HR-Lösungen für den demographischen Wandel - ein Überblick!

■ Veröffentlicht: Januar 2011 Seite 01/03 HR-Lösungen für den demographischen Wandel - ein Überblick! Die Beschäftigung älterer Mitarbeiter ist inzwischen deutlich angestiegen – von 38 auf 51 Prozent. Doch von einer aktiven Gestaltung des demographischen Wandels sind die meisten Unternehmen noch weit entfernt, denn dazu gehört mehr als Gesundheitschecks für ältere Mitarbeiter. Ein strategisches Demographiekonzept sollte von einem Bewusstseinswandel bei Mitarbeitern und Führungskräften (Top-Management!) getragen werden und konkrete Maßnahmen abgestimmt kombinieren - von der Demographieanalyse über die strategische Personalplanung bis zu Lebensarbeitszeitmodellen oder z.B. der Balance von Beruf und Familie. In diesem Beitrag wird in einem Überblick die Notwendigkeit für HR-Lösungen für den demographischen Wandel aufgezeigt, das Spektrum möglicher Lösungsbausteine skizziert und der Status-Quo beleuchtet. Nachfolgende Whitepaper werden dieses Spektrum dann im Detail mit Leben füllen. Arbeitslandschaft 2030: Arbeitslandschaft 2030: Bedarf in den Dienstleistungs-Branchen steigt! Bedarf nach Qualifikation steigt! Die Arbeitslandschaft in Deutschland wird sich nach In welchen Tätigkeitsbereichen die größte Lücke an einer Studie der Prognos AG [PRO08] in den kommenden Arbeitskräften entstehen wird, veranschaulicht eindrück- Jahrzehnten dramatisch verändern. Bedingt durch den lich eine weitere Grafik, die auf den Daten von Prognos Strukturwandel wird im Jahr 2030 fast jeder zweite Ar- beziehungsweise des Statistischen Bundesamts und der beitsplatz auf Dienstleistungsbranchen entfallen, wäh- Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft basiert. Hier rend der Anteil der Industriejobs entsprechend sinken wird insbesondere das Angebot an Arbeitskräften nach wird. Weil die Gesellschaft bis dahin sowohl altert als Qualifikation in unterschiedlichen Berufszweigen bis auch schrumpft und somit wesentlich weniger Arbeit- 2030 aufgezeigt: nehmer zur Verfügung stehen, werden zudem bis zu sieben Millionen qualifizierte Arbeitskräfte fehlen. ■ Abb. 1: Branchen mit steigendem Bedarf bis 2030 (Abbil- dung angelehnt an [PRO08]) ■ Abb. 2: Qualifikationen mit steigendem Bedarf bis 2030 (Abbildung angelehnt an [PRO08]) Dies gilt (s. Abbildung 1) vor allem für einzelne Branchen wie die Unternehmensdienstleistungen, aber auch für Die Studie von Prognos zeigt, dass sich die Mehrnach- das Gesundheits-, Veterinär und Sozialwesen. Auch der frage ausschließlich auf Fachkräfte und Akademiker – in gesamte, weitere Dienstleistungsbereich, das Gastge- fast allen Tätigkeitsbereichen – bezieht. werbe und das Versicherungsgewerbe werden an Volu- men zunehmen und mehr Arbeitskräfte benötigen. ■ Auto ■ HR-Lösungen für den demographischen Wandel - ein Überblick! ■ Veröffentlicht: Januar 2011 Seite 02/03 Notwendigkeit von HR-Lösungen HR-Lösungsbausteine im Überblick Diese Prognosen zeigen, wie Prognos feststellt, den Stel- Das heißt: Zu einem strategischen Demographie- lenwert einer hohen Bildung und Ausbildung und von Bil- konzept gehört weitaus mehr als eine Abschaffung der dungsreformen auf. Dies allein wird aber bis 2030 nicht Frühverrentung und eine Einführung von Gesund- ausreichen, um rechtzeitig den Bedarf zu decken. heits-Checks für über 55-jährige Mitarbeiter. Bis die von der Regierung angekündigten staatlichen För- Folgende HR-Bausteine bieten sich an, um im Unterneh- derungsmaßnahmen Wirkung zeigen und auch begleitend men dem demographischen Wandel aktiv begegnen zu dazu müssen ganzheitliche HR-Lösungen helfen, die De- können: mographie-Krise zu meistern. Mögliche HR-Lösungen für den demographischen Es wird folglich umso bedeutsamer, für die Nachfolgepla- Wandel im Überblick (Ausschnitt): nung rechtzeitig einen lückenlosen Wissenstransfer inner- • Demographieanalyse halb der Unternehmen zu gewährleisten. Vorausschauen- • Strategische Personalplanung de Informationen zum künftigen Personalbedarf, zur Gesundheitssituation, altersgerechte Arbeitsumgebungen • Ausbildungsinitiativen mit Schulen, Hochschulen, IHKs, und Altersteilzeit sowie kontinuierliche Risiko- und Kosten- Verbänden, Unternehmensverbünden, et cetera simulationen müssen die Palette der HR- • Recruitingstrategien für Hochschulabsolventen Softwarefunktionalität ergänzen. Doch bevor eine geeigne- • Internationaler Arbeitsmarkt te HR-Software ausgewählt und implementiert wird, müs- sen die strategisch wichtigen Bereiche des Personalma- • Arbeitgeberattraktivität nagements – Recruiting, Mitarbeiterbindung, Personalent- • Mitarbeiterbindung wicklung, Gesundheitsmanagement, Wissensmanage- • Familienfreundliche Personalpolitik ment, Arbeitsorganisation et cetera – für den demographi- • Änderung der Arbeitsorganisation schen Wandel „fit gemacht“ werden. • Anpassung der Arbeitszeitmodelle an ältere Beleg- schaften (Flexibilisierung) Damit gehen konkrete Investitionen in gute Führung einher sowie Maßnahmen, um einen Bewusstseinswandel bei • Wissensmanagement (Wikis, gemischte Teams et Mitarbeitern und Führungskräften zu bewirken, auch intel- cetera) ligente Vorruhestandslösungen, beispielsweise flexible • Gesundheitsmanagement Arbeitszeiten beziehungsweise Zeitwertkonten für ältere • PE-Konzepte für ältere Arbeitnehmer Mitarbeiter. • Lebensarbeitszeitmodelle • ... ■ Tabelle 1: HR-Lösungen im Überblick ■ Auto ■ HR-Lösungen für den demographischen Wandel - ein Überblick! ■ Veröffentlicht: Januar 2011 Seite 03/03 Der ZiP-Ansatz zur Demographie: Diese HR-Bausteine werden wir in zukünftigen Studie und Whitepaper für den Wandel Whitepapern im Detail beleuchten. Wie aber sieht der Sta- tus-Quo bei diesen Lösungsansätzen aus? Um hier Personalmanager zu unterstützen, geht die Zu- kunftsinitiative Personal (ZiP, s. u.) zwei Wege: Status Quo der HR-Lösungen • Multiperspektiven-Studie HR 2020 Lösungsbausteine wie Ausbildungsinitiativen mit Schulen und Hochschulen, Recruitingstrategien für Hochschulab- • Reihe von Whitepapern zu HR-Lösungen für den de- solventen, Gesundheitsmanagement und Investitionen in mographischen Wandel die Arbeitgeberattraktivität (Stichwort Employer Branding) werden bereits in einigen Unternehmen umgesetzt. Auch Zum einen wird aktuell in Kooperation mit dem kölner insti- eine Nachwuchs- beziehungsweise Führungsnachwuchs- tut für managementberatung und der kibit GmbH eine Stu- planung ist in einigen Unternehmen mittlerweile existent. die zu Best-Practice-Lösungen im HR-Bereich erarbeitet. Doch die große Palette der möglichen Lösungsbausteine HR-Verantwortliche sowie Unternehmensleitungen in mit- wird vom Großteil der Unternehmen in Deutschland noch telständischen Unternehmen sollen mithilfe der Studie für nicht genutzt. ihre eigene Zukunftsausrichtung erkennen können, an welchen Stellen konkreter Handlungsbedarf besteht. Zu- dem werden bereits erprobte Lösungen im Bereich HR Dies liegt in erster Linie daran, dass entsprechende Kon- aufgezeigt. zepte Geld kosten und langfristige Projekte gerade in der Zeit der Finanz- und Wirtschaftskrise nicht angestoßen Zum anderen werden auf Basis dieses Überblicks-Papiers werden konnten. Oftmals hat das Topmanagement der nun weitere Arbeitspapiere erarbeitet, die HR-Lösungen Unternehmen solche langfristigen Ziele nicht im Fokus und für den demographischen Wandel und darüber hinaus ganz allgemein erfahren strategische Themen in den Un- konkretisieren. Das erste Whitepaper beschäftigt sich z.B. ternehmen meist zu wenig Aufmerksamkeit. mit den Kosten des demographischen Wandels.