Mitarbeiter- bzw. Kompetenz-Screening in Krisenzeiten: Bedrohung, Notwendigkeit oder Chance?

NetSkill AG E-Interview: Mitarbeiter- bzw. Kompetenz-Screening in Krisenzeiten: Bedrohung, Notwendigkeit oder Chance ? Name: Dr. Christian Dries Organisation: kölner institut für managementberatung Funktion: wissenschaftlicher Leiter und Geschäftsführung Kurzeinführung in das Thema: Im scharfen Wettbewerb stehen Unternehmen vor der Notwendigkeit ihre Mitarbeiter optimal einzusetzen und weiterzuentwickeln. Um hier entsprechend steuern zu können, muss zu- nächst Transparenz geschaffen werden. Screenings zeigen Kompetenzen von Mitarbeitern wie auch Möglichkeiten der Entwicklung auf. Mitarbeiter und ihre Vertreter stehen Screenings allerdings oft ablehnend gegenüber und fürchten Screenings vor allem als ersten Schritt in Richtung eines späteren Personalabbaus. So werden Screenings eher als Bedrohung oder im besten Fall als unausweichliche Not- wendigkeit gesehen, mit der man sich nur unwillig abfindet. Dies ist allerdings eine verengte Sicht auf derartige Maßnahmen. In jeder Lebensphase ei- nes Unternehmen kann eine „mitarbeitergerechte“ Einschätzung von Kompetenzen und Po- tenzialen ein Chance für Unternehmen und Mitarbeiter sein. Dort, wo ein Personalabbau zwangsläufig ist, verhindern Screenings Willkürentscheidungen und zeigen oft Möglichkeiten auf, vorhandene Mitarbeitern in neuen Aufgaben doch noch halten zu können. In stabilen Unternehmen stärkt die optimierte Kompetenz-Allokation die wirtschaftliche Widerstandskraft der Solidargemeinschaft Unternehmen und Mitarbeiter. In Wachstumsunternehmen schließ- lich ist die adäquate Einschätzung wesentliche Voraussetzung um Wachstums-Engpässe zu beseitigen. So steigt insgesamt auch das Interesse der Unternehmen an diesem Thema. Für welche Unternehmen eignet sich diese Maßnahme? Welche Varianten können unterschieden wer- den? Wie wird ein erfolgreiches Screening durchgeführt? Diese und weitere spannende Fra- gen beantwortet in diesem E-Interview Dr. Christian Dries vom Kölner Institut für Manage- mentberatung. -1- NetSkill AG Sehr geehrter Herr Dr. Dries, Competence Site: Im scharfen Wettbewerb stehen Unternehmen stärker als jemals zuvor vor der Notwendig- keit, ihre Mitarbeiter optimal einzusetzen und weiterzuentwickeln. Um hier entsprechend steuern zu können, muss zunächst Transparenz geschaffen werden. Mitarbeiter-Screenings erfüllen diesen Zweck und zeigen Kompetenzen von Mitarbeitern wie auch Potenziale zur Weiterentwicklung dieser Kompetenzen auf. Wie populär sind Mitarbeiter-Screenings Ihrer Einschätzung nach zur Zeit? Was sind die Treiber in Richtung dieser zunehmenden Popularität? Was ist genau unter Mitarbeiter- Screenings zu verstehen? Welche Varianten sind jeweils zu unterscheiden? Dr. Christian Dries: Eigentlich müsste ich bei der Popularitätsfrage – unhöflicherweise – zurückfragen: Woran bemessen Sie die Popularität von Personalmaßnahmen? Ist es die Häufigkeit des Einsatzes, die Akzeptanz bei Auftraggeber und/oder Teilnehmer oder aber der Erfolg, z.B. als inkremen- teller Nutzen? Aber um – höflich – zu antworten, zumindest im ersteren Sinne erfreuen sich Maßnahmen der Potentialfeststellung aktuell einer gestiegenen Beliebtheit. Vielleicht sollte man besser die Frage nach den Zielen und methodischen Ansätzen, insbe- sondere den Alternativen, zu den „Screenings“ stellen. Unter Mitarbeiter-Screening verste- hen wir standardisierte Verfahren der Leistungs- und Verhaltensüberprüfung, die in einer Art systematischer und regelmäßiger Potentialeinschätzung, in einer zeitlich überschaubaren Dauer, mit dem Ziel einer Leistungsüberprüfung der Mitarbeiter einer Unternehmenseinheit oder einer gesamten Organisation durchgeführt werden. Wir könnten auch vereinfacht von einem Verhaltenspotential-Check sprechen, ähnlich einer TÜV-Hauptuntersuchung bei tech- nischen Geräten oder besser einer umfassenden sportmedizinischen Vorsorgeuntersuchung. Wichtig dabei ist, die Akzeptanz der Beteiligten zu haben, in der psychologischen Literatur auch als „soziale Validität von Verfahren“ (Schuler & Stehle, 1983) bezeichnet. Denkt man weiter als nur an die Durchführung, müssen die „gescreenten“ Mitarbeiter später in alter oder neuer Funktion motiviert „performen“ oder aber eine negative Entscheidung (Arbeitsplatz- wechsel bzw. Verlust) zumindest nachvollziehen können (Personalmarketing). Hier kann ins- besondere eine realistische Simulationen zukünftiger Aufgaben im Screening zu einer ver- besserten Selbsteinschätzung der Teilnehmer beitragen. -2- NetSkill AG Competence Site: Für welche Unternehmen und in welcher Situation sind Mitarbeiter-Screenings Ihrer Meinung nach sinnvoll? Welche Nutzen haben sie in den verschiedenen Lebensphasen eines Unter- nehmens, also in den Phasen Wachstum, Stabilität und schließlich Konsolidierung? Mit wel- chen Kosten sind derartige Maßnahmen