„Zukunft gestalten“: Talentmanagement im personalpolitischen Handlungsmix

■ Dr. Ralf Gräßler ■ Veröffentlicht: Oktober 2011 Seite 01/07 „Zukunft gestalten“: Talentmanagement im personalpolitischen Handlungsmix INHALT: MANAGEMENT SUMMARY: 1. Prämisse Talentmanagement umfasst das Erkennen, Finden, Fördern und Binden von qualifizierten Arbeitskräften für alle Phasen und Bereiche eines Unternehmens. In der Definition von Begriff und Funktion des aktuellen Phase des Demografiewandels und Fach- Talentmanagement im Unternehmen kräftemangels ist Talentmanagement eines der wichtigs- …………………………………………… 01 ten Elemente im personalpolitischen Handlungs-Mix. …………………………………………… Unternehmen müssen die Auswirkungen der Arbeits- marktsituation auf ihre Personalressourcen in Qualität 2. Talentmanagement in der Praxis und Quantität rechtzeitig erkennen und übergreifende Handlungskonzepte entwickeln. 2.1 Talente finden: Bin ich eigentlich schön? …………………………………………… 02 HR-Verantwortliche, die eng in die Ziele der Unterneh- mensentwicklung eingebunden sind, können aus diesen 2.2 Talente gewinnen: Auch innere Werte zählen Handlungskonzepten Anforderungsprofile definieren, die …………………………………………… 03 den gesamten Personalprozess von Personalmarketing, Ausbildungs-, Nachwuchs- und Karriereplanung sowie 2.3 Talente heben und weiterentwickeln: Weiterbildungs- und Wissensmanagement begleiten. Wissen oder Können? Talente mit solch integrierten Konzepten zu finden, zu …………………………………………… 04 fördern und zu binden gibt gerade dem Mittelstand ganz neue Chancen im enger werdenden Markt der Fach- und 2.4 Talente binden: Attraktivität hat viele Facetten Führungskräfte. …………………………………………… 05 Ein integriertes Talentmanagement ist IT-gestützt und vollständig in Personal- und Geschäftsprozesse ein- 3. Ausblick gebunden. Mitarbeiterinformationen stehen zentral zur Verfügung und unterstützen Kompetenzmanagement Talente im sich verändernden Umfeld durch Potenzialanalysen und den Aufbau von …………………………………………… 06 Qualifikationsprofilen. Auch eine am Bedarf von Unternehmen und Mitarbeitern orientierte Laufbahn- planung sowie ein mit der Unternehmensentwicklung 4. Fazit verzahntes Wissens- und Weiterbildungsmanagement werden durch den Softwareeinsatz ermöglicht. Die Aufgabe der ZIP Im Folgenden wird ein Handlungskonzept dargestellt, …………………………………………… 06 das alle Ebenen des Talentmanagement darstellt, Einflussfaktoren schildert und die Begleitung aller Ebenen durch moderne HR-Software veranschaulicht. ■ „Zukunft gestalten“: Talentmanagement im personalpolitischen Handlungsmix ■ Dr. Ralf Gräßler ■ Veröffentlicht: Oktober 2011 Seite 02/07 1. Prämisse: Definition von Begriff und Funk- tion des Talentmanagement in Unternehmen Ein langfristiger Unternehmenserfolg hängt von den Leistungsträgern ab. Diese werden im heutigen, sich weiter verschärfenden „war for talents“ immer wichtiger, da Demografiewandel und Fachkräftemangel die Arbeitsmarktsituation weiter verschärfen. Immer weniger Menschen werden immer länger arbeiten. Schon in fünf Jahren wird die arbeitende Bevölkerung um etwa zehn Prozent dezimiert sein. Wird es daher auch immer weniger Leistungsträger geben? Oder können Unter- nehmen diese Entwicklung stoppen – oder sogar um- kehren – indem sie frühzeitig eine Personalpolitik etab- lieren, die Talente entdeckt, engagiert und entwickelt? Abb. 2: Die Ebenen des Talentmanagements Quelle: VEDA GmbH Der Einsatz professioneller