Veröffentlicht am 16.07.2019


Liebes Netzwerk,


nach der ersten #NextHR-Offensive und der ersten Blogparade, die 2018 von Professor Walter Jochmann von Kienbaum initiiert wurde, startet nun 2019 mit dem Interview mit Joachim Skura, (HCM Sales Development von ORACLE), der zweite Teil der Offensive und Blogparade, quasi #NextNextHR, wobei diesmal insbesondere die Relevanz von Technologie, aber auch die Neugestaltung der Organisation im Fokus sind.

HR kann hier gerade als Unterstützer zwischen dem technologischen und dem organisatorischen Wandel wirken, zugleich muss sich aber auch HR wandeln, um überhaupt legitim die neue Rolle erfüllen zu können. Neue Studien wie die Studie Adaptable Business von WHU & Oracle zeigen z.B., dass Technologie allein nicht genug ist, um erfolgreich zu sein. Das macht hoffnungsvoll. Es bleibt aber die Frage, wie realistisch die notwendige HR-Transformation ist. So beleuchten wir den Dreiklang von Technologie, Organisation und HR. Am Ende entsteht hoffentlich ein größeres Bild einer zukunftsfähigen HR im Kontext einer zukunftsfähigen Organisation.

Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen

Ihr
Competence-Site-Team

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Lieber Herr Walzer,

Frage 1: Technologie als Enabler (für das Unternehmen, für HR)

Alle Welt spricht mittlerweile schon sehr lange von Digitalisierung, Plattformen etc. Hier werden beliebige Heilserwartungen hineinprojiziert. Zugleich zeigen Untersuchungen wie die Studie „Adaptable Business“ (WHU, Oracle) zeigen aber, dass Technologie allein wenig bewirkt.
Welche normative Rolle kann moderne Technologie für das "agile, digitale, … Unternehmen“ spielen, wenn auch sonst die Rahmenbedingungen stimmen? Was ist hier erfolgsentscheidend neben der Technologie? Inwieweit kann HR selbst durch Technologie normativ transformiert werden?



Antwort:

Die ganze HR-Landschaft verändert sich gerade massiv, doch nehme ich die Personaler oft mutlos wahr. Sie dürfen ruhig selbstbewusster auftreten und aktive Mitsprache in der Unternehmensführung einfordern. Das gilt auch für das Thema Digitalisierung und professionelles Recruiting bzw. Talentmanagement. Natürlich hilft Software dabei! Nicht nur, Ressourcen im HR zu schaffen, in dem zeitraubende Routineaufgaben der Software überlassen wird, damit sich die Menschen um die wichtigen Aufgaben des Personalmanagements kümmern können. Mit der richtigen Software stellen Unternehmen sicher, dass sich Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen und gezielt gefördert werden.

Aber HR muss sich nicht nur dafür öffnen, sondern wirklich einen Schritt machen – raus aus der Komfortzone.

Vielleicht ist das die Antwort zu Ihrer Frage, dass die Technologie und Digitalisierung eine Grundlage für die „Heilserwartung“ schafft.


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Frage 2: Organisatorischer Wandel zwischen Euphorie und Depression

Während die Einführung von Technik sehr oft keine Hürde ist, ist der organisatorisch-kulturelle Rahmen oft eine große Hürde. Bei Stichworten wie New Work, Agile, … ist mittlerweile das ganze Spektrum von Euphorie bis Depression und Fundamentalkritik in alten/neuen Medien zu finden.

Wo stehen wir Ihrer Meinung nach wirklich und was ist noch möglich bzw. notwendig, um Deutschlands Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen? Was ist u.U. bisher schiefgelaufen?


Antwort:

In meinen Augen muss man mit diesen Stichworten aufpassen, denn man darunter so viel subsumieren und in meinen Augen hilft das nicht immer, Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Im Gegenteil, möglicherweise schadet es auch. Es ist nichts Neues, dass Menschen im Change-Prozess begleitet werden müssen und die Kommunikation eine ganz besondere Rolle einnimmt. Auch hier sehe ich HR in der Pflicht, natürlich mit entsprechender Unterstützung, die praktische Erfahrung in diesen Bereichen mitbringt. Meine Erfahrung zeigt auch, dass IT-Projekte, die dann mehr sind, „als einen Server laufen zu lassen“, den nötigen Rahmen im Unternehmen bekommen sollten, nicht einfach durch einen Fachbereich „übergestülpt“ werden, sonden Akzeptanz in allen Bereichen des Unternehmens finden. Das hat am Ende auch nichts mit dem Hype um New Work und Agile zu tun. Die Themen sind polarisierend genug. Aber es ist doch nur ein Teilbereich, Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Neben Kultur, Produkt, Marktkenntnis und andere Rahmenbedingungen spielen hier vor allem die Power der Belegschaft eine wesentliche Rolle.


