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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (10) 6. Eigene Pläne 2014 und 2020 (Talent Management)
    Zunächst werden wir verstärkt am Markt sichtbar werden. Cloud ist ein unaufhaltsamer Trend, genauso wie Mobile oder die Automatisierung von Standardabläufen mit intelligenter Software. ORACLE hat eine extrem sichere Cloud-Lösung und zudem die höchste Funktionsbreite, insbesondere in puncto Analytics. Das wissen viele im deutschen Markt noch nicht. Hier gibt es also noch viel zu tun.Meine Vision für die Zukunft ist weiterhinn „für eine gute Sache“ zu arbeiten. Zunehmend mobil und auch weiterhin – weil ich es sehr gerne mache - international zu arbeiten.20 % mehr Muße für „Nicht-Berufliches“ wären auch erstrebenswert.


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (11) 5. Kompetenz 2020 – Wie den Wandel im Talent Management unterstützen?
    In der Theorie muss sich der Stellenwert des Talent Managements kaum erhöhen. In der Praxis aber umso mehr.Eine der zentralen Fragen ist doch die nach der Relevanz von HR für das Business. Hier sollte die Missionierung beginnen. Mit der Unterstützung der Linienorganisation werden HR Projekte real, ohne diese bleiben sie oft Konzept.Wie gelingt das? Das Linienmanagement orientiert sich nach wie vor zu guten Teilen an Zahlen. Die Wirkung von HR Massnahmen zu quantifizieren kann ein erster Schrittsein: HR Analytics. Was-wäre-wenn-Simulationen sind der zweite Schritt.Messen sollten daher nicht nur HR spezifisch sein, sondern die Brücke z. B. zu Vertrieb oder Compliance schlagen.


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise?
    Die Spielregeln praktischer Personalarbeit werden im Grunde nicht neu geschrieben. Unser aller Verhalten ändert sich: wir kommunizieren anders, wir informierenuns anders, wir haben eine bestimmte Haltung zu Service-Standards und Responsiveness. All das tragen wir in den Arbeitsalltag, losgelöst von HR-Rollen und Aufgaben.Man geht heutzutage davon aus, dass eine Kaufentscheidung bereits zu 70 % gefällt ist, bevor es zum telefonischen oder Online-Kontakt kommt. Wenn sich dies auf das Recruiting übertragen lässt, möchte dann der Bewerber auf Recruiter treffen, die Fragen nicht ausreichend beantworten können, da sie nicht ausreichend nahe am Business sind? Es darf keine Atmosphäre eines mittelmässigen Callcenters entstehen. Das schreckt gute Kandidaten ab.Ähnlich im Talentmanagement. Wie ...


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 3. Talent Management – Die Folgen für die Unternehmensstrategie?
    Unternehmen leben durch die Menschen, die sich dort engagieren. Business und Menschen sind untrennbar miteinander verbunden. Motivierte, engagierte Mitarbeiterwerden „passende Strategien“ entwickeln und weitere Mitarbeiter der selben Art nach sich ziehen. Das gilt leiderauch für den negativen Fall.Wenn wir mit einer Überzeugung brechen müssen, dann mit der Hybris ohne unsere Kollegen Ähnliches bewegen zu können. Ausruhen auf der Arbeit der anderen ist ebenso wenig akzeptabel. Der Spirit einer guten Sportmannschaft mag als Leitbild dienen.Das kritische Hinterfragen von Planungen ist wichtig. Je mehr Konsens über das Ziel besteht, desto besser. Im „Kaskadieren“ von Unternehmenszielen bis auf individuelleEbene sind noch einige Lücken zu finden. Der „eigene“ Beitrag kann nur schwer ...


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    Joachim Skura Oracle 02.10.2014
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    RE: (12) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?
    Zunächst plädiere ich für eine deutlich breitere Definition von „Talent“. Eine breiterer Blick auf „Talente“ hat sich alspositiv erwiesen. Im Ergebnis soll es kein Ausschluss der „Nicht-Talente“ sein, sondern ein Überblick über die Fähigkeiten und Potentiale der relevanten Gruppe.Talent Management lebt vom Blick über den Tellerrand, vom Mut zu Entscheidungen, die nicht nur die kürzere Berufshistorie umfassen und wiederholen wollen. Idealerweise umfasst es viele „Messpunkte“, die in einer einheitlichen Dokumentation intuitiv erfassbar dargestelltwerden, um eine objektivere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu erreichen.Die zweite Facette ist die Aktivierung dieser Fähigkeiten im Sinne des Unternehmens und im Sinne des Mitarbeiters– „engagierte Mitarbeiter“ fallen nicht vom ...


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    Oracle 31.10.2014
    Oracle
    Employee Experience Journey Mapping (EXJM)
    An Employee Centric Approach To HR
    According to PWC’s latest Annual Global CEO Survey (2014)1, Talent Strategies are CEOs’ number one priority requiring focus and change. This suggests two things: (1) The C-suite has an increased desire to drive value from HR as the focus moves from table stakes HR operational efficiency to talent; and (2) The C-suite are not happywith the talent status quo.


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    Joachim Skura Oracle 14.11.2014
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    Talent Management 2020 – J. Skura mit deutlichen Aussagen, auch zur Zukunft des HRM
    Personalabteilungen sind als interner Dienstleister mitverantwortlich für Rekrutierung, Betreuung und Entwicklung von Mitarbeitern. Doch genügt es, in diesem Sinne „Partner“ der Führungsmannschaft zu sein? Nein, lautete die Botschaft des Talent Management Gipfels 2012. Joachim Skura wird noch deutlicher: "Mit der sich ändernden Rolle von HR wird vielleicht sogar ein anderer Typus Personaler nötig sein. Business-orientierte Charaktere werden sich in diese neue Rolle einfinden können, administrations-orientierte eher nicht. "Lesen Sie hier dazu das Interview mit Herrn Joachim Skura, Thought Leader HCM bei Oracle.


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