlags, die herauszugeben wir die Ehre haben, trägt diesem Kernthema der Zukunft Rechnung. Dies nicht auf eine abstrakte, theoretische, sondern auf eine handlungsnahe, dem Praktiker Wege und Werkzeuge vermittelnde Weise. Denn längst hat das Kompetenzthema Bildung und Weiterbildung, Schulen und Hochschulen, Unternehmen und Organisationen als Tagesaufgabe erreicht. Kompetenzerfassung, Kompetenzentwicklung und Kompe- tenzmanagement sind, analysiert man genauer, sogar auf doppelte Weise zukunfts- entscheidend: Zum einen hängt vom Wissen und Können, von der Qualifikation und der Kompetenz der Arbeitenden der Wirtschaftsstandort Deutschland entscheidend ab. Schon 1996 hatte Jaques Delors mit Forderungen nach einem neuen Lernen, nach einem „learning to know, learning to do, learning to live together and learning to be” eine neue Sicht auf das Lernen von Einzelnen, von Teams und von Unternehmen eröffnet und die fachlich-methodischen, aktivitätsbezogenen, personalen und sozial-kommunikativen Kompetenzen als Lernziele in den Mittelpunkt gerückt. Diese Sicht ist zum leitenden Grundgedanken aller EU-Bemühungen um ein lebenslanges, lebensweites Lernen geworden. Die Gesellschaft von morgen braucht eine kompetenzbasierte Lernkultur, um – dem Ziel der Lissabonner Beschlüsse (2000) entsprechend – die Europäische Union bis zum Jahr 2010 zum dynamischsten und wettbewerbsfähigsten Wirtschafts- raum der Welt zu machen. Individuelle Kompetenzentwicklung wird zu einem der wichtigsten Instrumente der Zukunftssicherung. Zum anderen werden Erfassung, Entwicklung und Management von Unternehmens- kompetenzen für den Erhalt des Wirtschaftsstandorts Deutschland immer entscheiden- der. Denn Kompetenz stellt, laut Reinhardt, „die ‚inhaltliche Seite’ des Humankapitals dar und legt somit fest, über welche Handlungsmöglichkeiten ein Unternehmen ver- fügt. (…) Kompetente Menschen gelten als der wichtigste Produktionsfaktor eines Unternehmens in der Wissensökonomie. War der maßgebliche Produktionsfaktor ursprünglich die Maschine, so findet sich jetzt eine zunehmende Dominanz des Men- schen und seiner Kompetenzen als produktiver Ressource.“ Dem tragen moderne Ansätze zur Bewertung von Unternehmen zunehmend Rechnung, wobei in kompe- VIII J. Erpenbeck & L. von Rosenstiel tenten Mitarbeitern die entscheidende Quelle nichtimitierbarer Wettbewerbsvorteile am Markt gesehen wird. Wissen in einem weiten, Kompetenzen einschließenden Sinne wird zunehmend als wertvolle Ressource und Wettbewerbsvorteil anerkannt, während die traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital an Bedeu- tung verlieren. Vor allem für international konkurrierende Unternehmen werden Erfassung, Entwicklung und Management von Kompetenzen, die als wesentliche Teile der immateriellen Vermögenswerte in Wettbewerbsvorteile umgemünzt werden kön- nen, immer wichtiger. Folglich benötigen nicht nur einzelne Menschen Kompetenzen als Selbstorgansationsdispositionen des Handelns. Auch Unternehmen handeln selbst- organisiert am Markt. Auch Unternehmen benötigen gleichsam „personale“ Kompe- tenzen – manifestiert in ihrer Unternehmenskultur – aktivitätsbezogene Kompetenzen – in der Dynamik und Aggressivität ihres Produktions- und Verkaufsverhaltens sicht- bar – Fach- und Methodenkompetenzen – materialisiert in den Produkten und organi- sationalen Strukturen, und sozial-kommunikative Kompetenzen – im Marketing und in der Kundenkommunikation offenbar werdend. Der Marktwert von Unternehmen bestimmt sich zunehmend auch aus dem Humankapital, das seinerseits durch die Kompetenzen der Mitarbeiter maßgeblich mitbestimmt wird. Weitgehend offen blieb bis heute, wie Mitarbeiterkompetenzen und Unternehmenskompetenzen zusammen- hängen. An dieser Frage wird intensiv geforscht. Für die Position Deutschlands in Europa und Europas in der Welt sind also Kompe- tenzerfassung, Kompetenzentwicklung und Kompetenzmanagement entscheidende Schlüssel zur Zukunft. Absichten der 3K Bände Stimmt man mit den dargestellten Grundüberzeugungen überein, schätzt man die Bedeutung der 3K für die Menschen im Unternehmen – gewerbliche Arbeitnehmer, Fachspezialisten, Führungskräfte, Organisationen in den Bereichen der Produktion, der Dienstleistung oder der öffentlichen Verwaltung – ebenso hoch ein wie wir, so liegt es nahe, entsprechende Arbeiten gezielt zu fördern und zu publizieren. Dabei folgen Verlag und Herausgeber jedoch einer eigenen Strategie: Die publizierten