HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel

HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel – VR mit den Initiatoren der „Zukunftsinitiative Personal (ZiP)“ Teilnehmer (Alphabetische Reihenfolge): Name: Frau Elke Jäger Funktion: Marketing Director Organisation: ATOSS Software AG Name: Herr Guido Zander Funktion: Geschäftsführender Partner Organisation: Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH Name: Frau Dr. Christine Lötters Funktion: Leiterin Unternehmensentwicklung Organisation: GFOS mbH Name: Herr Maik Degner Funktion: Inhaber Organisation: Hansalog GmbH & Co. KG Name: Herr Thomas Wagenpfeil Funktion: Leiter Marketing Organisation: TÜV SÜD Akademie Name: Herr Wolfgang Witte Funktion: Geschäftsführer Organisation: perbit Software GmbH Name: Herr Manuel Egger Funktion: Sales Director Presales Organisation: SAP AG Name: Herr Stefan Post Funktion: Geschäftsführer Organisation: SP_Data GmbH & Co. KG Name: Herr Dr. Winfried Felser Funktion: Vorstand Organisation: NetSkill AG / Competence Site Name: Herr Dr. Ralf Gräßler Funktion: Geschäftsführer Organisation: VEDA GmbH www.competence-site.de Seite 1 HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel Liebe Leserinnen und liebe Leser, „HR-Lösungen und -Methoden, die heute schon existieren und ihren Nut- zen täglich belegen, können als Erfolgsfaktoren eine (Arbeits-)Welt im Wandel maßgeblich unterstützen“. Das ist die Kernthese der neu gegründeten „Zukunftsinitiative Personal (ZiP)“. Die Mitglieder der Initiative, alle langjährige Key-Player im HR-Markt, möchten Unternehmen und Organisationen aufzeigen, wie sie die heutigen und zukünfti- gen Herausforderungen des Wandels durch ein umfassendes HR-Management meistern können. Die dafür notwendige Kompetenz soll in Zukunft durch Veran- staltungen, umfassende Informationen, Best-Practice-Lösungen und Kampag- nen vermittelt werden. Treibende Themen sind z.B. die demografische Entwicklung, die zunehmende Mobilität, die Globalisierung, neue Technologien oder ein beschleunigter Wer- tewandel. Die Bewältigung dieser Themen bzw. Wandlungstreiber, die auch unsere Ar- beitswelt immer stärker kennzeichnen, steht im engen Zusammenhang mit dem klugen Einsatz von HR-Software und HR-Methoden. Talentmanagement zur vorausschauenden Personalentwicklung und moderne Zeit- und Entgeltlösungen unterstützen die Mobilität, Flexibilität und Individuali- tät. Auch intuitive Kommunikations- und Reportinglösungen können entschei- dend für den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen sein. In diesem Virtuellen Roundtable berichten die Gründungsmitglieder über Ihre Initiative, zugleich werden aber auch bereits wichtige Fragestellungen zu HR- Lösungen und HR-Methoden für eine Arbeitswelt im Wandel diskutiert. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr Competence Site-Team www.competence-site.de Seite 2 HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel Sehr geehrte Damen und Herren, Frageblock 1: Die Zukunftsinitiative Personal vorgestellt Die „Zukunftsinitiative Personal (ZiP)“ ist seit der „PERSONAL2010“ in Stuttgart offiziell am Start. Können Sie kurz Motivation, Historie und den Entwicklungs- pfad der Zukunftsinitiative skizzieren? Wer sind die Gründungsmitglieder, was sind die Ziele der Initiative, welche ersten Maßnahmen sind für 2010 geplant? Wie gelingt die Kooperation von Wettbewerbern in einer solchen Initiative? Antwort Herr Dr. Felser: „HR-Lösungen und -Methoden, die heute schon existieren und ihren Nutzen täglich belegen, können als Erfolgsfaktoren eine (Arbeits-)Welt im Wandel maßgeblich unterstützen“. Das ist die Kernthese der „Zukunftsinitiative Personal (ZiP)“. Unternehmen soll- ten sich z.B. heute schon, spätestens aber in naher Zukunft auf einen mögli- chen Personalmangel durch die demographische Entwicklung vorbereiten oder beim Personaleinsatz flexibel auf höhere Anforderungen durch den Markt bzw. ihre Kunden und/oder Mitarbeitern reagieren können. Viele Unternehmen haben dies erkannt und nutzen HR-Lösungen und HR-Methoden dafür schon sehr er- folgreich. Gerade im Mittelstand ist dies aber leider oft nicht der Fall. Woran liegt das? Manchen Unternehmen sind die Potenziale von HR-Lösungen und – Methoden noch unklar, anderen fehlt die Umsetzungs-Kompetenz. Hier möchte ZiP helfen und Kompetenz durch Informationen, Best-Practice- Lösungen und Veranstaltungen vermitteln. Hinter ZiP stehen dabei führende HR-Unternehmen, initiiert wurde ZiP Ende 2009/Anfang 2010 von ATOSS Software