i.d.R. verbunden? Dr. Christian Dries: Im Prinzip eignen sich Screening-Maßnahmen in allen Unternehmensphasen, jedoch mit unterschiedlichem Benefit. In Pionier- und Wachstumsunternehmen, z.B. den Startups, können die Screenings zur Iden- tifikation von Führungspotentialen und somit zur internen Besetzung von Führungspositionen herangezogen werden. Das Ziel könnte lauten: Wachstum aus eigener Kraft. In Phasen der Stabilisierung besteht unserer Erfahrung nach die Gefahr der Stagnation. Psychologisch könnte man von einer Art Rigidität sprechen. Es macht sich der trügerische Glaube breit, dass die Zeit den weiteren Erfolg ohne besondere Anstrengung erbringen wird. Hier können Management-Screenings eine notwendige Dynamik erzeugen. Bei kontraktiven Unternehmen, die sich kennzeichnenderweise um Konsolidierung der Ge- schäftsprozesse bemühen, sollten Screenings zur Überprüfung der Leistungsfähigkeit in den Organisationseinheiten dienen. Häufig wird hier das Wort „Schlüsselqualifikationen“ für die gesuchten Leistungskriterien verwendet. In allen Phasen, in denen strategische Entscheidungen zur Marktpositionierungen z.B. mit Mergers oder Due Diligence anstehen, entscheiden in erster Linie die Mitarbeiterpotentiale über den Erfolg oder Misserfolg der Maßnahme. Hier können Screenings helfen, eine realis- tische Bestandserhebung des Human Capital vorzunehmen. Ihre letzte Frage nach den Kosten bedarf seriöserweise einer genauen Kalkulation. Hier ge- hen Umfang der Maßnahmen (z.B. Mitarbeiterzahl), Methodenwahl, Zeitdauer und auch der Reifegrad einer Organisation ein. Organisationen mit einer Restrukturierungs-Biographie stellen sich leichter und meist kostengünstiger auf Screeningmaßnahmen ein als andere. -3- NetSkill AG Competence Site: Mitarbeiter und ihre Vertreter stehen Screenings oft ablehnend gegenüber und fürchten Screenings als ersten Schritt in Richtung eines Personalabbaus. So werden Screenings eher als Bedrohung oder als unausweichliche Notwendigkeit gesehen. Welche Vorteile für Mitarbeiter und ihre Vertreter sehen Sie bei Screenings? Dr. Christian Dries: Wie bereits vorstehend beschrieben, liegen die Vorteile für die Organisation in der Ermittlung eines umfassenden Kompetenzprofils der Mitarbeiter, in einer optimierten Humanallokation und in dem differentiellen Nutzen je Unternehmensphase. Für die Mitarbeiter stellen die Maßnahmen i.d.R. zunächst eine Bedrohung dar. Häufig über- nimmt die Mitarbeitervertretung hier die Aufgabe der Interessensvertretung. Die Vorteile von Screenings lassen sich hier am besten an Gegensatzpaaren darstellen. Objektivität vs. Günstlingsentscheidung: Screeningmaßnahmen bieten den Vorteil, in Reor- ganisationsprozessen die Personalentscheidungen neutral und objektiv-nachvollziehbar zu gestalten. Es sollten keine „vorausgeklüngelten“ Entscheidungen mehr möglich sein. Hier kann die Wahl des externen Partners und die Gestaltung der Screenings wesentlich zur Ob- jektivität beitragen. Gleichbehandlung vs. Ungleichheit: Die Standardisierung der Verfahren ermöglicht eine Ega- lisierung aller Beteiligten. Keiner wird bevorzugt, alle durchlaufen die gleichen Anforderun- gen. Damit ist auch eine bestmögliche Durchführungsgerechtigkeit gemeint. Sachbezogene vs. Personenbezogene Entscheidung: Die Einschätzung im Screening erfolgt nach einem kriterienorientierten Entscheidungsschema, einem Best-Practise-Modell ver- gleichbar. Daher bieten alle davon abhängigen Entscheidungen die Möglichkeit zu einer höchstmöglichen sachbezogenen Beurteilung unabhängig vom Leistungsniveau der einzel- nen Teilnehmer. Werden die Screenings State of the art durchgeführt sind Transparenz der Kriterien, Kom- munikation der Gesamtmaßnahme und Feedback zu den Leistungen eine Selbstverständ- lichkeit und tragen im weiteren zur Akzeptanz der Maßnahme bei. Aber auch für die Mitarbeiter selbst bieten Screenings eine Chance. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit zu einer anforderungsbezogenen und realistischen Selbstprüfung. Im Sinne des „Scholzschen Dawiportunismus“ sollte sich hiermit die Möglichkeit eines optimalen Fits zwischen Unternehmensentwicklung und Optimierung des Leistungspotentials bei fähigen Mitarbeiter ergeben! -4- NetSkill AG Competence Site: Wer sind geeignete Partner für Mitarbeiter-Screenings? Worauf ist bei der Auswahl zu ach- ten? Wie sieht die Zusammenarbeit mit diesen Partnern aus? Welche Anbieter würden Sie als führend ansehen? Was zeichnet dabei Ihr Unternehmen aus? Dr. Christian Dries: Die Form der geeigneten Partnerschaft im Screeningprozess und die Bestimmung der Pa- rameter sollten in einem Projektplan im Einzelnen und spezifisch festgelegt werden. Für die Unternehmen ist es wichtig, dass man sich auf Partner mit Expertise verlässt. Weder ein vermeintlich kostengünstiges Angebot (Standardangebot?), noch der Griff nach „bekannten und befreundeten“ Beratungsgesellschaften ist hier ratsam.