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Frage 3: (Neue) HR als Meisterkoch / Heilsbringer oder doch nur Kellner?

Wenn man sich Studien wie „Adaptable Business“ anschaut, könnte eine neu aufgestellte HR eine ganz entscheidende Rolle spielen, um die relevanten Erfolgsfaktoren zu stärken und das breite Empowern von Mitarbeitern und Organisationen (Kultur, Struktur, …) zu ermöglichen.

Wird also HR der Meister-Mit-Koch des Wandels oder bleibt HR in vielen Fällen eher bescheidener Kellner bzw. Service-Lieferant, vor allem wenn man die effizienz-getriebene Transformation in den Unternehmen anschaut? Wie müsste HR neu aufgestellt sein, um diese Rolle zu erfüllen, wie gelingt der Weg von HR in diese Richtung? Brauchen wir z.B. neue HR-Mitarbeiter, die dann eher empathische Kollaborateure oder Data Scientists sind oder nur eine neue Zusammenarbeit? 


Antwort:

Das ist eine sehr spannende Frage und bestärkt mich in meiner These, dass HR mutiger auftreten muss. HR hat jetzt die Chance, „Meister-Mit-Koch“ zu sein. Eben nicht die Verantwortung der Digitalisierung an die Geschäftsleitung, IT-Abteilung oder Aufsichtsgremien zu übergeben. Die Digitalisierung erfordert natürlich Mut. Wie in vielen anderen Bereichen mischt sich in den HR-Abteilungen die Angst, dass Roboter oder künstliche Intelligenz bald das Regiment übernehmen – und darüber den Job zu verlieren. Die Welt ist aber im Wandel und dreht sich immer schneller. Sorgen müssen sich daher wie eh und je diejenigen, die nicht bereit sind, die neuen Technologien und die damit verbundenen Chancen anzunehmen, sondern nach dem Motto „das haben wir immer schon so gemacht“ im alten Fahrwasser bleiben. Mit Mut und Tatkraft allein ist es aber nicht getan, ebenso wichtig ist der Erwerb beziehungsweise die Vermittlung digitaler Kompetenz. Dabei kommt es nicht nur darauf ein, sich mit der eingesetzten Software und den KPIs auszukennen, sondern auch auf die Fähigkeit, sich zu öffnen und zu vernetzen – weg von der grauen Maus der Sachbearbeitung.

 Der demographische Wandel muss in der HR auch von einem digitalen Wandel begleitet werden. IT den Personalabteilungen. Softwarelösungen leisten einen wesentlichen Beitrag, die HR-Verantwortlichen zu entlasten. Somit gewinnen sie mehr Zeit für wichtige Zukunftsaufgaben, allen voran die Personalentwicklung durch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Andere Themen wie New Work mit flexiblen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen werden angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels und von fast Vollbeschäftigung auch immer wichtiger. Das alte „Post & Pray“ (Stellen schalten und beten) funktioniert im Recruiting vielfach nicht mehr. Die Arbeitgeber müssen daher neue Wege gehen und sich auch über Social Media bei den Talenten bewerben, auch wenn das in der Praxis oft schwierig ist. Die möglichen Bewerber gehören heute in einem stark wachsenden Maße zu den Digital Natives und bewegen sich oft mehr mit dem Smartphone im Internet als per Laptop oder Desktop-PC. Neben Recruiting-Chatbots wird daher Mobilität beim Recruiting auch mehr und mehr an Bedeutung gewinnen. Hinzu kommen Themen wie die Suchmaschinenoptimierung (SEO) und die KI-gestützte Datenanalyse, um über die Anforderungs- und Bewerberprofile die Vorauswahl zu beschleunigen und mehr Zeit zu gewinnen, sich im Gespräch eingehender mit den Kandidaten zu beschäftigen.

"Digitalisierung an die Geschäftsleitung, IT-Abteilung oder Aufsichtsgremien zu übergeben. Die Digitalisierung erfordert natürlich Mut. Wie in vielen anderen Bereichen mischt sich in den HR-Abteilungen die Angst, dass Roboter oder künstliche Intelligenz bald das Regiment übernehmen – und darüber den Job zu verlieren."




Nach seinem Studium der Betriebswirtschaftslehre war Florian Walzer über 10 Jahre in leitenden Positionen – derzeit Head of sales & marketing – in unterschiedlichn Unternehmen verschiedener Branchen tätig. Vor der Aufgabe bei rexx systems war Florian Walzer bei der XING AG bzw. bei der XING e-Recruiting als Head of Sales verantwortlich, Themen wie Active Sourcing, Employer Branding, Empfehlungsmanagement und Stellenanzeigen voranzutreiben bzw. bei Unternehmen zu etablieren. Mit der rexx Suite werden Unternehmen im Rahmen der Digitalisierung des HR-Bereichs in Hinblick auf Bewerbermanagement, Talent Management und Human Resources unterstützt.