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    Joachim Skura
    Oracle

    02.10.2014
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    RE: (12) 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise?
    Die Spielregeln praktischer Personalarbeit werden im Grunde nicht neu geschrieben. Unser aller Verhalten ändert sich: wir kommunizieren anders, wir informierenuns anders, wir haben eine bestimmte Haltung zu Service-Standards und Responsiveness. All das tragen wir in den Arbeitsalltag, losgelöst von HR-Rollen und Aufgaben.Man geht heutzutage davon aus, dass eine Kaufentscheidung bereits zu 70 % gefällt ist, bevor es zum telefonischen oder Online-Kontakt kommt. Wenn sich dies auf das Recruiting übertragen lässt, möchte dann der Bewerber auf Recruiter treffen, die Fragen nicht ausreichend beantworten können, da sie nicht ausreichend nahe am Business sind? Es darf keine Atmosphäre eines mittelmässigen Callcenters entstehen. Das schreckt gute Kandidaten ab.Ähnlich im Talentmanagement. Wie ...


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    Joachim Skura
    Oracle

    02.10.2014
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    RE: (12) 1. HR-Abteilungen der Zukunft – Wie sind sie aufgestellt?
    Die Rolle von Personal wird sich in den Unternehmen wandeln müssen. Das Thema „Verknappung von Ressourcen“ ist in strategische Überlegungen vielfach, aber immer noch nicht flächendeckend, einbezogen. Anders sieht es mit dem sich ändernden Konsum-, Kommunikations- und Entscheidungsverhalten von Menschen im Zeitalter der Digitalisierung aus. Die gleichen Menschen finden sich ja dann auch als Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Kandidaten wieder. Diese Verhaltensänderung hat die Formen der Zusammenarbeit geändert und auch unser Anspruchs-niveau, z. B. bzgl. Reaktionsgeschwindigkeiten.Die Anforderungen an die Flexibilität der Arbeitszeiten und des Standortes steigen in dieser digitalisierten Welt. Auch die Anforderungen bzgl. der Zusammenarbeit in international besetzten Projekten sowie bzgl. ...


  • Miriam Czepluch-Staats
    RE: ( 5 ) Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Süd?
    HR-Megatrends fordern Personalabteilungen herausNach wie vor gelten im HR-Bereich demografischer Wandel und Wertewandel als Megatrends für die kommenden Jahre. Heute stehen die Unternehmen nicht nur vor der Herausforderung, die Top-Absolventen zu gewinnen, sondern der Kampf beginnt bereits bei dem Recruiting kritischer Mitarbeitergruppen.Altersgerechte Arbeitsplätze sowie neue Arbeitszeitmodelle für die immer älter werdende Gesellschaft müssen geschaffen werden und der Wunsch, Beruf und Familie in Einklang zu bringen sowie Freizeit neben dem Beruf geniessen zu können, ist nicht nur ein Anspruch, sondern eine Voraussetzung der kommenden Generationen an die Unternehmenswelt.Das Aufgabenspektrum von HR-Verantwortlichen wird somit noch vielfältiger und zunehmend anspruchsvoller.Intelligente ...


  • Miriam Czepluch-Staats
    RE: ( 4 ) Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der PERSONAL2014 Nord?
    HR-Megatrends fordern Personalabteilungen herausNach wie vor gelten im HR-Bereich demografischer Wandel und Wertewandel als Megatrends für die kommenden Jahre. Heute stehen die Unternehmen nicht nur vor der Herausforderung, die Top-Absolventen zu gewinnen, sondern der Kampf beginnt bereits bei dem Recruiting kritischer Mitarbeitergruppen.Altersgerechte Arbeitsplätze sowie neue Arbeitszeitmodelle für die immer älter werdende Gesellschaft müssen geschaffen werden und der Wunsch, Beruf und Familie in Einklang zu bringen sowie Freizeit neben dem Beruf geniessen zu können, ist nicht nur ein Anspruch, sondern eine Voraussetzung der kommenden Generationen an die Unternehmenswelt.Das Aufgabenspektrum von HR-Verantwortlichen wird somit noch vielfältiger und zunehmend anspruchsvoller.Intelligente ...


  • Thumbnail of http://www.viasto.com
    Fokus “Zukunft Personal”: Talentrecruiting
    Guten Tag! Auch aus unserer Sicht war das Interesse an neuen Recruiting-Tools auf der diesjährigen Zukunft Personal sehr ausgeprägt. Sicherlich hängt das auch mit einer steigenden Offenheit gegenüber innovativen Methoden zusammen. In vielen unserer Gespräche mit HR Managern wurde zudem deutlich, dass man sich mehr und mehr auch auf dem internationalen Markt nach potenziellen Mitarbeitern umsieht - auch dafür müssen die Tools und Methoden geeignet sein. Darüber hinaus wäre es schön, wenn die Messe noch an internationalen Messebesuchern gewinnen würde... Vielleicht könnte man die Veranstaltung verstärkt außerhalb Deutschlands promoten. Auch wir haben auf unserem Blog übrigens eine Zusammenfassung unser persönlichen Highlights der Zukunft Personal. Schauen Sie gerne mal ...


  • Corinna Litera
    RE: ( 16 ) Was sind Ihre Ausstellungsschwerpunkte auf der Zukunft Personal 2013?
    HR-Innovation im Großkonzern: viasto und die Deutsche Telekom präsentieren erstmalig Erfolgskennzahlen aus dem Einsatz zeitversetzter Videointerviews im Talentrecruiting Sara Lindemann von HR Software-Anbieter viasto und Frank Staffler von der Deutschen Telekom AG referieren zusammen am 17. September 2013 von 15:30 – 16:15 Uhr auf Europas größter HR-Messe „Zukunft Personal“ in Köln. In ihrem Vortrag „Best Practice – Talentrecruiting mit zeitversetzten Videointerviews bei der Deutschen Telekom“ stellen sie erstmalig Kennzahlen aus dem Einsatz der Videotechnologie im Telekom-Konzern vor. Berlin, 23. August 2013. Im gemeinsamen Vortrag zeigen Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto, und Frank Staffler, Leiter Recruiting Graduates Sales & Business bei der Deutschen ...


  • Christian Foerg
    RE: ( 8 ) 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie?
    Keine Talent Management-Strategie sollte unabhängig von der Geschäftsstrategie formuliert werden. Die beiden Bereiche sind in hohem Maße voneinander abhängig. Natürlich muss die Formulierung der Geschäftsstrategie stets Vorrang haben, sie muss jedoch berücksichtigen, wie die Organisation positioniert ist und wie gut sie aufgestellt ist, um diese Strategie umzusetzen. Zu einer guten Aufstellung gehört insbesondere die Verfügbarkeit geeigneter Talente, um die Geschäftsstrategie umzusetzen, sowie die ermittelte Lücke zwischen den Talenten, über die eine Organisation heute verfügt, und dem, was benötigt wird und wann. Wie eine Organisation die Talentlücke schließt, hängt von den Informationen ab, die verfügbar sind, um den Grundstock vorhandener Talente zu ermitteln, sowie von den Prozessen ...


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