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    Antwort 1: Ideale Lösungen, Prozesse und Technologien für „#NextRecruiting“

    Autor : Andreas Frintrup | HR Diagnostics AG | 22.09.2015
    Recruiting 4.0 muss sich an den Talenten der Bewerber orientieren und immer kürzere Wandel der Beschäftigungsszenarien einbeziehen. Recruiting muss das gesamte berufsrelevante Talent von Bewerbern und Mitarbeitern erfassen, längsschnittlich pflegen, erweitern und Technologien für ein dynamisches Matching bei der Einstellung und späteren Versetzungen nutzen. Der Abgleich zwischen individuellen Ressourcen und Talenten der Bewerber und Mitarbeiter mit den Anforderungen der beruflichen Umgebung mit dem Ziel einer bestmöglichen Ressourcenallokation wird künftig Kernaufgabe werden und HR-Abteilungen werden hierfür der zentrale, unternehmensinterne Kompetenzträger werden. Dies ist im Gegensatz zu Payroll und anderen administrativen Funktionen von HR eine zukunftssichere Aufgabe. HR wird sich ...
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    Antwort 1: Status Quo „#NextRecruiting“ bzw. „#RealRecruiting”

    Autor : Andreas Frintrup | HR Diagnostics AG | 22.09.2015
    In vielen Unternehmen hat nicht HR das Zepter des Recruitings in der Hand sondern die Fachbereiche. Die Auswahl von Kandidaten bezieht sich dann meist auf rein fachliche und ausbildungsseitige Kriterien, während überfachliche Kriterien unbeachtet bleiben. Diese überfachlichen Kriterien definieren berufliche Leistung, Erfolg und Zufriedenheit aller Beteiligten mindestens in gleichem Ausmaß wie rein fachliche Merkmale und ihre Messung und Beurteilung fällt in den Bereich der von HR zu erwartenden Expertise. Die Rolle von HR und die Qualität der Recruiting-Entscheidungen bleibt damit hinter dem zurück, was geleistet werden könnte: Ein entlastender Partner der Fachbereiche durch solide Personalauswahl zu werden. Das ist bzw. wäre jedoch die Kernfunktion von HR. HR wird in der Praxis ...
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    Antwort 1: Trends / Treiber für „#NextRecruiting“

    Autor : Andreas Frintrup | HR Diagnostics AG | 22.09.2015
    1. Es wird mehr und mehr Aufgabe der Unternehmen werden, den Bewerbern passende Ausbildungs- und Stellenangebote vorzuschlagen und dafür diagnostische Instrumente der Berufsorientierung / Jobmatching anzuwenden. Künftig bewerben sich Bewerber nicht um eine konkrete Vakanz sondern für ein Unternehmen und in einem bilateralen Austausch wird die passende Stelle gefunden. 2. Mobile-Recruiting und der Ersatz von Post und Email als Kommunikation durch SMS und andere Kanäle wird üblich werden. 3. Diversity Management und die Gestaltung der Recruiting-Prozesse zur Ermöglichung von Diversität bereits im frühen Recruitingprozess werden mehr Bedeutsamkeit erlangen.
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    RE: (12) 4. Prozesse im Talent Management – Wohin geht die Reise?

    Autor : Joachim Skura | Oracle | 02.10.2014
    Die Spielregeln praktischer Personalarbeit werden im Grunde nicht neu geschrieben. Unser aller Verhalten ändert sich: wir kommunizieren anders, wir informierenuns anders, wir haben eine bestimmte Haltung zu Service-Standards und Responsiveness. All das tragen wir in den Arbeitsalltag, losgelöst von HR-Rollen und Aufgaben.Man geht heutzutage davon aus, dass eine Kaufentscheidung bereits zu 70 % gefällt ist, bevor es zum telefonischen oder Online-Kontakt kommt. Wenn sich dies auf das Recruiting übertragen lässt, möchte dann der Bewerber auf Recruiter treffen, die Fragen nicht ausreichend beantworten können, da sie nicht ausreichend nahe am Business sind? Es darf keine Atmosphäre eines mittelmässigen Callcenters entstehen. Das schreckt gute Kandidaten ab.Ähnlich im Talentmanagement. Wie ...
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    RE: (12) 1. HR-Abteilungen der Zukunft – Wie sind sie aufgestellt?

    Autor : Joachim Skura | Oracle | 02.10.2014
    Die Rolle von Personal wird sich in den Unternehmen wandeln müssen. Das Thema „Verknappung von Ressourcen“ ist in strategische Überlegungen vielfach, aber immer noch nicht flächendeckend, einbezogen. Anders sieht es mit dem sich ändernden Konsum-, Kommunikations- und Entscheidungsverhalten von Menschen im Zeitalter der Digitalisierung aus. Die gleichen Menschen finden sich ja dann auch als Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Kandidaten wieder. Diese Verhaltensänderung hat die Formen der Zusammenarbeit geändert und auch unser Anspruchs-niveau, z. B. bzgl. Reaktionsgeschwindigkeiten.Die Anforderungen an die Flexibilität der Arbeitszeiten und des Standortes steigen in dieser digitalisierten Welt. Auch die Anforderungen bzgl. der Zusammenarbeit in international besetzten Projekten sowie bzgl. ...
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    RE: (3) Frage 5: HR-Effizienz 2020

    Victor Hugo hat einmal gesagt: „Nichts ist mächtiger als eine Idee, deren Zeit gekommen ist.“ Vor diesem Hintergrund sehe ich den Entwicklungen eher gelassen entgegen. Die Veränderungen, die sich allein schon aufgrund des Wirkens der eingangs angesprochenen Mega-Trends ergeben, sind nicht mehr aufzuhalten. HR Manager müssen sich darauf einstellen – oder untergehen. Wenn gelegentlich beschrieben wird, dass Kernaufgaben (z. B. das Recruiting) aus den HR Abteilungen in die Fachbereiche abwandern, dann ist das ein deutliches Alarmsignal. Bislang beschränkt sich HR noch auf das Kritisieren solcher Trends. Ich bin jedoch überzeugt davon, dass die Top Manager unter den Personalern ihre Rückschlüsse rechtzeitig ziehen und um ihre Kompetenzen kämpfen werden. Bislang treffen wir noch wenige ...
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    RE: (3) Frage 1: Treiber in Richtung einer verbesserten HR-Effizienz?

    Der Fokus unserer Dienstleistungen ist darauf ausgerichtet, fehlende Ressourcen mit der benötigten Fach- und/oder Management-Kompetenz zur richtigen Zeit in den Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Das war bisher (und ist vielerorts noch immer) die Hauptaufgabe der Recruiting-Manager und ggf. externer Personalberater. Aus dem Blickwinkel der Effizienz heraus betrachtet sind jedoch die traditionellen, etablierten Recruiting-Ansätze – unabhängig vom Unternehmen und von der Unternehmensgröße – einfach nicht mehr effizient genug, um den gestiegenen Anforderungen an ein ökonomisch sinnvolles Ressourcen-Management gerecht zu werden (vgl. dazu auch meinen Fachbeitrag in diesem Competence Book). Wir erleben heute bereits – und in Zukunft noch viel stärker – die Auswirkungen zweier sogenannter ...
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