AG, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, GFOS mbH, Hansalog GmbH & Co. KG, HR Access Solutions GmbH, NetSkill AG (bzw. Competence Site), perbit Software GmbH, SAP AG, SP_Data GmbH & Co. KG, VEDA GmbH. Was die Kooperation innerhalb der Initiative angeht: Das ist für mich eine sehr positive Erfahrung, dass hier Wettbewerber partnerschaftlich zusammenwirken, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen und dabei eigene Interessen auch mal „hinten anstehen“. www.competence-site.de Seite 3 HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel Frageblock 2: Nutzen-Potenziale von HR für den Wandel, Wandel von HR (-Systemen) Was sind generell Nutzen-Potenziale von HR und HR-Lösungen, um auf die heutigen/ zukünftigen Herausforderungen wie demografische Entwicklung, zu- nehmende Mobilität oder Wertewandel zu reagieren? Wie müssen sich HR und HR-Lösungen verändern, um für den Wandel gewappnet zu sein? Was sind generell Nutzen-Potenziale von HR, um auf die heuti- gen/zukünftigen Herausforderungen des Wandels zu reagieren? Antwort Frau Dr. Lötters / Herr Degner: HR-Software bietet zahlreiche Möglichkeiten, um auf die Herausforderungen der im Wandel befindlichen Arbeitswelt reagieren zu können. Diese sind in den Unternehmen jedoch nur unzureichend bekannt. Hier will die Initiative ansetzen. Moderne HR-Software bietet vor allem durch komfortable Analysewerkzeuge die Basis für Entscheidungen. Sie macht die Veränderungen der Arbeitswelt im Wandel deutlich und zeigt dem Unternehmen, welche Punkte wesentlich sind. Dies kann über Altersstrukturanalysen, Qualifikationsstrukturen in Bezug auf Alter, Geschlecht oder Betriebszugehörigkeit usw. erreicht werden. Beispiels- weise können Unternehmen durch den Einsatz einer Software dem Wunsch nach einer verbesserten Work-Life-Balance auf Seiten der Arbeitnehmer ent- sprechen. Wunschbuchfunktion oder Diensttauschbörse sind nur einige Fea- tures, die in diesem Zusammenhang zu nennen sind. Auch lässt sich dem demographischen Wandel durch den Einsatz einer Soft- ware begegnen. Lebensarbeitszeitkonten sowie Qualifikationsmanagement bie- ten die Möglichkeit, Mitarbeiter sehr individuell zu behandeln, ohne großen Aufwand für die Personalabteilung. Zahlreiche Outsourcing-Modelle entlasten zudem die Personalabteilungen von administrativen Tätigkeiten. Dies ist – so die Erfahrung der Initiative – gegen- wärtig nur unzulänglich bekannt. Bei allem Engagement für den Einsatz einer Software muss jedoch gesagt werden, dass Software nur ein Werkzeug ist und niemals Problemlöser. www.competence-site.de Seite 4 HR als Erfolgsfaktor einer Arbeitswelt im Wandel Wie müssen sich HR und HR-Lösungen wiederum verändern, um für den Wandel gewappnet zu sein? Was ist hier das Verständnis der Initiative? Antwort Herr Dr. Gräßler Aktuell beklagen – laut Capgemini-HR-Barometer 2011 – ganze 60 Prozent der Unternehmen, dass ihre IT-Systeme nicht ausrei- chen, um HR für die strategische Arbeit zu entlasten. Ganze 78 Prozent sehen Integrationsprobleme bei ihren HR-IT-Systemen! Über eine Sy- nergie von HR und HR-Software brauchen wir also nicht zu sprechen. Genau diese muss aber gegeben sein, wenn – erklärtes Ziel der ZIP – HR-Lösungen eine Arbeitswelt im Wandel erfolgreich unterstützen sollen. Nur wenn HR-Software entlastet und passt, kann sie wirklich eine positive Wir- kung auf die HR-Prozesse haben. Gerade jetzt gehen viele Unternehmen, be- dingt durch Aufschwung, Wandel und Fachkräftemangel, den Schritt von der reinen HR-Administration hin zur Strategie. Wir würden uns freuen, die Unter- nehmen auch hier mit passender Software zu unterstützen. Als Hersteller müs- sen wir aber so ehrlich sein, uns zu fragen: „Wenn die Unternehmen – siehe Studie – schon in der Administration von Software enttäuscht sind, warum soll- ten sie dann in der Strategie nicht auf Papier und Bleistift setzen? Usability ga- rantiert!“ Was ist zu tun? Hier sehe ich einerseits natürlich eine Bringschuld der Anbieter: Sie müssen die Prozesse der Unternehmen genau verstehen und ihre Lösun- gen dahingehend anpassen bzw. gestalten. Andererseits sind aber auch die Unternehmen in der Pflicht. Sie müssen die Anschaffung und Nutzung von HR- Software über das gesamte Userspektrum (und das geht heute weit über die Personalabteilungen hinaus) durch rechtzeitige Kommunikation legitimieren. Also Klartext: Sie müssen nachfragen, was die Anwender wirklich brauchen. Reine Management-Entscheidungen sind in diesem Umfeld gefährlich. www.competence-site.