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    Oracle
    Applications, Anwendungen, Anwendungsintegration, ERP, SCM, PLM, HCM, GRC, Learning Management, Supply Chain Management, Personalmanagement, Governance, Risk & Compliance, Logistik, Planung, Warenwirtschaft, Projektmanagement
    Über ORACLE ORACLE entwickelt Hardware und Software, die für den Einsatz in der Cloud und im Rechenzentrum optimal aufeinander abgestimmt sind. 380.000 Kunden jeder Größe und Branche setzen in 145 Ländern der Welt Produkte und Lösungen von ORACLE ein. Im Fiskaljahr 2012, das zum 31. Mai 2012 endete, erzielte ORACLE weltweit einen Umsatz von 37,1 Milliarden US-Dollar. Oracle beschäftigt weltweit 108.000 Mitarbeiter, darunter 32.000 Entwickler, 18.000 Support-Mitarbeiter und 17.000 Consulting-Experten. Die ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG hat ihren Sitz in München.Die ORACLE Story: eine Innovationsgeschichte Vor mehr als 30 Jahren ergriff Larry Ellison eine bis dahin von anderen Unternehmen nicht genutzte Gelegenheit, als er zufällig auf die Beschreibung eines Prototyps einer relationalen ...


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (10) 6. Eigene Pläne 2014 und 2020 (Talent Management)
    Zunächst werden wir verstärkt am Markt sichtbar werden. Cloud ist ein unaufhaltsamer Trend, genauso wie Mobile oder die Automatisierung von Standardabläufen mit intelligenter Software. ORACLE hat eine extrem sichere Cloud-Lösung und zudem die höchste Funktionsbreite, insbesondere in puncto Analytics. Das wissen viele im deutschen Markt noch nicht. Hier gibt es also noch viel zu tun.Meine Vision für die Zukunft ist weiterhinn „für eine gute Sache“ zu arbeiten. Zunehmend mobil und auch weiterhin – weil ich es sehr gerne mache - international zu arbeiten.20 % mehr Muße für „Nicht-Berufliches“ wären auch erstrebenswert.


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (11) 5. Kompetenz 2020 – Wie den Wandel im Talent Management unterstützen?
    In der Theorie muss sich der Stellenwert des Talent Managements kaum erhöhen. In der Praxis aber umso mehr.Eine der zentralen Fragen ist doch die nach der Relevanz von HR für das Business. Hier sollte die Missionierung beginnen. Mit der Unterstützung der Linienorganisation werden HR Projekte real, ohne diese bleiben sie oft Konzept.Wie gelingt das? Das Linienmanagement orientiert sich nach wie vor zu guten Teilen an Zahlen. Die Wirkung von HR Massnahmen zu quantifizieren kann ein erster Schrittsein: HR Analytics. Was-wäre-wenn-Simulationen sind der zweite Schritt.Messen sollten daher nicht nur HR spezifisch sein, sondern die Brücke z. B. zu Vertrieb oder Compliance schlagen.


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise?
    Die Spielregeln praktischer Personalarbeit werden im Grunde nicht neu geschrieben. Unser aller Verhalten ändert sich: wir kommunizieren anders, wir informierenuns anders, wir haben eine bestimmte Haltung zu Service-Standards und Responsiveness. All das tragen wir in den Arbeitsalltag, losgelöst von HR-Rollen und Aufgaben.Man geht heutzutage davon aus, dass eine Kaufentscheidung bereits zu 70 % gefällt ist, bevor es zum telefonischen oder Online-Kontakt kommt. Wenn sich dies auf das Recruiting übertragen lässt, möchte dann der Bewerber auf Recruiter treffen, die Fragen nicht ausreichend beantworten können, da sie nicht ausreichend nahe am Business sind? Es darf keine Atmosphäre eines mittelmässigen Callcenters entstehen. Das schreckt gute Kandidaten ab.Ähnlich im Talentmanagement. Wie ...


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie?
    Unternehmen leben durch die Menschen, die sich dort engagieren. Business und Menschen sind untrennbar miteinander verbunden. Motivierte, engagierte Mitarbeiterwerden „passende Strategien“ entwickeln und weitere Mitarbeiter der selben Art nach sich ziehen. Das gilt leiderauch für den negativen Fall.Wenn wir mit einer Überzeugung brechen müssen, dann mit der Hybris ohne unsere Kollegen Ähnliches bewegen zu können. Ausruhen auf der Arbeit der anderen ist ebenso wenig akzeptabel. Der Spirit einer guten Sportmannschaft mag als Leitbild dienen.Das kritische Hinterfragen von Planungen ist wichtig. Je mehr Konsens über das Ziel besteht, desto besser. Im „Kaskadieren“ von Unternehmenszielen bis auf individuelleEbene sind noch einige Lücken zu finden. Der „eigene“ Beitrag kann nur schwer ...


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 1. HR-Abteilungen der Zukunft – Wie sind sie aufgestellt?
    Die Rolle von Personal wird sich in den Unternehmen wandeln müssen. Das Thema „Verknappung von Ressourcen“ ist in strategische Überlegungen vielfach, aber immer noch nicht flächendeckend, einbezogen. Anders sieht es mit dem sich ändernden Konsum-, Kommunikations- und Entscheidungsverhalten von Menschen im Zeitalter der Digitalisierung aus. Die gleichen Menschen finden sich ja dann auch als Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Kandidaten wieder. Diese Verhaltensänderung hat die Formen der Zusammenarbeit geändert und auch unser Anspruchs-niveau, z. B. bzgl. Reaktionsgeschwindigkeiten.Die Anforderungen an die Flexibilität der Arbeitszeiten und des Standortes steigen in dieser digitalisierten Welt. Auch die Anforderungen bzgl. der Zusammenarbeit in international besetzten Projekten sowie bzgl. ...


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    Oracle 31.10.2014
    Oracle
    Employee Experience Journey Mapping (EXJM)
    An Employee Centric Approach To HR
    According to PWC’s latest Annual Global CEO Survey (2014)1, Talent Strategies are CEOs’ number one priority requiring focus and change. This suggests two things: (1) The C-suite has an increased desire to drive value from HR as the focus moves from table stakes HR operational efficiency to talent; and (2) The C-suite are not happywith the talent status quo.