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    Antwort 7: Ihr Beitrag und Ihre Pläne für eine „neue“ Industrie 4.0
    Auch beim VDMA genießen diese Themen eine entsprechende Aufmerksamkeit. Deswegen ist es für mich, als Vorstandsvorsitzender des VDMA Fachverbands Software, eine wichtige Aufgabe, diese Themen mit zu begleiten. Daher beschäftigen wir uns mit Fragen für die betriebliche Praxis wie z.B.: - Welche Folgen hat Industrie 4.0 für die Menschen, die in der Produktion tätig sind? - Wie kann eine neue Flexibilisierung geschaffen werden? - Wie sehen die künftigen Arbeitswelten aus? - Kann Industrie 4.0 vielleicht sogar eine Antwort auf den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel sein? Darüber hinaus versuchen wir von GFOS unseren Beitrag zu leisten, indem wir zum einen über den Ansatz Industrie 4.0 Human informieren und auch beraten. Zum anderen bieten wir als IT-Unternehmen natürlich ...


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    Antwort 3: #NextAct-Initiative: Books, Medien, Events, … eigene Pläne
    Auch beim VDMA genießen diese Themen eine entsprechende Aufmerksamkeit. Schon viele Jahre begleitet der VDMA Arbeitskreis MES die Standardisierung von Kennzahlen, die Zukunftsinitiative Industrie 4.0 wird gemeinschaftlich von VDMA, BITKOM und ZVEI getragen. Deswegen ist es für mich, als Vorstandsvorsitzender des VDMA Fachverbands Software, eine wichtige Aufgabe, diese Themen mit zu begleiten. Dabei werden wir natürlich auch die angehenden Themen, wie z. B. die weitere Normung von MES und deren Kennzahlen, auf ihrem Zukunftsweg unterstützen. Darüber hinaus spielt das Thema Sicherheit eine große Rolle: Ein sicherer Informationsaustausch entlang des gesamten Produktionsprozesses ist essenziell für die Akzeptanz und das Funktionieren von Industrie 4.0. Dies umfasst die Maschinen, deren ...


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    Antwort 3: #NextAct für #NextMES?
    Ein wichtiger Schritt in Richtung Industrie 4.0 ist die Einführung und Nutzung von mobilen Endgeräten. Denn dadurch kann die Reaktionsgeschwindigkeit auf Veränderungen im Fertigungsprozess deutlich erhöht werden. Die dazu benötigten Technologien – mobile ERP-, MES- und auch Workforce Management Lösungen – sind bereits vorhanden. Von diesen Startpunkten aus müssen sich die interessierten Unternehmen Schritt für Schritt an die eigene Vision von Industrie 4.0 im Unternehmen herantasten. Denn eigentlich ist die „Revolution Industrie 4.0“ ein evolutionärer Prozess, der nicht von heute auf morgen zu bewältigen ist. Aber das ist kein wirkliches Novum, schließlich ist die bis dato erreichte Digitalisierung auch nicht über Nacht vom Himmel gefallen. Jede kleine Automatisierung, jede Einführung ...


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    Antwort 1: Architektur und Sourcing für #NextMES
    Entscheidend für die Auswahl eines Systems ist immer die konkrete Anforderung der Anwendung – eine pauschale Aussage ist hier kaum möglich. Was man generell sagen kann: Es lohnt sich in den meisten Fällen, einen Vergleich der Kernkompetenzen sowohl des Anbieters als auch des Systems anzustellen. Denn in den wenigsten Fällen kann ein System alle Sichten auf einen Prozess abdecken. Am besten zeigt sich das bei der Betrachtung der Produktion. Ein ERP wird hier sehen, dass Material in den Prozess hinein fließt und ein fertiges Produkt am Ende heraus kommt. Dabei werden bestimmte Ressourcen genutzt und andere verbraucht. Das ERP bewertet diese Vorgänge monetär, um daraus einen Preis für den Kunden zu berechnen. Ein MES sieht den gleichen Prozess mit einer anderen Brille und wesentlich ...


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    Antwort 1: Handlungsfelder und Erfolgsbeispiele einer humaneren „Industrie 4.0“
    Wir betrachten das Thema Industrie 4.0 aus der Perspektive der Spezialisten für Arbeitszeitgestaltung und Personaleinsatzplanung. Angesichts der genannten Herausforderungen sehen wir die Handlungsfelder in der Frage einer für industrielle Produktion geeigneten Arbeitszeitgestaltung, die dennoch für Mitarbeiter attraktiv bleibt und die ältere Mitarbeiter so zu entlasten erlaubt, dass diese bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter in ihrer Beschäftigung bleiben können. Das Lösungskonzept hierzu nennen wir „Arbeitszeit 4.0“. Arbeitszeit 4.0 bedeutet, die Anforderungen einer hochflexiblen Produktion mit den Anforderungen hoch qualifizierter Mitarbeiter an ihre Work-Life-Balance auf einen Nenner zu bringen. Kurzfristige Anpassungsnotwendigkeiten der Schichtzeiten und Besetzungsstärken auf ...


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    Joachim Skura
    Oracle

    02.10.2014
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    RE: (11) 5. Kompetenz 2020 – Wie den Wandel im Talent Management unterstützen?
    In der Theorie muss sich der Stellenwert des Talent Managements kaum erhöhen. In der Praxis aber umso mehr.Eine der zentralen Fragen ist doch die nach der Relevanz von HR für das Business. Hier sollte die Missionierung beginnen. Mit der Unterstützung der Linienorganisation werden HR Projekte real, ohne diese bleiben sie oft Konzept.Wie gelingt das? Das Linienmanagement orientiert sich nach wie vor zu guten Teilen an Zahlen. Die Wirkung von HR Massnahmen zu quantifizieren kann ein erster Schrittsein: HR Analytics. Was-wäre-wenn-Simulationen sind der zweite Schritt.Messen sollten daher nicht nur HR spezifisch sein, sondern die Brücke z. B. zu Vertrieb oder Compliance schlagen.


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    Joachim Skura
    Oracle

    02.10.2014
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    RE: (12) 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie?
    Unternehmen leben durch die Menschen, die sich dort engagieren. Business und Menschen sind untrennbar miteinander verbunden. Motivierte, engagierte Mitarbeiterwerden „passende Strategien“ entwickeln und weitere Mitarbeiter der selben Art nach sich ziehen. Das gilt leiderauch für den negativen Fall.Wenn wir mit einer Überzeugung brechen müssen, dann mit der Hybris ohne unsere Kollegen Ähnliches bewegen zu können. Ausruhen auf der Arbeit der anderen ist ebenso wenig akzeptabel. Der Spirit einer guten Sportmannschaft mag als Leitbild dienen.Das kritische Hinterfragen von Planungen ist wichtig. Je mehr Konsens über das Ziel besteht, desto besser. Im „Kaskadieren“ von Unternehmenszielen bis auf individuelleEbene sind noch einige Lücken zu finden. Der „eigene“ Beitrag kann nur schwer ...