Quo Vadis Recruiting? Ökonomie und Unternehmen wandeln sich fundamental und erfordern damit auch einen Wandel des Personalmanagements, insbesondere des Recruiting. Neben dem technischen Wandel sind es vor allem die neuen Werte der zukünftigen Mitarbeiter, die den Wandel treiben. Ob man nun GEN-Y und GEN-Z, die Generationen Y und Z, tatsächlich homogen spezifische Eigenschaften zuordnen kann oder nicht, wird immer noch intensiv in der HR-Community diskutiert. Eines ist aber klar: Die neuen Generationen und ihre Werte definieren die zukünftigen Anforderungen an ein modernes Personalmanagement. Was also wünschen sich die zukünftigen Bewerber und Mitarbeiter von einem Unternehmen? Und vor allem, was wollen die „neuen“ Kunden an der Marktschnittstelle? Gerade das Recruiting wird in Zeiten des Fachkräftemangels zur entscheidenden Schlüsselfähigkeit für den Mittelstand. Wer in Zukunft an dieser Markt-Schnittstelle nicht mehr wettbewerbsfähig ist, wird scheitern. Eine HR-Initiative und Manager und Studenten auf Erkenntnissuche Die Zukunftsinitiative Personal (ZiP), ein Zusammenschluss führender Unternehmen der HR-Branche, hat es sich daher zum Ziel gesetzt, die Fragen zum Wandel zu klären und gemeinsame Perspektiven für die neue Zukunft von Arbeitswelt und Personalmanagement zu entwickeln. Natürlich existiert mittlerweile eine Vielzahl von Studien zu diesem Thema. Die ZiP ist aber einen anderen Weg gegangen. Statt die Ergebnisse vorgefertigter Formulare zu analysieren, hat die ZiP auf den direkten Dialog mit den Studenten, aber auch zwischen Studenten und Managern gesetzt, um noch fundierter Erkenntnisse zu ermöglichen. Im Januar und April wurden an den Hochschulen Saarbrücken und Pforzheim Workshops organisiert, um Studenten mit den Experten der ZiP und Praxismanagern zu vernetzen. Die Botschaften aus Saarbrücken Nach diesen Workshops war klar: Es besteht Handlungsbedarf, insbesondere auch im Bereich des Recruiting! Wer in Zukunft noch erfolgreich sein will, muss Fundamentales ändern. In sogenannten World-Cafés wurden die wichtigsten Anforderungen der Studenten gesammelt und dann im Team priorisiert (s. Abb. 1). Für das Recruiting wurde der ideale Prozess aus Sicht der Studenten formuliert. Ohne hier Anspruch auf repräsentative Ergebnisse haben zu können, lassen sich doch 5 Handlungsbedarfe identifizieren, die typisch zu sein scheinen.
- Neue Generationen wollen wertgeschätzt werden – mehr denn je
In Saarbrücken wie auch später in Pforzheim wurde klar: Studenten möchten individuell wertgeschätzt werden. Statt nur ein Verwaltungsobjekt in einem anonymen System zu sein, möchten sie als Mensch „erkannt“ werden und als potenzieller Mitarbeiter schon die Wertschätzung erleben, die sie dann auch bei ihrer späteren Tätigkeit erwarten. Reflektieren Sie einmal diesbezüglich ihren Bewerbungsprozess aus der Perspektive des Bewerbers: Vielfach werden Sie feststellen, dass Sie dieser essentiellen Forderung nicht genügen.
- Persönliches Kennenlernen wichtiger als Features
Was für die Software-Experten der ZiP dabei zum Teil besonders erstaunlich war: Besonders hohe Punkte bekamen nicht einzelne Features wie Mobile Recruiting oder neue Ansätze wie Recruiting über XING und LinkedIn („Active Sourcing“). Konsistent zur Anforderung der wechselseitigen Wertschätzung wurden ein persönliches Kennenlernen und ein persönlicher Dialog gefordert. Jobmessen und Karrieretage erhielten als Klassiker mit die höchsten Punkte, aber auch Videos, um die eigenen Mitarbeiter und Anforderungen an den Job vorzustellen, punkteten. Die sogenannten „Digital Natives“ waren dann doch eher dialog- statt technikzentriert.
- Technik ist nur ein Aspekt eines perfekten Recruiting-Verfahrens
Technik ist also nur ein Aspekt für ein erfolgreiches E-Recruiting. Oft gestalten Unternehmen ihre digitale Transformation des E-Recruiting technik- und feature-zentriert. Das Heil wird in der letzten digitalen „perfekten Schraube“ gesucht. Dieses Overengineering führt gleichzeitig oft dazu, dass andere Aspekte vernachlässigt werden. Daher ist eine Fokussierung auf das Relevante essentiell.
- Kommunikation, Menschen und Vernetzung als Fokus im Recruiting
Die Botschaft von Saarbrücken für den Autor war aber nicht nur ein oft „Weniger“ in der IT-Orientierung, sondern vor allem ein Mehr in der Orientierung in Richtung Mensch und Kommunikation. Wer ein E-Recruiting-Projekt startet, muss also auch an die geeigneten Kommunikationsformate denken, die den Bewerber als Menschen erreichen. Hier ist mit dem E-Recruiting vernetzt die Gesamtheit des Recruiting-Umfeldes zu optimieren und anzudocken. Ein besseres E-Recruiting bedeutet auch eine bessere Nutzung von Jobmessen und innovativen Formen des Employer Branding.
- Transparenz als Schlüssel-Aspekt
Last, but not least ist ein Aspekt besonders hervorzuheben, der fast “klassisch” ist. Gerade E-Recruiting bietet die Chance einer besseren Transparenz des Prozesses nach innen und außen. Trotzdem wurde ein „Mehr“ an Transparenz mit am stärksten eingefordert. Hier scheint die Digitalisierung noch nicht alle Anforderungen erfüllt zu haben. Konsequenzen Was bedeuten diese Erkenntnisse für das Recruiting? Dass wir in Zukunft noch stärker auf Bewerber-Zentrierung und auf eine schlanke IT und ein leistungsfähiges Recruiting-Umfeld setzen müssen. Wie das gelingt, soll im Competence Center Recruiting der Competence Site und dann auch im Competence Book Recruiting geklärt werden. Quelle: http://www.huffingtonpost.de/wolfgang-tomek/neue-generation-erecruiting_b_7420894.html