Arbeiten werden stets empirisch basierte Erfahrungen als Grundlage haben. Sie sollen weder theorielastig noch praktizistisch überzogen sein, sondern dem Theoretiker Anregungen, dem Praktiker aber verwendbare, umsetzbare Materialien an die Hand geben. Es handelt sich also weder um Forschungsergebnisse im Sinne von Dissertations- oder Habilitationsarbeiten, noch um Rezeptbücher des „how to“-Typs. Die Arbeiten werden breiter interessierende Themenbereiche umfassen, nicht spezia- listisch ins Detail oder generalistisch ins Allgemeine dringen. Zukunftsorientierte, auf konkreter Erfahrung beruhende tragfähige Themen sollen den Mittelpunkt eines jeden Bandes bilden und eine breite Fachleserschaft interessieren. Sie mag vom Psycholo- Geleitwort IX gen, Lehrer, Erwachsenenbildner, Fachhochschul- oder Universitätsprofessor bis zum Personalverantwortlichen, Manager oder Unternehmenschef reichen. Jeder Band wird einen eigenen, von dem der anderen unterscheidbaren Nutzwert besitzen. Es ist uns wichtig, auf diese Weise in möglichst kurzem Zeitraum möglichst viele wichtige und praktisch nutzbare Facetten der Kompetenzproblematik zu erfassen und ein zu jedem Zeitpunkt aktuelles Gesamtbild der neuesten Entwicklungen bereit zu halten. Als Verfechter selbstorganisierter Entwicklungen sehen wir klar, dass eine lose Folge von thematisch um die 3K gescharten Veröffentlichungen keine „Reihe“ im Sinne eines vorgefassten, enzyklopädischen Planes ist und sein kann. Diese lose Folge soll stattdessen einen Spagat wagen: Einerseits repräsentatives, nicht nur tagesaktuelles und nicht allzu schnell veraltendes Material zu den einzelnen Themen darzubieten, andererseits aber über die rasante Entwicklung von Forschung, Ökonomie und Welt hinweg aktuell und heutig zu bleiben. Den hier vorliegenden Band einbezogen, belegen die drei bisher erschienen Bände beispielhaft die Themen der 3K: Das „Handbuch Kompetenzmessung“ versammelt die wesentlichen, in Deutschland gängigen Methoden der Kompetenzerfassung, welche nicht nur hinreichend theore- tisch begründet sondern auch praktisch, teils sogar schon im Masseneinsatz, ausgewie- sen sind. „Messung“ wird im Handbuch in einem breiten Sinne verstanden. Einbezo- gen sind anerkannte, Vorhersagen gestattende, empirisch so weit es geht abgesicherte Feststellungsverfahren; sie können quantitative Messungen (z. B. Kompetenztests), qualitative Charakterisierungen (z. B. Kompetenzpässe), komparative Beschreibungen (z. B. Kompetenzbiografien), simulative Analysen (z. B. Flugsimulatoren) und obser- vative Zugänge (z. B. Arbeitsproben) umfassen. Der Band „Kompetenztraining“ stellt die Kompetenzentwicklung in unterschiedlichen Bereichen in den Mittelpunkt. Vorrangig in Unternehmen, als zunehmend wichtige Aufgabe der Personalentwicklung. Dann als Aufgabe beruflich-betrieblicher Aus- und Fortbildung und Weiterbildung, die mehr und mehr versucht, Kompetenzen statt bloßer Qualifikationen in den Lernenden zu verankern. Auch moderne Universitäten setzen zunehmend an Stelle der bloßen Stoffübermittlung die Kompetenzentwicklung der Studierenden. Schließlich haben zahlreiche Schulen nach dem „Pisa“-Schock begonnen, Kompetenzvermittlung statt bloßer Wissensvermittlung in den Mittelpunkt zu rücken. In allen diesen Bereichen rückt Kompetenzentwicklung immer weiter in den Vordergrund. Dafür versucht der Band, ohne Vollständigkeit anzustreben, Infor- mationen, Anregungen und Gestaltungsvorschläge für entsprechende Förder- und Entwicklungsaufgaben zusammenzutragen. Folgerichtig widmet sich dieser dritte Band nun dem Kompetenzmanagement, gibt Grundlagen und Praxisbeispiele, grenzt es sowohl gegen die herkömmliche Weiterbil- X J. Erpenbeck & L. von Rosenstiel dung als auch gegen einzelne, notwendige aber insgesamt nicht hinreichende Maß- nahmen der Kompetenzentwicklung ab. Die Autorin und die Autoren sind schon lange mit der Kompetenzentwicklung in Deutschland verbunden: Sie haben eines der origi- nellsten, im „Handbuch“ knapp dokumentierten Kompetenzmessverfahren entwickelt, sie haben zahlreiche Kompetenzentwicklungsvorhaben in größeren und kleineren Unternehmen erfolgreich begleitet und sind nun auf dieser Basis in der Lage, Kom- petenzmessung und -entwicklung in ihre Analysen des Kompetenzmanagements ein- zuschmelzen. Dieser hier vorliegende Band braucht also keine Fürsprache, keine Hervorhebung. Er fasst auf ideale Weise die Themen der 3K Reihe in eins. Lesen Sie weiter im PDF