und praxisorientierter Softwarelösungen trägt maßgeblich zur Optimierung dieser Prozesse bei. Beginnend bei Aufgaben des Personalmarketings über Konzepte zur Nachwuchs-, Karriere und Nachfolgeplanung, bis hin zu der gezielten Entwicklung und Förderung zentraler Leistungsträger Abb. 1: Verteilung der Erwerbsbevölkerung auf die kann ein integriertes Personalmanagementsystem den Altersgruppen Talentmanagement-Prozess über alle Ebenen von „Finden“ bis „Binden“ IT-gestützt begleiten und leiten. Talentmanagement ist in aller Munde. Viele reden 2.1 Talente finden: Bin ich eigentlich schön? darüber und meinen doch Unterschiedliches. Perso- Wer als Arbeitgeber attraktiv ist, kann qualifizierte nalpolitische Krisenbewältigung in Zeiten von Fach- Mitarbeiter für sich gewinnen. Durch Employer Branding- kräftemangel und demografischem Wandel ist zumindest Maßnahmen gelingt es Unternehmen, ihre Attraktivität der kleinste gemeinsame Nenner, den vorausschauende zu steigern und sich vom Wettbewerb abzuheben. Um Unternehmen zum Anlass nehmen, eine strategische als Arbeitgeber für künftige, aber auch für bereits Personalarbeit zu etablieren. Es geht darum, die vorhandene Mitarbeiter begehrenswert zu sein, muss die personalpolitischen Folgen der Arbeitsmarktsituation passende Zielgruppe angesprochen und die Marke rechtzeitig zu erkennen und Handlungskonzepte zu gelebt werden. Wie auch bei einer Produktmarke oder erarbeiten. Mit diesem Ansatz darf Talentmanagement Unternehmensmarke benötigt die Etablierung einer nicht nur einen Ausschnitt im „war for talents“ be- Arbeitgebermarke Zeit und kostet Kraft. Starke Marken trachten, sondern muss die Unternehmensgesamtheit werden nicht über Nacht erschaffen, sie sind Ergebnis sehen, denn Personalentwicklung ist eng verzahnt mit eines kontinuierlichen, kommunikativen Prozesses. Ihre Unternehmensentwicklung. optimale Wirkung entfalten sie, wenn sie nach außen, aber auch nach innen einheitlich kommuniziert werden. Talentmanagement verbindet Personal- und Organi- Authentizität ist hier Erfolgsgarant. sationsentwicklung zu einem ganzheitlichen Ansatz. Die kontinuierliche, sorgfältige Analyse der Entwicklungen im Starke Marke und keiner schaut hin? Modernes Unternehmen und am Markt, die daraus resultierende Talentmanagement muss auch im Recruiting neue Strukturierung und Priorisierung der Aufgaben sowie ein Wege kennen und nutzen. Althergebrachtes Bewerber- konsequentes Monitoring sind entscheidende Erfolgs- management, das sich in punktuellen Auftritten auf faktoren für effiziente Personalprozesse. Recruitingmessen oder Stellenanzeigen in der Wochenendausgabe einer Tageszeitung erschöpft, ■ „Zukunft gestalten“: Talentmanagement im personalpolitischen Handlungsmix ■ Dr. Ralf Gräßler ■ Veröffentlicht: Oktober 2011 Seite 03/07 verheißt nur bedingt Erfolg. Auch bloßes Verwalten von Darüber hinaus setzen Unternehmen auf Mitarbeiter- Bewerberlisten wird den Anforderungen des Markts nicht empfehlungen oder richten Pools mit viel verspre- mehr gerecht. In enger werdenden Arbeitsmärkten chenden Kandidaten ein, zu denen sie systematisch erkennen Unternehmen die Wichtigkeit von aktivem Kontakt aufbauen und pflegen, um sie zu einem spä- Personalmarketing. So gewinnt die Ansprache und teren Zeitpunkt für das Unternehmen zu gewinnen. Auch Gewinnung von Kandidaten gegenüber ihrer Auswahl die Vergabe von Bachelorarbeiten oder sogar das deutlich an Gewicht.