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  • Walter Jochmann

    RE: 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Ein Competence Center Talent Management auf Corporate Ebene, unterstützt durch Umsetzungs-Center in Geschäftsbereichen und Regionen, umfasst obengenannte Teilprozesse und etwa 10 – 20 % aller personellen Kapazitäten im HR Bereich. Die Schlüsselpositionen in Leitung und Experten der jeweiligen Teilprozesse sind in ihrer Besetzung entscheidend. Das Ökosystem wird durch eine kontinuierliche Umfeldanalyse Abgebildet- Trendthemen Talent weltweit, Entwicklung der Arbeitsmärkte, Studien zu arbeitsbezogenen Einstellungen, Forschung zu Diagnostik und Lernfähigkeit wichtiger fachlicher und überfachlicher Kompetenzen.
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    RE: ( 2 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Hermann Arnold | Haufe-umantis AG | 24.06.2015
    Talent Management hat viele Aspekte. Wir bei umantis sind der Meinung, dass in Zukunft Mitarbeitende selbst verstärkt in alle Prozesse eingebunden werden. Schon sehr klar absehbar ist dies bei der Personalgewinnung. Ohne den Einbezug von Mitarbeitenden im Unternehmen wird es zunehmend schwierig, die richtigen Fach- und Führungskräfte überhaupt nur anzusprechen. Wir glauben auch, dass die gemeinsame Abschätzung der zukünftigen Kompetenzbedarfe durch Mitarbeiter (Weisheit von vielen) zu besseren Ergebnissen führt als ausgeklügelte "Workforce Planning Tools". Und viele Unternehmen binden schon heute das Team in die Einstellungsentscheidungen mit ein. In Zukunft wird dies vermehrt passieren.Ebenso sehen wir heute schon, dass viel der tatsächlichen und wirksamen Aus- und Weiterbildung während ...
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    RE: ( 3 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Promerit AG | 24.06.2015
    In Abwandlung des vorherrschenden, von Dave Ulrich initiierten 3-Säulen Modells scheint ein 4-Säulen Modell effektiver zu sein:1.    HR Strategie und Governance - wie gehabt2.    Account Manager und Coach    Diese Rolle geht weiter und tiefer als die des klassischen Business Partners. Sie umfasst die strategische Personalplanung, Beratung hinsichtlich Gewinnung und Entwicklung im Einzelfall sowie das direkte Training und Coaching der einzelnen Führungskraft.3.    Zielgruppen Manager    Diese (neue) Rolle gestaltet und managed die Beziehung zu Mitgliedern kritischer Zielgruppen - sowohl extern als auch intern. Sie beinhaltet die Gewinnung und die Entwicklungsplanung und leistet damit einen Beitrag zur Mitarbeiterbindung.Die Rolle bedingt ein hohes Verständnis der Zielgruppe - idealerweise ...
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    RE: ( 4 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Der ideale Rahmen ist eine dezentrale Talent Management Organisation in den Fachbereichen. Personalentwickler agieren als Coaches für Führungskräfte. Führungskräfte haben klare Zielvorgaben hinsichtlich der Entwicklung von Talenten. Talententwicklung ist ein dynamischer Prozess zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, in dessen Mittelpunkt Collaboration, Mentoring und Coaching stehen.
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    RE: ( 5 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : DDI Deutschland | 24.06.2015
    In einer solchen Idealorganisation würden Führungskräfte die Verantwortung für die Talententwicklung in ihrem Bereich natürlich voll und ganz wahrnehmen: Führungsneulinge coachen, Mitarbeitern konstruktives Feedback geben und Potenziale in der Belegschaft identifizieren und fördern. Entwicklungsgespräche wären nicht nur lästige Pflicht, sondern Ausgangspunkt für langfristige Entwicklung. In dieser Organisation würde es zum Rollenverständnis von Managern gehören, diese Aufgabe positiv anzugehen.   Machen wir uns allerdings nichts vor – soweit sind wir noch nicht. Ich denke aber, dass es die Aufgabe von HR und Talent Management ist hier die Spielregeln und Prozesse festzulegen, damit sich eine derartige Kultur entwickeln kann. Ein Aspekt: Sinnvolle, einfach zu verwendende Tools, die sich ...
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    RE: ( 6 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Udo Hartenstein | d.vinci HR-Systems GmbH | 24.06.2015
      Auch hier fällt mir sofort das soeben genannte Lieferantensystem ein. Jede Abteilung – auch Human Resources – ist sowohl Kunde als auch Lieferant. Aber eins darf man nicht vergessen: Das Thema Personalführung ist Aufgabe des Managements. Hier muss der jeweilige Manager seine Führungsaufgabe auch wahrnehmen können. Das bedeutet auch, dass jedem Mitarbeiter bekannt ist, wie sein Arbeiten, sein Agieren zum Unternehmenserfolg - und auch sein nicht Agieren zum   Misserfolg - beiträgt. Und dieses Bewusstmachen ist Aufgabe des Managers.
  • Torsten Bittlingmaier

    RE: ( 7 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Torsten Bittlingmaier | 24.06.2015
    Die ideale Organisation muss sich aus meiner Sicht vom Joch kleinteilig strukturierter Prozesse befreien und dafür sorgen, dass auch in der HR Organisation unternehmerisch denkende  und handelnde Persönlichkeiten Möglichkeiten zur Entfaltung finden. Sie versteht Talent Management als nicht durch Länder- oder Unternehmensgrenzen beschränkt, sondern entwickelt Initiativen auch unter Einbeziehung von Ressourcen, die aktuell nicht Mitarbeiter des Unternehmens sind. Beispielhaft lassen sich hier intern/extern gemischte Projektteams oder Alumni-Netzwerke nennen. Die Verantwortung für Talent Management sehe ich geteilt: HR schafft Strukturen und insbesondere Freiräume, die Führungskraft bleibt allerdings wichtigster Talent Manager.
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